ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ
ΕΝΩΠΙΟΝ: Ι. Α. Χατζητζιοβάννη, Προέδρου
Ι. Τσαγκάρη & Κ. Χρίστου, Μελών
Αρ. Υπόθεσης: 391/2019
Μεταξύ:
ΓΙΩΡΓΟΣ ΧΡΙΣΤΟΔΟΥΛΟΥ
Αιτητής
-και-
ALKIS H. HADJIKYRIACOS (FROU-FROU BISCUITS) PUPLIC
Καθ’ ης η αίτηση
Ημερομηνία: 31η Μαρτίου, 2026
Εμφανίσεις:
Για Αιτητή: κ. Ζ. Νικολάου
Για Καθ’ ης η αίτηση: κ. Γ. Κουρουπίδης
ΑΠΟΦΑΣΗ
Η Καθ’ ης η αίτηση είναι δημόσια εταιρεία η οποία ασχολείται με την παρασκευή, εμπορία και διανομή προϊόντων σίτισης καθώς και προϊόντων οικιακής και προσωπικής φροντίδας.
Ο Αιτητής κατά τον ουσιώδη χρόνο απασχολείτο στη υπηρεσία της Καθ’ ης η αίτηση ως Επιθεωρητής Πωλήσεων. Η απασχόληση του τερματίστηκε στις 5.11.2019 με επιστολή ιδίας ημερομηνίας (Τεκ.7) το περιεχόμενο της οποίας παραθέτουμε αυτούσιο:
«Αγαπητέ κ. Χριστοδούλου,
Μετά λύπης μας παρατηρούμε ότι παρά τις προφορικές και γραπτές προειδοποιήσεις που σας έχουν δοθεί, συνεχίζετε επανειλημμένα και συστηματικά να παραβαίνετε και/ή να παραγνωρίζετε τους κανόνες εργασίας σας, ήτοι να μην τηρείτε το ωράριο εργασίας, εν ώρα εργασίας να χρησιμοποιείτε το όχημα της εταιρείας για προσωπικές σας ασχολίες και να βρίσκεστε σε μέρη που δεν έχουν καμία σχέση με την εκτέλεση των καθηκόντων σας, με αποτέλεσμα να μην τα εκτελείτε ικανοποιητικά.
Ως εκ τούτου, έχει καταστεί σαφές ότι η εργοδότηση σας δεν μπορεί να συνεχιστεί και με την παρούσα σας ενημερώνουμε ότι οι υπηρεσίες σας τερματίζονται με άμεση ισχύ.
Η εταιρεία θα σας πληρώσει τα δεδουλευμένα σας και παρακαλείστε όπως διευθετήσετε με το λογιστήριο για να τα εισπράξετε.
Σας ευχόμαστε καλή επιτυχία για το μέλλον.
Με εκτίμηση,
Δια ALKIS H. HADJIKYRIACOS
FROU - FROU BISCUITS) PUPLIC LTD
Ιάκωβος Κουμής
Field Sales Manager»
Οι τελευταίες εβδομαδιαίες ακαθάριστες απολαβές του Αιτητή συμφωνήθηκαν στο ποσό των €673,73.
Είναι η θέση του Αιτητή, όπως προβάλλει μέσα από τους γενικούς λόγους της Αίτησης, ότι απασχολείτο στην υπηρεσία της Καθ’ ης η αίτηση από το 1999 και ότι η τελευταία παράνομα τερμάτισε την απασχόληση του, μονομερώς και χωρίς προειδο-ποίηση. Στη βάση αυτή αξιώνει: (α) Αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησης του, (β) Αυξημένες αποζημιώσεις (γ) Πληρωμή αντί προειδοποιήσεως, (δ) Οποιαδήποτε άλλη θεραπεία ήθελε αποφασίσει το Δικαστήριο, (ε) Νόμιμο τόκο, (στ) Έξοδα και ΦΠΑ.
Η Καθ’ ης η αίτηση, με τους γενικούς λόγους εμφάνισης, ισχυρίζεται ότι ο Αιτητής εργοδοτήθηκε στη υπηρεσία της την 1.3.2005 και ότι για την περίοδο από 6.9.1999 μέχρι 28.2.2005 αποτελούσε συνεργάτη της. Αρνείται και απορρίπτει τις εναντίον της αξιώσεις ισχυριζόμενη ότι δικαιολογημένα τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή λόγω της κακής και αρνητικής απόδοσης και ή της παράβασης των κανόνων εργασίας συμπεριφορά του κατά το έτος 2018 μέχρι την 11.2.2019 και κατά την περίοδο 11.10.2019 μέχρι 5.11.2019 και/ή τη μη εκτέλεση εργασίας για κάποια διαστήματα κατά τη διάρκεια της ημέρας.
Το άρθρο 6(1) του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου Ν.24/67, όπως διαμορφώθηκε από τον Τροποποιητικό Νόμο Ν.6/73 (ο «Νόμος»), καθιερώνει νόμιμο μαχητό τεκμήριο υπέρ του εργοδοτούμενου δυνάμει του οποίου: «...ο υπό εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση και δεν παρέχουν στον εργοδοτούμενο δικαίωμα αποζημίωσης.
Συνεπώς, στην Καθ’ ης η αίτηση απόκειται να ανατρέψει το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή για τους λόγους που επικαλείται. Προς ανατροπή του νόμιμου αυτού τεκμηρίου κατέθεσαν για την Καθ’ ης η αίτηση τρεις μάρτυρες. Ο Αιτητής υποστήριξε την υπόθεση του με την προσωπική του μαρτυρία. Ενώπιον του Δικαστηρίου υπάρχει επίσης η πραγματική μαρτυρία που αποτελείται από δεκαεπτά (17) συνολικά έγγραφα τα οποία κατατέθηκαν ως Τεκμήρια και στα οποία θα αναφερθούμε εκτενώς, όπου κρίνεται σκόπιμο, κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας.
Μαρτυρία
Ο κ. Κώστας Ηλιάδης, με τη γραπτή κατάθεση του (Εγγρ.Α), ανέφερε ότι ευρίσκεται στην υπηρεσία της Καθ’ ης η αίτηση από το 1988, είναι μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου της Καθ’ ης η αίτηση και ασκεί τα καθήκοντα του Συμβούλου Εργασιών τα οποία άπτονται καθηκόντων της γενικής διεύθυνσης. Ασκεί επίσης καθήκοντα μέλους της επιτροπής νομικών θεμάτων, είναι πλήρως ενημερωμένος για τις υποθέσεις της Καθ’ ης η αίτησης, μεταξύ άλλων και της παρούσα υπόθεσης. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής εργοδοτήθηκε την 1.3.2005 και ότι για την περίοδο από 6.9.1999 μέχρι 28.2.2005 ήταν υπό καθεστώς αυτοεργοδοτούμενου /συνεργάτη και κατέβαλλε ο ίδιος το ποσό των κοινωνικών ασφαλίσεων. Μέχρι το 2011 ο Αιτητής εργαζόταν ως πωλητής οπόταν και ανέλαβε καθήκοντα επιθεωρητή πωλήσεων, στα οποία περιλαμβανόταν ο έλεγχος συγκεκριμένου αριθμού πωλητών και η εκπαίδευση νέων πωλητών οι οποίοι ήταν υπό την εποπτεία του. Για την ενάσκηση των καθηκόντων του χρησιμοποιούσε εταιρικό όχημα, το οποίο, όπως και όλα τα οχήματα της Εταιρείας, είχε ενσωματωμένο σύστημα πλοήγησης και καταγραφής των δρομολογίων. Ήταν η θέση του μάρτυρα ότι ενώ ο Αιτητής στα πρώτα χρόνια απασχόλησης του ασκούσε τα καθήκοντα του με επιμέλεια, ωστόσο κατά το 2018 δεν επεδείκνυε την πρέπουσα επιμέλεια με αποτέλεσμα να δέχεται αρκετές προφορικές και γραπτές παρατηρήσεις από τον τότε προϊστάμενο του κ. Ιάκωβο Κουμή. Το γεγονός που ανησύχησε ιδιαίτερα την Καθ’ ης η αίτηση σε σχέση με την ενάσκηση των καθηκόντων του ήταν όταν στις 31.7.2018 διαπιστώθηκε έλλειμμα σε πωλητή του οποίου προϊστάμενος ήταν ο Αιτητής. Καλώντας τον Αιτητή διαπίστωσαν ότι δεν είχε ασκήσει με επιμέλεια τα καθήκοντα του και δεν εφάρμοσε αποτελεσματικό έλεγχο. Προς επιβεβαίωση της θέσης του παρουσίασε δύο πρακτικά συνάντησης ημερ. 31.7.2018 (Τεκ.3 και 4). Ενόψει των πιο πάνω η Καθ’ ης η αίτηση ασκούσε πλέον ιδιαίτερο έλεγχο στον Αιτητή όποτε και διαπιστώθηκε ότι χρησιμο-ποιούσε συστηματικά το όχημα της Εταιρείας εν ώρα εργασίας για εκτέλεση άλλων προσωπικών του ασχολιών που δεν είχαν καμία σχέση με την εκτέλεση των καθηκόντων του. Στον Αιτητή απεστάλη εκ νέου γραπτή παρατήρηση ημερ. 17.10.2018 (Τεκ.5). Η πιο πάνω συμπεριφορά συνεχίστηκε και τους επόμενους μήνες πριν τον τερματισμό της απασχόλησης του οπόταν του απεστάλη και νέα επιστολή ημερ. 11.02.2019.
Αντεξεταζόμενος ομολόγησε ότι ο ίδιος δεν έδινε οδηγίες στον Αιτητή και ότι ως μέλος του Δ.Σ. λάμβανε ενημέρωση από τον κ. Κουμή και τον κ. Αθανασίου για την απόδοση του κάθε πωλητή. Για την περίοδο από 6.9.1999 μέχρι 28.2.2005 ανέφερε ότι ο Αιτητής χρησιμοποιούσε όχημα της Εταιρείας, ακολουθούσε πρόγραμμα εργασίας που κατάρτιζε η Εταιρεία, υπόκειτο σε έλεγχο από την Εταιρεία, ακολου-θούσε σταθερό ωράριο εργασίας και λάμβανε μηνιαίες απολαβές των οποίων το μεγαλύτερο μέρος ήταν προμήθεια επί των πωλήσεων. Είχε ένα σταθερό ποσό που έκανε κάθε μήνα και ονομαζόταν σταθερή προμήθεια. Επίσης τα εμπορεύματα που διακινούσε ήταν της Εταιρείας και όχι δικά του. Αφού παραδέχθηκε ότι ο Αιτητής ήταν αρχικά “van sales” και ακολούθως “Key account manager”, διευκρίνισε ότι για την Εταιρία ήταν και οι δύο θέσεις πωλητή με διαφορετικά καθήκοντα και δεν επρόκειτο για προαγωγή. Ανέφερε ότι οι διάφορες επιστολές ως και η επιστολή απόλυσης, δόθηκαν στον ίδιο για διόρθωση προτού παραδοθούν στον Αιτητή. Επίσης η απόφαση για απόλυση του Αιτητή λήφθηκε από τον διευθυντή του τμήματος κ. Κουμή. Ο μάρτυρας δεν ήταν σε θέση να γνωρίζει αν δόθηκε στον Αιτητή το δικαίωμα να θέσει τις δικές του εξηγήσεις πριν την απόλυση του, λέγοντας ότι ο ίδιος προσωπικά δεν είχε καμία συνομιλία μαζί του.
Ο κ. Ιάκωβος Κουμής, ανέφερε στην γραπτή κατάθεση του (Εγγρ. Β), ότι ευρίσκεται στην υπηρεσία της Καθ’ ης η αίτηση από το 2001 και ασκεί καθήκοντα Διευθυντή Πωλήσεων, τα οποία καθήκοντα άπτονται του ελέγχου των πωλητών και επιθεω-ρητών. Επαναλαμβάνοντας τη θέση του προηγούμενου μάρτυρα, ισχυρίστηκε ότι μετά από πολυετή υπηρεσία, από το 2018 η συμπεριφορά του Αιτητή είχε αλλάξει. Ο Αιτητής βρισκόταν σε συνεχή προστριβή μαζί του καθώς αρνείτο πεισματικά να προσέλθει κάθε πρωί στο γραφείο του, αφενός για ενημέρωση και αφετέρου για συντονισμό των δρομολογίων των πωλητών που ήταν υπό τον έλεγχο του. Πρόσθετα, εκείνη την περίοδο, επεδείκνυε μία απότομη και αγενή συμπεριφορά στον ίδιο για ανεξήγητο λόγο. Συχνά φωνασκούσε, διαπληκτιζόταν στο χώρο εργασίας και πάντα αντιδρούσε στις παρατηρήσεις του για πλημμελή άσκηση των καθηκόντων του. Γενικά αντιδρούσε να δεχθεί οποιαδήποτε οδηγία από τον ίδιο. Ως προϊστάμενος του κάλεσε τον Αιτητή σε κατ’ ιδίαν συναντήσεις στις 27.4.2018, 11.5.2018 και 14.5.2018 για συζήτηση του θέματος χωρίς ωστόσο να καταλήξουν σε κάποιο θετικό αποτέλε-σμα καθότι ο ίδιος πάντα αντιδρούσε λέγοντας ότι θα κάνει την εργασία του όπως ο ίδιος πιστεύει καλύτερα. Η ανεπίτρεπτη συμπεριφορά του Αιτητή και η ανεπάρκεια στην εκτέλεση των καθηκόντων του συνεχίστηκε και ως εκ τούτου του απέστειλε επιστολή ημερ. 18.7.2018 (Τεκ.9) και τον κάλεσε σε δύο νέες συναντήσεις στις 23.7.2018 και 26.7.2018 όπου ως προϊστάμενος του, του έκανε σφοδρές επιπλήξεις. Επιπρόσθετα κατά τον Ιούλιο 2018 είχαν ακολουθήσει και τα γεγονότα σχετικά με το έλλειμα από έτερο πωλητή του οποίου προϊστάμενος ήταν ο Αιτητής. Ισχυρίστηκε ότι η συμπεριφορά του Αιτητή και η ανεπάρκεια στην εκτέλεση των καθηκόντων συνεχίστηκε και τους επόμενους μήνες, παρά τις φιλότιμες προσπάθειες να τον νουθετήσει με αποτέλεσμα να επέλθει ο τερματισμός της απασχόλησης του. Παρατήρησε (Τεκ.10), ότι οι πωλήσεις των πωλητών που ήταν κάτω από την ευθύνη του Αιτητή παρουσίαζαν μια αισθητή πτωτική πορεία από τα έτη 2017 και 2018 και ότι η άνοδος στα νούμερα των πωλήσεων το 2019 δεν ήταν ικανοποιητική για την Εταιρεία.
Αντεξεταζόμενος αρνήθηκε ότι το 2012 κατείχε όπως και ο Αιτητής τη θέση του επιθεωρητή και ότι το 2013 η Εταιρεία τον υποβίβασε στη θέση του του Key Account Manager, ισχυριζόμενος ότι πρόκειται για δύο διαφορετικές θέσεις και ότι μόνος του αποφάσισε να πάει σ’ αυτή τη θέση την οποία γνώριζε πολύ καλά επειδή ήταν και προηγουμένως. Διαφώνησε με τη θέση της άλλης πλευράς ότι αυτό το πράγμα επηρέασε στη συμπεριφορά όσο και στην κρίση του απέναντι στον Αιτητή. Για την απόλυση του Αιτητή ανέφερε ότι επρόκειτο για δική του απόφαση και ότι την επιστολή απόλυσης τη σύνταξε ο ίδιος και πριν την παραδώσει στον Αιτητή την έδωσε στον κ. Ηλιάδη για έλεγχο αν υπήρχε κάποια διόρθωση. Ερωτηθείς εάν πριν τη λήψη της τελικής απόφαση για απόλυση του Αιτητή, δόθηκε σ’ αυτόν το δικαίωμα να εξηγήσει τα όσα του καταλογίζονται στην σχετική επιστολή (Τεκ.7), απάντησε αρνητικά λέγοντας ότι μετά τις προειδοποιητικές επιστολές και μετά από αρκετές προσωπικές παρατηρήσεις και τη συνάντηση που είχε με τον διευθύνοντα σύμβουλο κ. Χατζηκυριάκο το 2018 ή 2019, ήρθε η απόλυση του.
Ο κ. Θανάσης Αθανασίου, ανέφερε στη γραπτή κατάθεση του (Εγγρ. Γ) ότι ευρί-σκεται στην υπηρεσία της Καθ’ ης η αίτηση από το 2009 και ασκεί καθήκοντα Εσωτερικού Ελεγκτή, τα οποία άπτονται του ελέγχου στην ορθή εκτέλεση των καθη-κόντων των εργαζομένων στη βάση των πολιτικών και πρακτικών της Εταιρείας. Διευκρίνισε ότι για το Τμήμα Πωλήσεων γίνεται έλεγχος στους πωλητές και στους επιθεωρητές στα αποθέματα των προϊόντων της Καθ’ ης η αίτηση αλλά και στα δρομολόγια που ακολουθούν για την εύρυθμη λειτουργία των εργασιών. Σημείωσε ότι όλα τα οχήματα της Καθ’ ης η αίτηση έχουν ενσωματωμένο σύστημα πλοήγησης και καταγραφής των δρομολογίων τους με σκοπό την αποτελεσματική και απρόσκο-πτη ροή των δρομολογίων. Προς αυτό τον σκοπό στις 22.10.2018 κυκλοφόρησε σχετική εγκύκλιος προς το προσωπικό του τμήματος πωλήσεων, με την οποία τους υπενθύμιζαν ότι απαγορεύεται εν ώρα εργασίας και χρήσης εταιρικού οχήματος να επισκέπτονται χώρους που δεν έχουν σχέση με την εργασία τους (Τεκ.11). Στα πλαίσια ελέγχου του Αιτητή σε σχέση με τα δρομολόγια κατά την ενάσκηση των καθηκόντων του διαπιστώθηκε ότι ο Αιτητής συστηματικά παρέκκλινε της πορείας του και χρησιμοποιούσε το όχημα για προσωπικές του ασχολίες εν ώρα εργασίας που δεν είχαν καμία σχέση με τα καθήκοντα του και δη στις 25.10.2018, 29.10.2018, 30.10.2018, 31.10.2018, 23.11.2018, 30.11.2018, 4.1.2019 ως το σχετικό έντυπο καταγραφής των διαδρομών που ακολούθησε ο Αιτητής (Τεκ.12).
Στο στάδιο της αντεξέτασης, ερωτηθείς αν από το 2018 μέχρι και το 2019 που απολύθηκε ο Αιτητής παρακολουθούσε συνεχώς τα δρομολόγια του, απάντησε ότι οι οδηγίες που είχε ήταν να σταματήσει μέχρι τον Ιανουάριο 2019. Το αν ο Αιτητής συμμορφώθηκε στο διάστημα που ακολούθησε μέχρι την απόλυση του, δεν ήταν σε θέση να απαντήσει επειδή, καθώς ανέφερε, δεν ανήκει στην διεύθυνση για να πει.
Ο Αιτητής, με τη γραπτή κατάθεση του (Εγγρ.Δ), ανέφερε ότι προσλήφθηκε στην υπηρεσία της Καθ’ ης η αίτηση στις 6.9.1999 ως πωλητής (Van Sale) με καθεστώς αυτοεργοδοτούμενου. Ότι ουσιαστικά ήταν μισθωτός καθώς είχε καθορισμένο μηνιαίο μισθό, καθορισμένο ωράριο εργασίας, χρησιμοποιούσε αυτοκίνητο του εργοδότη, τα εμπορεύματα ανήκαν στον εργοδότη, λάμβανε οδηγίες από τους προϊστάμενους του και γενικά το καθεστώς εργοδότησης του ήταν το ίδιο με ένα κανονικό μισθωτό στην Εταιρεία. Την 1.3.2005 η Καθ’ ης η αίτηση αποφάσισε να συνεχίσει την εργοδότηση του με το καθεστώς του μισθωτού, χωρίς να υπάρξει οποιαδήποτε αλλαγή πλην της εισφοράς των κοινωνικών ασφαλίσεων από τον Εργοδότη αντί από τον ίδιο. Ισχυρίστηκε ότι η εργατικότητα του αναγνωρίστηκε από την Καθ’ ης αίτηση η οποία το 2002 τον προήγαγε σε Key Account Manager και το 2010 σε Επιθεωρητή σε Λευκωσία, Λάρνακα και Αμμόχωστο. Το 2013 η Εταιρεία μείωσε τον αριθμό των Επιθεωρητών και υποβίβασε τον κ. Κουμή σε Key Account Manager. Έκτοτε η συμπεριφορά του άλλαξε απέναντι του. Το 2018 ο κ. Κουμής διορίστηκε στη θέση του Διευθυντή Πωλήσεων. Έτσι μετά από 19 χρόνια στην Εταιρεία, το 2018 κρίθηκε ότι η συμπεριφορά του άλλαξε ριζικά. Ισχυρίστηκε ότι η συμπεριφορά του ήταν πάντα η ίδια και ότι εκείνο που άλλαξε ήταν η αντιπάθεια του κ. Κουμή απέναντι του, επειδή τον θεωρούσε υπαίτιο για τον υποβιβασμό του το 2013. Αφού αναφέρθηκε στα καθήκοντα και στο καθημερινό πρόγραμμα εργασίας του, ισχυρίστηκε ότι με τον κ. Κουμή συναντιόνταν κάθε πρωί στις ράμπες φόρτω-σης, λάμβανε οδηγίες και του παρέδιδε τις εκθέσεις. Όποτε χρειαζόταν πήγαινε στο γραφείο του και συζητούσαν για διάφορα θέματα που αφορούσαν τα καθήκοντα του. Απορρίπτει τους ισχυρισμούς ότι δεν τηρούσε τους κανονισμούς λειτουργίας της Εταιρείας, τους οποίους ποτέ δεν του υπέδειξαν. Για τις μετακινήσεις του ισχυρί-στηκε ότι κάποιες φορές έκανε ολιγόλεπτη στάση στην οικία του για εφοδιασμό υλικών που χρειαζόταν στην εκτέλεση των καθηκόντων του ή άλλες φορές συνόδευε κάποιο πωλητή, χωρίς να κινείται με το όχημα που ήταν χρεωμένος ή εντοπιζόταν σταθμευμένος, στην προσπάθεια του να εξεύρει νέους πελάτες. Ισχυρίστηκε ότι στις 5.11.2019, πηγαίνοντας στα γραφεία της Εταιρείας για να αναλάβει καθήκοντα, τον κάλεσε ο κ. Κουμής στο γραφείο του και του ανακοίνωσε τον άμεσο τερματισμό της απασχόλησης του. Όταν ζήτησε τον λόγο απόλυσης, του παρέδωσε την επιστολή (Τεκ.7) και του είπε ότι αναγράφεται σ’ αυτήν. Ισχυρίστηκε επίσης ότι η απόλυση του ήταν κεραυνός εν αιθρία επειδή κατά το τελευταίο διάστημα τίποτε δεν συνέβη που έδιδε τέτοιο δικαίωμα στην Εταιρεία. Αντίθετα θεωρούσε ότι η Εταιρεία θα εκτιμούσε το γεγονός ότι μετά την τελευταία επιστολή που δέχθηκε τον Φεβρουάριο 2019 (Τεκ.6) για μείωση των πωλήσεων του το 2018 σε σύγκριση με το 2017, που δεν οφειλόταν σε υπαιτιότητα του αλλά σε προβλήματα της Εταιρείας, κατάφερε το 2019 να πετύχει αύξηση σε σύγκριση με άλλους επιθεωρητές που είχαν μείωση (Τεκ.13). Ανέφερε ότι είχε πλήρη γνώση ότι το όχημα του διέθετε σύστημα πλοήγησης αρνούμενος τα όσα του καταλογίζουν ότι ασχολείτο με δικές του προσωπικές δουλειές. Αντίθετα ισχυρίστηκε ότι εργαζόταν πέραν του κανονικού του ωραρίου. Σημείωσε δε, ότι τα δρομολόγια που εκτελούσε από το 2010 που προήχθη στη θέση του επιθεωρητή πωλήσεων ήταν τα ίδια ή παρόμοια και για εννέα ολόκληρα χρόνια κανένας από την Εταιρεία δεν του ζήτησε εξηγήσεις. Εν τέλει απολύθηκε χωρίς να του δώσουν το δικαίωμα να τοποθετηθεί στα όσα καταγράφονταν στο σύστημα πλοήγησης του αυτοκινήτου του.
Αντεξεταζόμενος ανέφερε ότι από τον Ιούνιο 2022 εργάζεται στην εταιρεία Παντελής Καουρής & Υιός Λτδ. Ότι ασχολείται με το ψάρεμα μόνο ως χόμπι και ότι την περίοδο 2020 -2022 δεν κέρδισε χρήματα κι αν κέρδισε ήταν ελάχιστα. Το ίδιο ανέφερε και σε σχέση με την GX Dive Pro που είναι ένα δικό του αθλητικό όνομα, το οποίο χρησιμοποιεί για προϊόντα ή αντικείμενα στο αθλητικό κομμάτι που ασχολεί-ται, από το οποίο ελάχιστα χρήματα κερδίζει, περισσότερο ζημιά παρά κέρδος. Για την περίοδο 1999-2005 ισχυρίστηκε ότι είχε σταθερό μισθό λέγοντας ότι ήταν σταθερό το κλειδωμένο ποσό, είτε λόγω σταθερής προμήθειας είτε λόγω σταθερού μισθού. Ανέφερε ότι με τον κ. Κουμή είχαν άριστες σχέσεις τόσο μετά την αλλαγή που έγινε το 2013 όσο και μετά που ανέλαβε διευθυντής πωλήσεων. Ο Αιτητής διαφώνησε με τη θέση της άλλης πλευράς ότι λόγω των μετακινήσεων με το εταιρικό όχημα η Εταιρεία έχασε την εμπιστοσύνη στο πρόσωπο του, λέγοντας ότι εκτός από τις επιστολές που του δόθηκαν (Τεκ.5, 6 και 9) η Εταιρεία δεν του έδειξε αυτό το πράγμα. Περαιτέρω διαφώνησε σε υποβολή που δέχθηκε ότι η προσωπική χρήση του εταιρικού οχήματος για προσωπικές ασχολίες εντός του ωραρίου απασχόλησης, είχε ως αποτέλεσμα να παραλείπει να εκτελεί τα καθήκοντα του.
Ανάλυση - Συμπεράσματα
Η όλη υπόθεση θα πρέπει να αποφασιστεί με την εξέταση των πιο κάτω βασικών ζητημάτων: (i) Ο νομικός χαρακτηρισμός της σχέσης μεταξύ των μερών κατά την περίοδο από 6.9.1999 μέχρι 28.2.2005: παροχή ανεξάρτητων υπηρεσιών ή σχέση εργοδότη – εργοδοτούμενου, (ii) Το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης του Αιτητή.
(i) Ο νομικός χαρακτηρισμός της σχέσης μεταξύ των μερών
Σύμφωνα με τις ερμηνευτικές διατάξεις του άρθρου 2 του Νόμου:
«Εργοδοτούμενος» σημαίνει πρόσωπον εργαζόμενον δι’ έτερον πρόσωπον είτε δυνάμει συμβάσεως εργασίας ή μαθητείας είτε υπό τοιαύτας περιστάσεις εκ των οποίων δύναται να συναχθή η ύπαρξις σχέσεως εργοδότου εργοδοτούμενου, ο δε όρος «εργοδότης» θα ερμηνεύηται αναλόγως και θα περιλαμβάνη την Κυβέρνησιν της Δημοκρατίας.
Νοείται ότι ο όρος «εργοδοτούμενος» περιλαμβάνει και κάθε πρόσωπο το οποίο είναι μέτοχος σε ιδιωτική εταιρεία, όπως ο όρος αυτός καθορίζεται στον περί Εταιρειών Νόμο και εργάζεται στην εταιρεία αυτή όχι όμως με σύμβαση εργασίας ή κάτω από περιστάσεις από τις οποίες μπορεί να συναχθεί η ύπαρξη σχέσης εργοδότη και εργοδοτούμενου».
Δικαστικό προηγούμενο για τον προσδιορισμό της επίδικης σχέσης, είναι η υπόθεση Christofides v. Redundant Employees Fund (1978) 1C.L.R. 208. Το Ανώτατο Δικαστήριο, αναφερόμενο στους παράγοντες που πρέπει να ληφθούν υπόψη για να διακριθεί μια σύμβαση εργασίας (contract of service) από μια σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών (contract for services), υιοθέτησε τη θέση των αγγλικών δικαστηρίων παραθέτοντας σχετικά αποσπάσματα από αγγλικές αποφάσεις, για να επισημάνει ότι πέραν του βαθμού ελέγχου που ασκείται από τον υποτιθέμενο εργοδότη, θα πρέπει να ληφθούν υπόψη και άλλοι παράγοντες για τη διάκριση μιας εργασιακής σχέσης από μια σχέση παροχής υπηρεσιών (Global Plant Ltd., v. Secretary of State for Healthy and Social Security [1971] 3 All E.R. p.385, 389). Για το πρωταρχικό test που εφαρμόζεται σε τέτοιες περιπτώσεις αναφέρθηκε στην υπόθεση Market Investigation Ltd v. Minister of Social Security [1968] 3 All E.R. σ. 732, 737, επισημαίνοντας τα ακόλουθα:
Ελεύθερη απόδοση
«Οι παρατηρήσεις των Λόρδων Wright και Denning, L.J., και των δικαστών του Ανώτατου Δικαστηρίου των Η.Π.Α. υποδηλώνουν ότι το βασικό test που θα πρέπει να εφαρμοστεί είναι το εξής: το πρόσωπο που έχει δεσμευτεί να εκτελέσει αυτές τις υπηρεσίες τις εκτελεί ως πρόσωπο εργαζόμενο για δικό του λογαριασμό; Αν η απάντηση είναι καταφατική τότε πρόκειται για σύμβαση υπηρεσιών. Αν είναι αρνητική τότε είναι σύμβαση εργασίας. Εξαντλητικός κατάλογος στοιχείων που είναι σχετικά με τον καθορισμό της ερώτησης αυτής δεν έχει συνταχθεί και ίσως ούτε να μπορεί να συνταχθεί ούτε και μπορούν να τεθούν αυστηροί κανόνες ως προς το σχετικό βάρος το οποίο έχουν τα διάφορα στοιχεία σε συγκεκριμένες υποθέσεις. Το περισσότερο που μπορεί να λεχθεί είναι ότι το στοιχείο άσκησης ελέγχου χωρίς αμφιβολία θα πρέπει πάντα να εξετάζεται αλλά δεν μπορεί πια να εκλαμβάνεται ως ο μόνος καθοριστικός παράγοντας. Τέτοιοι άλλοι παράγοντες που μπορεί να έχουν σημασία είναι θέματα όπως κατά πόσο το πρόσωπο που εκτελεί τις υπηρεσίες προμηθεύει τα δικά του μηχανήματα/εξοπλισμό, κατά πόσο προσλαμβάνει τους δικούς του βοηθούς, τι βαθμό οικονομικού κινδύνου αναλαμβάνει, τι βαθμό ευθύνης για επένδυση και διεύθυνση/διοίκηση έχει και κατά πόσο, όπως και σε ποια έκταση, έχει την ευκαιρία να ωφεληθεί από την ορθή διεύθυνση της επιτέλεσης του καθήκοντος του».
Αναφερόμενο επίσης στην υπόθεση Ferguson v. John Dawson & Partners (Contractors) Ltd., [1976] 3 All E.R. 817, 824 αποφάνθηκε τα ακόλουθα:
«Αν και η εκφρασθείσα πρόθεση των μερών θα μπορούσε να αποτελέσει σημαντικό παράγοντα για να αποφασισθεί η πραγματική φύση της σύμβασης, ωστόσο, δεν είναι ο καθοριστικός παράγοντας. Θα πρέπει να εξετάζεται η συμφωνία στο σύνολο της και ειδικότερα τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μερών
………………………..
Μια δήλωση των μερών, ακόμη κι αν έχει ενσωματωθεί στη μεταξύ τους σύμβαση, ότι ο εργάτης θα είναι ή θα θεωρείται αυτοεργοδοτούμενος ή ανεξάρτητος εργολάβος, θα πρέπει αν αγνοηθεί πλήρως κα όχι απλώς να μη ληφθεί υπόψη ως καθοριστικός παράγοντας, εάν οι υπόλοιποι συμβατικοί όροι υποδηλώνουν στην πραγματικότητα σχέση εργοδότη εργοδοτούμενου»
«Η σχέση των μερών καθορίζεται από τον Νόμο και όχι από την ετικέτα που επιλέγουν να τοποθετήσουν σ’ αυτή.»
Παρεμφερή θέση έχουν υιοθετήσει και νεότερες αποφάσεις των κυπριακών δικαστηρίων, οι οποίες, αν και επισημαίνουν ότι το κριτήριο του ελέγχου παραμένει κυρίαρχο, θεωρούν ότι πρέπει να αξιολογηθούν και άλλοι παράγοντες για τη διαπίστωση της σχέσης που υφίσταται μεταξύ των μερών.
Όπως αναφέρθηκε στην υπόθεση Tsapaco Catering Ltd v. Δημοκρατίας (1998) 3 Α.Α.Δ. 796, 800-801:
«Η κατηγορία των μισθωτών συμπεριλαμβάνει πρόσωπα των οποίων η απασχόληση καθορίζεται από σύμβαση εργασίας που παρέχεται κάτω από συνθήκες που υποδεικνύουν σχέση εργοδότη και εργοδοτουμένου (master and servant). Δεν υπάρχει συγκεκριμένος καθορισμός της σχέσης εργοδότη και εργοδοτουμένου και η ύπαρξη της εξαρτάται από διάφορα ενδεικτικά στοιχεία που μπορούν να οδηγήσουν σε εύρημα κατά πόσο ένα συμβόλαιο είναι συμβόλαιο που καθιερώνει τη σχέση εργοδότη εργοδοτούμενου (master and servant) ή είναι ένα συμβόλαιο παροχής υπηρεσιών (contract of service). Μπορεί να λεχθεί ότι η σχέση εργοδότη εργοδοτούμενου προϋποθέτει μεταξύ άλλων το δικαίωμα εκλογής του εργοδοτούμενου από τον εργοδότη, την απασχόληση για συγκεκριμένες ώρες σε συγκεκριμένο χώρο, την ύπαρξη κάποιου ελέγχου, τη διασφάλιση της συνέχισης της εργοδότησης και την καταβολή απολαβών (Chitty on Contracts (Specific Contracts) 27th Edition p.698). Ο καθορισμός της ανταμοιβής για τις υπηρεσίες που προσφέρονται είναι ένα στοιχείο που μπορεί να υποστηρίξει την ύπαρξη της σχέσης εργοδότη και εργοδοτούμενου, χωρίς όμως από μόνο του να θεμελιώνει τη σχέση. Η σχέση μπορεί να αποδειχθεί κατά κύριο λόγο,
(α) από την υποχρέωση του εργοδοτούμενου να παρέχει τις υπηρεσίες του
(β) από το δικαίωμα του εργοδότη να ελέγχει την εργασία του εργοδοτούμενου».
Στην υπόθεση Prousi v. Redundant Employees Fund (1988) 1 C.L.R. 363 το Δικαστήριο επισήμανε ότι η ύπαρξη σχέσης εργοδότη και εργοδοτούμενου αποτελεί πραγματικό ζήτημα που εξετάζεται υπό το πρίσμα του συνόλου των γεγονότων της κάθε υπόθεσης. Η πληρωμή μισθού από τον εργοδότη για την παροχή υπηρεσιών δεν αποτελεί το μοναδικό κριτήριο. Πρέπει, επίσης, να μπορεί να θεμελιωθεί ότι ο εργοδότης ασκεί έλεγχο στην εργασία του εργοδοτούμενου.
Καθοδηγούμενο απ’ αυτή τη νομολογία στην υπόθεση Προική ν. Φιλική Ασφαλιστική (2002) 1 Α.Α.Δ. 736, το Ανώτατο Δικαστήριο ανέτρεψε την πρωτόδικη απόφαση, η οποία βασίστηκε στο γεγονός ότι οι ίδιοι οι Αιτητές, σε γραπτή συμφωνία με τους εργοδότη, χαρακτήριζαν τους εαυτούς τους ανεξάρτητους συνεργάτες – αντιπροσώπους ασφαλειών. Επισήμανε δε ότι με βάση τους όρους της συμφωνίας, (α) οι Αιτητές υποχρεούντο να διαθέτουν όλο το χρόνο τους για την προώθηση των εργασιών του εργοδότη, ο οποίος τους παρείχε τα γραφεία και τα μέσα προς τούτο, (β) οι Αιτητές είχαν υποχρέωση συμμόρφωσης προς τους όρους του εργοδότη και δεν συμμετείχαν στους κινδύνους της επιχείρησης, (γ) ο εργοδότης είχε το δικαίωμα τερματισμού της απασχόλησης, εάν οι Αιτητές δεν προσκόμιζαν νέες εργασίες για περίοδο 60 ημερών και (δ) ο εργοδότης κατέβαλλε στο Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων και στο Ταμείο Προνοίας το εκάστοτε καθοριζόμενο από τη νομοθεσία ποσοστό επί των απολαβών των Αιτητών.
Ομοίως στην υπόθεση Lounic Confectionery Ltd v. Θ. Θεοδώρου (2015) 1 Α.Α.Δ. 2247, το Δικαστήριο επιβεβαίωσε το κριτήριο του ελέγχου αναλύοντας μια σειρά από στοιχεία που συνθέτουν το περιεχόμενο του όπως, μεταξύ άλλων: (α) η εταιρεία παρείχε τον εξοπλισμό (αυτοκίνητο, γραφική ύλη, φαξ) που ήταν απαραίτητος για την εκτέλεση της εργασίας του Αιτητή, και ήταν υπεύθυνη για τα έξοδα συντήρησης του και την φθορά του, (β) υπήρχε αυτοπρόσωπη παροχή υπηρεσιών από τον Αιτητή, (γ) για να απουσιάζει από την εργασία ο Αιτητής έπρεπε να εξασφαλίσει άδεια, (δ) η εταιρεία καθόριζε τον τρόπο και είδος παροχής της εργασίας του Αιτητή (ε) το γεγονός ότι η εταιρεία δεν κατέβαλλε στον Αιτητή κοινωνικές ασφαλίσεις και οποιαδήποτε άλλα ωφελήματα, που συνήθως καταβάλλονται στους εργοδοτούμε-νους, δεν αναιρεί τον χαρακτηρισμό του ως εργοδοτούμενου
Παρόμοιες είναι επίσης οι αντιλήψεις που επικρατούν στην Ελλάδα. Το Ανώτατο Δικαστήριο στις παραπάνω αποφάσεις, Prousi, Tsapaco και Lounic, υιοθέτησε το πιο κάτω απόσπασμα από το Ελληνικό σύγγραμμα των Τούση και Σταυρόπουλου, «Εργατικό Δίκαιο» (1967) σελ. 35, όπου καθορίζει το στοιχείο του ελέγχου ως κυρίαρχο κριτήριο της προσωπικής εξάρτησης του εργοδοτούμενου από τον εργοδότη:
«Κριτήριον της διαστολής μεταξύ της παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών και της ειδικώς υπό της κοινωνικής νομοθεσίας προστατευομένης συμβάσεως εργασίας, αποτελεί η προσωπική εξάρτησις του εργαζομένου από τον εργοδότην, ήτοι το δικαίωμα του εργοδότου προς διεύθυνσιν και εποπτείαν της εργασίας του μισθωτού και η αντίστοιχος υποχρέωσις του τελευταίου τούτου να υπακούει εις τας οδηγίας του εργοδότου.»
Σύμφωνα με τον Δ. Ζερδελής, «Το Δίκαιο της Καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας», (2002), σελ.247,
«σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, στην οποία και μόνο εφαρμόζονται οι κανόνες του εργατικού δικαίου, υπάρχει, όταν οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στην παροχή της εργασίας του μισθωτού για ορισμένο ή αόριστο χρόνο και στον μισθό που συμφωνήθηκε, χωρίς ευθύνη του μισθωτού για την επίτευξη ορισμένου αποτελέσματος, και ακόμη ο μισθωτός τελεί σε εξάρτηση από τον εργοδότη του, που εκδηλώνεται με το δικαίωμα του τελευταίου να δίνει οδηγίες δεσμευτικές για τον εργαζόμενο αναφορικά με τον χρόνο, τόπο και τρόπο παροχής της εργασίας και να ασκεί εποπτεία και έλεγχο κατά την εκτέλεση της προς διαπίστωση της συμμόρφωσης του εργαζόμενου προς τις οδηγίες του. Αντίθετα δεν έχουμε σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, αλλά σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών, στην οποία δεν εφαρμόζονται οι κανόνες του εργατικού δικαίου, όταν ο εργαζόμενος αναλαμβάνει μεν να παράσχει την εργασία του για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, άσχετα από το έργο που θα εκτελέσει, χωρίς όμως το στοιχείο της εξάρτησης, όταν δηλαδή διατηρεί την ελευθερία του να προσδιορίζει τον τρόπο και κυρίως τον χρόνο και τον τόπο παροχής της εργασίας και δεν υπόκειται σε εποπτεία και έλεγχο από τον εργοδότη.»
Όπως εντοπίζεται στο εν λόγω σύγγραμμα, κριτήριο για τη διάκριση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από τη σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών και, επομένως τον χαρακτηρισμό του παρέχοντος τις υπηρεσίες του ως μισθωτού, είναι η προσωπική εξάρτηση του από τον αντισυμβαλλόμενο του. Σύμφωνα με τη θεωρία της προσωπικής εξάρτησης, η εξαρτημένη εργασία εκδηλώνεται με τα ακόλουθα στοιχεία: (α) Τη δέσμευση του παρέχοντος τις υπηρεσίες του ως προς τον χρόνο και τον τόπο παροχής της εργασίας, στοιχείο κατ’ εξοχήν δηλωτικό της προσωπικής εξάρτησης, (β) την υποχρέωση του να ακολουθεί τις οδηγίες του άλλου μέρους, όσον αφορά τον τρόπο εκτέλεσης της εργασίας και να δέχεται τον έλεγχο του προς διαπίστωση της συμμόρφωσης προς αυτές, (γ) την παροχή της εργασίας στο πλαίσιο μιας οργάνωσης εργασίας, την οποία καθορίζει και διευθύνει ένας τρίτος και στην οποία εντάσσεται ο εργαζόμενος, (δ) την υποχρέωση του εργαζόμενου να εκτελέσει αυτοπροσώπως την οφειλόμενη εργασία.
Στο σύγγραμμα της Στ. Γιαννακούρου, «Κυπριακό Εργατικό Δίκαιο» σελ. 36, με αναφορά σε ελληνικά συγγράμματα, επισημαίνονται τα ακόλουθα για το κριτήριο του εργοδοτικού ελέγχου:
«Το κριτήριο αυτό πρέπει να ερμηνεύεται με ευρύτητα ώστε να καταλαμβάνει και άλλα στοιχεία που συγκροτούν την οικονομική πραγματικότητα της κάθε εργασιακής σχέσης. Όταν η εργασία είναι αμιγώς σωματική, είναι εύκολο να διαπιστωθεί εάν ο εργοδότης έχει τον έλεγχο του εργοδοτούμενου, μέσω της εξουσίας να δίνει οδηγίες και εντολές για την εκτέλεση της εργασίας. Όταν όμως πρόκειται για πνευματική ή επιστημονική εργασία ή δεξιότητα, ο εργοδοτούμενος αναπτύσσει εκ των πραγμάτων μεγαλύτερη αυτονομία και πρωτοβουλία στην εργασία του. Στις περιπτώσεις αυτές ο εργοδοτικός έλεγχος είναι πολύ περιορισμένος και επομένως δεν μπορεί από μόνος του να αποτελεί ασφαλές κριτήριο χαρακτηρισμού της σχέσης. Όπως δε αναφέρεται στη νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων, εκείνο που διακρίνει την εξαρτημένη εργασία από την ανεξάρτητη δεν είναι το ποσοτικό στοιχείο, δηλαδή η σώρευση περισσοτέρων ενδείξεων δέσμευσης και εξάρτησης, αλλά το ποιοτικό, δηλαδή η ιδιαίτερη ποιότητα της δέσμευσης και εξάρτησης, η οποία έχει, για τον υποβαλλόμενο σε αυτήν εργαζόμενο, συνέπειες που καθιστούν απαραίτητη την ιδιαίτερη ρύθμιση της σχέσης του με τον εργοδότη και δικαιο-λογούν την ειδική προστασία του από το εργατικό δίκαιο. Το ποιοτικό αυτό στοιχείο συνάγεται από την εκτίμηση των όρων και των εν γένει συνθηκών παροχής της εργασίας και διαφέρει κατά περίπτωση, ανάλογα με το είδος και τη φύση της εργασίας, συνδυαζόμενο δε με τις υφιστάμενες ενδείξεις εξάρτησης, παρέχει ασφαλέστερο κριτήριο για τη διάκριση της εξηρτημένης εργασίας από την ανεξάρτητη».
Από τη θεώρηση της προσαχθείσας μαρτυρίας είναι φανερό ότι τα γεγονότα στη βάση των οποίων θα κριθεί το πρώτο επίδικο ζήτημα που αφορά τον χαρακτηρισμό της εργασιακής σχέσης μεταξύ των μερών για την περίοδο από 6.9.1999 μέχρι 28.2.2005 παρέμειναν αδιαμφισβήτητα. Ο κ. Ηλιάδης, καταθέτοντας επί του εν λόγω ζητήματος, ανέφερε ότι κατά την εν λόγω περίοδο ο Αιτητής εργαζόταν υπό καθεστώς αυτοεργοδοτούμενου συνεργάτη καταβάλλοντας ο ίδιος τις εισφορές των κοινωνικών ασφαλίσεων. Αντεξεταζόμενος ωστόσο, παραδέχθηκε ότι ο Αιτητής για την άσκηση των εργασιών του, χρησιμοποιούσε όχημα της Εταιρείας, ακολουθούσε πρόγραμμα εργασίας που κατάρτιζε η Εταιρεία, υπόκειτο σε έλεγχο από την Εταιρεία, ακολουθούσε σταθερό ωράριο εργασίας και λάμβανε μηνιαίες απολαβές, το μεγαλύτερο μέρος των οποίων ήταν προμήθεια επί των πωλήσεων. Διευκρίνισε δε, ότι ο Αιτητής είχε ένα σταθερό ποσό που έκανε κάθε μήνα και ονομαζόταν σταθερή προμήθεια. Επίσης τα εμπορεύματα που διακινούσε ήταν της Εταιρείας και όχι δικά του. Στην ίδια βάση κινήθηκε και η μαρτυρία του Αιτητή ο οποίος υποστήριξε ότι κατά την εν λόγω περίοδο ήταν μισθωτός και όχι αυτοεργοδοτούμενος καθώς είχε καθορισμένο μηνιαίο μισθό, καθορισμένο ωράριο εργασίας, χρησιμοποιούσε αυτό-κίνητο της Εταιρείας, τα εμπορεύματα ανήκαν στην Εταιρεία, λάμβανε οδηγίες από τους προϊσταμένους του και γενικά το καθεστώς εργοδότησης του ήταν το ίδιο με ένα κανονικό μισθωτό στην Εταιρεία. Όταν την 1.3.2005 η Εταιρεία αποφάσισε να συνεχίσει την εργοδότηση του με το καθεστώς του μισθωτού, το μόνο που άλλαξε ήταν η καταβολή των κοινωνικών ασφαλίσεων από την Εταιρεία αντί από τον ίδιο. Να σημειωθεί ότι οι θέσεις του Αιτητή, δεν έχουν τεθεί υπό δοκιμασία και ως εκ τούτου τις αποδεχόμαστε ως ανταποκρινόμενες στην πραγματικότητα.
Εξετάζοντας συνεπώς τα γεγονότα της υπόθεσης υπό το πρίσμα των πιο πάνω νομολογιακών αρχών κρίνουμε ότι η πραγματική σχέση εργασίας του Αιτητή με την Καθ’ ης η αίτηση κατά την περίοδο από 6.9.1999 μέχρι 28.2.2005 ήταν σχέση εργοδότη – εργοδοτούμενου εν τη εννοία του Νόμου, καθώς:
(α) Ο Αιτητής ήταν υποχρεωμένος να παρέχει αυτοπροσώπως την εργασία του χωρίς δικαίωμα ή δυνατότητα ανάθεσης, εκχώρησης ή εκπλήρωσης της από τρίτα πρόσωπα, γεγονός συμβατό με την έννοια της σύμβασης εργασίας και όχι της σύμβασης ανεξάρτητων υπηρεσιών.
(β) Ο Αιτητής, ήταν υποχρεωμένος να ακολουθεί τις οδηγίες και υποδείξεις του προϊσταμένου του όσον αφορά τον τρόπο εκτέλεσης της εργασίας και να δέχεται τον έλεγχο του προς διαπίστωση της συμμόρφωσης του σ’ αυτές.
(γ) Περαιτέρω, ο Αιτητής ακολουθούσε καθορισμένο ωράριο εργασίας, όπως και το υπόλοιπο προσωπικό της Εταιρείας και δεν μπορούσε να προσδιορίσει ελεύθερα τον χρόνο, τον τόπο, τον τρόπο και το είδος παροχής της εργασίας του τα οποία προσδιόριζε η ίδια η Εταιρεία.
(δ) Ως επακόλουθο, ο Αιτητής δεν μπορούσε να απουσιάζει από την εργασία του χωρίς την προηγούμενη άδεια της Εταιρείας.
(ε) Πρόσθετα η Εταιρεία παρείχε στον Αιτητή όλον τον αναγκαίο εξοπλισμό και τα απαραίτητα μέσα για την εκτέλεση της εργασίας του, όπως αυτοκίνητο, εμπορεύματα, τα οποία ανήκαν στην Εταιρεία.
(στ) Ο Αιτητής λάμβανε από την Εταιρεία σταθερές απολαβές είτε υπό μορφή προμήθειας είτε σταθερού ποσού.
(ζ) Γενικά ο Αιτητής παρείχε την εργασία του στο πλαίσιο μιας οργάνωσης εργασίας την οποία καθόριζε και διεύθυνε η Εταιρεία.
(η) Το γεγονός ότι η Εταιρεία δεν κατέβαλλε για τον Αιτητή εισφορές στον Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων, δεν αποτελεί δηλωτικό στοιχείο του χαρακτήρα της σύμβασης εργασίας και συνεπώς δεν αναιρεί τη σχέση εργοδότη - εργοδοτούμενου.
Συνεκτιμώντας λοιπόν όλα τα πιο πάνω στοιχεία είναι η κατάληξη μας ότι για την περίοδο από 6.9.1999 μέχρι 28.2.2005 ο Αιτητής προσέφερε τις υπηρεσίες του στην Καθ’ ης η αίτηση υπό συνθήκες και περιστάσεις που εύκολα μπορεί αν συναχθεί η ύπαρξη σχέσης εργοδότη - εργοδοτούμενου.
(ii) Το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης του Αιτητή
Όπως έχει επισημανθεί, η απόφαση για απόλυση του Αιτητή, έχει στο επίκεντρο της την κατ’ ισχυρισμό από τον Αιτητή επανειλημμένη και συστηματική παράβαση και/ή παραγνώριση των κανόνων εργασίας, ήτοι τη μη τήρηση του ωραρίου εργασίας, τη χρήση εν ώρα εργασίας του οχήματος της Εταιρείας για προσωπικές του ασχολίες και τον εντοπισμό του σε μέρη που δεν σχετίζονταν με την εκτέλεση των καθηκόντων του, με αποτέλεσμα να μην τα εκτελεί ικανοποιητικά.
Είχαμε την ευκαιρία να παρακολουθήσουμε με ιδιαίτερη προσοχή τόσο τους μάρτυρες της Καθ’ ης η αίτηση όσο και τον Αιτητή να καταθέτουν ενώπιον του Δικαστηρίου και με την ίδια προσοχή εξετάσαμε και τη μαρτυρία τους, έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, το σύνολο της προσαχθείσας μαρτυρίας, τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπόθεση, όπως επίσης και τα επιχειρήματα των ευπαιδεύτων συνηγόρων.
Η προσαχθείσα μαρτυρία από πλευράς της Καθ’ ης η αίτηση δεν φαίνεται να υποστηρίζει ή να αναφέρεται σε οποιαδήποτε συμπεριφορά, παράβαση ή αρνητική απόδοση που επέδειξε ο Αιτητής κατά τον ουσιώδη χρόνο τερματισμού της απασχό-λησης του. Ενώ με τους γενικούς λόγους εμφάνισης, η Καθ’ ης η αίτηση ισχυρίζεται ότι «3(κ) επανειλημμένα επέστησαν στον Αιτητή το θέμα της κακής και/ή αρνητικής απόδοσης και/ή της παράβασης των κανόνων εργασίας συμπεριφορά του κατά την περίοδο 11 Οκτωβρίου 2019 μέχρι 5 Νοεμβρίου 2019 και/ή την μη εκτέλεση εργασίας για κάποια διαστήματα κατά τη διάρκεια της ημέρας», ωστόσο όλοι οι μάρτυρες της Καθ’ ης η αίτηση αναφέρθηκαν σε συμπεριφορά και αρνητική απόδοση του Αιτητή κατά το έτος 2018 και αρχές του 2019. Το ίδιο παρατηρείται και μέσα από την πραγματική μαρτυρία που οι μάρτυρες έθεσαν ενώπιον του Δικαστηρίου και δη:
- Επιστολή ημερ. 18.7.2018 προς Αιτητή (Τεκ.9) με την οποία παρατηρείται ότι δεν συνεργάζεται με τον προϊστάμενο του. Αποφεύγει τις μεταξύ τους συναντήσεις παρά τα καλέσματα του και δεν απαντά στα τηλεφωνήματα του.
- Επιστολή ημερ. 17.10.2018 προς Αιτητή (Τεκ.5), με την οποία παρατηρείται ότι συστηματικά εν ώρα εργασίας χρησιμοποιούσε το όχημα της Εταιρείας για προσωπικές του ασχολίες και βρισκόταν σε μέρη που δεν είχαν καμία σχέση με την εκτέλεση των καθηκόντων του, με αποτέλεσμα να μην εκτελεί αυτά ικανοποιητικά και σύμφωνα με τους όρους εργοδότησης του.
- Εγκύκλιος ημερ. 22.10.2018 (Τεκ.11) που υπενθυμίζεται η απαγόρευση κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας και της χρήσης των οχημάτων της Εταιρείας, η ανάλωση του χρόνου εργασίας για προσωπικούς λόγους, η άσκοπη κίνηση των οχημάτων και η επίσκεψη σε χώρους που δεν σχετίζονται με τη φύση της εργασίας.
- Επιστολή ημερ. 11.2.2019 προς Αιτητή (Τεκ. 6) με την οποία παρατηρείται για τα αρνητικά αποτελέσματα στις πωλήσεις της ομάδας πωλητών του κατά το έτος 2018 με σημαντική μείωση πωλήσεων συγκριτικά με το 2017.
Ο κ. Κουμής παρουσιάζοντας στο Δικαστήριο κατάσταση πωλήσεων των πωλητών του Αιτητή (Τεκ.10) για τα έτη 2017 και 2018 αναφέρθηκε σε αισθητή πτωτική πορεία για τα συγκεκριμένα έτη. Ενώ για το 2019 αναφέρθηκε σε άνοδο στα νούμερα των πωλήσεων των πωλητών του Αιτητή, ισχυριζόμενος ότι δεν ήταν ικανοποιητικά για την Εταιρεία αφενός και αφετέρου ότι ο Αιτητής εξακολούθησε να αγνοεί τους κανόνες εργασίας του και να χρησιμοποιεί το όχημα της Εταιρείας για προσωπικό όφελος σε ώρα που έπρεπε να εκτελεί τα καθήκοντα του, ωστόσο κανένα απτό στοιχείο δεν τέθηκε ενώπιον του Δικαστηρίου που να υποστηρίζει ότι μετά τον Φεβρουάριο 2019 ο Αιτητής συνέχιζε να επιδεικνύει συμπεριφορά αντίθετη με τις οδηγίες του ή να αγνοεί τους κανόνες εργασίας του.
Ο κ. Αθανασίου αναφερόμενος σε ελέγχους που γίνονται στους πωλητές και επιθεωρητές στο τμήμα πωλήσεων, στα αποθέματα των προϊόντων αλλά και στα δρομολόγια που ακολουθούν για την εύρυθμη λειτουργία των εργασιών της Καθ’ ης η αίτηση, παρουσίασε το έντυπο καταγραφής των διαδρομών που ακολούθησε ο Αιτητής σε διάφορες ημερομηνίες από 25.10.2018 μέχρι 4.1.2019 ισχυριζόμενος ότι με βάση το εν λόγω έγγραφο ο Αιτητής συστηματικά παρέκκλινε της πορείας του και χρησιμοποιούσε το αυτοκίνητο της Εταιρείας για προσωπικές του ασχολίες εντός του ωραρίου εργασίας. Ερωτηθείς στο στάδιο της αντεξέτασης, εάν από το 2018 μέχρι και το 2019 που απολύθηκε ο Αιτητής παρακολουθούσε συνεχώς τα δρομολόγια του, ο κ. Αθανασίου απάντησε ότι οι οδηγίες που είχε ήταν να σταματήσει μέχρι τον Ιανουάριο 2019. Συνεπώς, ούτε και ο εν λόγω μάρτυρας έθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου οποιαδήποτε απτά στοιχεία που να υποστηρίζουν, με βάση τους ισχυρισμούς της Καθ’ ης η αίτηση, ότι ο Αιτητής εξακολούθησε να επιδεικνύει την ίδια συμπεριφορά και μετά τον Ιανουάριο 2019.
Για τα αποτελέσματα πωλήσεων του 2019, ο Αιτητής έθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου κατάσταση αποτελεσμάτων όλων των επιθεωρητών της Εταιρείας (Τεκ.13), υποστηρίζοντας ότι το 2019 είχε πετύχει αύξηση των πωλήσεων κατά 4,37%, ενώ άλλοι επιθεωρητές είχαν μειώσεις των πωλήσεων. Η θέση αυτή του Αιτητή δεν έχει αμφισβητηθεί.
Πέραν των πιο πάνω, αδιαμφισβήτητη παρέμεινε επίσης η θέση του Αιτητή σε σχέση με τις συνθήκες τερματισμού της απασχόλησης του. Ότι δηλαδή το πρωί 5.11.2019 μεταβαίνοντας στην εργασία του τον φώναξε ο κ. Κουμής στο γραφείο του και του είπε ότι απολύεται. Όταν του ζήτησε τον λόγο της απόλυσης, του έδωσε την επιστολή (Τεκ.7) λέγοντας του ότι ο λόγος απόλυσης αναγράφεται στην επιστολή.
Συνεπώς, η δικογραφημένη θέση της Καθ’ ης η αίτηση ότι επανειλημμένα επέστησαν στον Αιτητή το θέμα της κακής και/ή αρνητικής απόδοσης του και/ή της παράβασης των κανόνων εργασίας του, κατά τον ουσιώδη χρόνο της απόλυσης του και δη από 11.10.2019 μέχρι 5.11.2019, δεν επιβεβαιώθηκε με οποιοδήποτε τρόπο και ούτε θα μπορούσε να εξαχθεί τέτοιο συμπέρασμα με βάση την ισχνή μαρτυρία που προσφέρθηκε. Καμία μαρτυρία για παράβαση ή παραγνώριση κανόνων εργασίας ή για οποιαδήποτε αντικανονική συμπεριφορά από μέρους του Αιτητή δεν δόθηκε επί τη βάσει συγκεκριμένων στοιχείων και δεδομένων. Εύλογα λοιπόν προκύπτει το ερώτημα, εάν ο Αιτητής επεδείκνυε μια τέτοια συμπεριφορά γιατί οι μάρτυρες της Καθ’ ης η αίτηση δεν παρουσίασαν οποιαδήποτε στοιχεία που να υποστηρίζουν τους ισχυρισμούς της; Το μόνο λογικό συμπέρασμα που προκύπτει συνάδει με τις ανάλογες θέσεις του Αιτητή. Ότι δηλαδή δεν προέβη σε οποιαδήποτε αντικανονική συμπεριφορά που θα έδιδε το δικαίωμα προφορικής ή γραπτής παρατήρησης ή προειδοποίησης. Άλλωστε, τα όσα οι μάρτυρες της Καθ’ ης η αίτηση έθεσαν ενώπιον του Δικαστηρίου σε συνάρτηση με όσα επικαλούνται, δίνουν επίρρωση στις θέσεις του Αιτητή και η ανάλογη μαρτυρία τους, σε συνάρτηση με την πραγματική μαρτυρία, τουλάχιστον στα σημαντικά της μέρη, αυτοαναιρείται.
Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτούμενου και κατ’ επέκταση απαλ-λάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (ε) και (στ) του άρθρου:
«5. Τερματισμός απασχολήσεως δι’ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσίν:
(α) …………………………………………………………………………………………………………
(β).........................................................................................................................
(γ).........................................................................................................................
(δ).........................................................................................................................
(ε) Όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως.
Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκεί το δικαίωμα του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον.
(στ) Άνευ επηρεασμού της γενικότητας τη αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ’ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώ-σεως:
(i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή
(ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του
(iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του
(iv) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του
(v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.»
Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου v. Κυπριακών Αερογραμμών, (2005) 1 Α.Α.Δ. 1478, εξετάστηκε το ζήτημα του εφαρμοστέου κριτηρίου σε σχέση με το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου, με αναφορά στην αγγλική υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd v. Swing (1981) 1RLR 91 (σ.93), όπου λέχθηκαν τα ακόλουθα από τον Lord Denning Μ.R.:
«Τhe correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him‽ If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a bank of reasonableness, within which one employer might reasonably take one view: another quite reasonably take a differrent view».
(Σε ελεύθερη μετάφραση):
«Το ορθό κριτήριο είναι αυτό: Ήταν λογικά αναμενόμενο από τον εργοδότη να τον απολύσει; Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα τον απέλυε τότε η απόλυση είναι αδικαιολόγητη. Αλλά εάν ένα λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση ήταν δικαιολογημένη. Θα πρέπει πάντα να έχουμε υπόψη μας ότι σε όλες τις περιπτώσεις υπάρχει μια γραμμή λογικής, στα πλαίσια της οποίας ένας εργοδότης μπορεί δικαιολογημένα να πάρει μια θέση και ένας άλλος εντελώς διαφορετική.»
Όπως, δε, κατ’ επανάληψη έχει νομολογηθεί, η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν Δικαστήριο θα έκανε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Αντί αυτού, το Δικαστήριο θα πρέπει να ρωτήσει τον εαυτό του κατά πόσο, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, ο εργοδότης στοιχειοθέτησε λογικές αιτίες για την πεποίθηση του ότι ο εργοδοτούμενος υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπε-ριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από τον εργοδότη ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη. Το σωστό επομένως κριτήριο που θα οδηγήσει το Δικαστήριο στην τελική του κρίση, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη, να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης ενός εργοδοτούμενου υπό συγκεκριμένες περιστάσεις και για συγκεκριμένο λόγο, έχοντας υπόψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων. Συνεπώς η απόλυση θα πρέπει να μπορεί να βρίσκεται μέσα στα πλαίσια των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη - within the band of reasonable responses of a reasonable employer-. Διαφορετικά δεν θα είναι δικαιολογημένη (fair) αν προκύ-ψει ότι ο μέσος λογικός εργοδότης δεν θα προχωρούσε στην απόλυση κάτω από τις συγκεκριμένες συνθήκες της συγκεκριμένης περίπτωσης (Galatariotis Tele/cations Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου (2003) 1 Α.Α.Δ. 318, Post Office v. Folley & HSBC Bank plc (formerly Midland Bank pcl) v. Madden [2001] 1 All ER 550, Κακοφεγγίτου (ανωτέρω), L. Papaphilippou & Co Ltd v. Δήμητρας Λουκά, (2014) 1 Α.Α.Δ. 1193, Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd, Πολ. Έφ. 103/2012 ημερ. 7.7.2017).
Η νομολογία δεν αρκείται στην αντικειμενική ύπαρξη και βαρύτητα κάποιου λόγου που θα ήταν ικανός από μόνος του να δικαιολογήσει την απόλυση, αλλά απαιτεί και την ανεπίληπτη τήρηση μιας «δίκαιης διαδικασίας» (“a fair procedure”) από πλευράς εργοδότη να καταβάλει κάθε δυνατή προσπάθεια ώστε να συγκεντρώσει και αξιολογήσει όσο το δυνατόν περισσότερες και ασφαλέστερες πληροφορίες σχετικά με τα πραγματικά περιστατικά που τον οδήγησαν στην απόφαση να θέσει τέρμα στην εργασιακή σχέση. Στην υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt (2003) 1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη εφαρμόζεται και στο ερώτημα κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος για ανάρμοστη συμπεριφορά (“misconduct’) ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη. Εκεί που διαφαίνεται ότι ο τρόπος με τον οποίο ο εργοδότης διερεύνησε την περίπτωση του απολυθέντος εργοδοτούμενου ήταν τέτοιος που τον εμπόδιζε να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες εύλογα θα μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα, τότε δεν θεωρείται ότι ο εργοδότης ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις. Το είδος και η έκταση της έρευνας εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης, που περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων τη φύση και τη σοβαρότητα της κάθε υπόθεσης, το μαρτυρικό υλικό που έχει στην κατοχή του ο εργοδότης και τις συνέπειες που θα έχει στον εργοδοτούμενο μια δυσμενής κατάληξη. Στα πλαίσια αυτής της διαδικασίας, η πρώτιστη υποχρέωση του εργοδότη είναι να καλέσει τον εργοδοτούμενο και να ακούσει τις απόψεις του. Σύμφωνα με τις πρόνοιες του άρθρου 7 του περί της Συμβάσεως περί του Τερματισμού Απασχολήσεως (Κυρωτικού) Νόμου, Ν.45/85:
«Η απασχόληση εργαζομένου δεν μπορεί να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με την συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα.»
Από το περιεχόμενο της εν λόγω διάταξης καθίσταται φανερό ότι η παροχή του δικαιώματος ακρόασης αποτελεί τον κανόνα. Δεν είναι όμως απόλυτο. Όπως είναι νομολογημένο, η γνωστοποίηση των λόγων της απόλυσης μπορεί ακόμη και να παραλειφθεί, αν ο εργαζόμενος είναι εκ των πραγμάτων σε θέση να γνωρίζει απόλυ-τα την κατηγορία και, γενικότερα, τους λόγους της απόλυσης (Roberts and Ellison v. Short Bros and Harlon Ltd (1976) EAT 318/1976). Όπως τέθηκε από τη Δικαστική Επιτροπή της Βουλής των Λόρδων στην απόφαση West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton (1986) W.C.R. 306, 316, η συζήτηση με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί μόνο εάν τα υπάρχοντα εναντίον του στοιχεία ομολογούνται από τον ίδιο ή είναι τόσο έκδηλα, ώστε να μη μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν. Όπως, δε, εντοπίζεται στην Κακοφεγγίτου (ανωτέρω), στις σελίδες 1483-1484:
Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ’ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.»
Ο Νόμος, ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου, αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας. Συνακόλουθα, και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων εργοδοτούμενου προτού ληφθεί απόφαση απόλυσης του, είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας και θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακου-στεί και να αναπτύξει τις θέσεις του. [βλ. L. Papaphilippou & Co Ltd (ανωτέρω)].
Η διαδικασία που ακολούθησε ο εργοδότης για την απόλυση του εργοδοτούμενου δεν εξετάζεται ξεχωριστά και από μόνη της αλλά σε συνάρτηση με τους λόγους απόλυσης. Μολονότι η παραβίαση των κανόνων φυσικής δικαιοσύνης δεν συνιστά ανεξάρτητο λόγο απόλυσης, αποτελεί ωστόσο ένα από τα σημαντικά γεγονότα που το Δικαστήριο λαμβάνει υπόψη όταν εξετάζει στο σύνολο της μια απόφαση απόλυσης καθώς σε περίπτωση ουσιαστικής παράβασης του δικαιώματος του εργοδοτούμενου να πληροφορηθεί την κύρια βάση της υπόθεσης του εργοδότη και της ευκαιρίας να την αντικρούσει, μια τέτοια απόφαση απόλυσης μπορεί να κριθεί παράνομη (Anderman, “The Law of Unfair Dismissal” 3rd Edition p. 173-174).
Σημειώνουμε, ότι κατά την εξέταση του εύλογου (reasonableness) της απόλυσης, το Δικαστήριο θα πρέπει να λαμβάνει αποκλειστικά υπόψη τα γεγονότα που ήταν γνωστά στον εργοδότη κατά τον χρόνο της απόλυσης και επί των οποίων στήριξε την απόφαση του.
Όπως εντοπίζεται στην πρόσφατη απόφαση Κρις Ιακωβίδης ως εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd ν. Σουρουλλά, Πολ. Εφ. 188/2012 ημερ. 20.11.2018:
«Με βάση τη νομολογία, λοιπόν, το εύλογο ή όχι της κατάληξης του εργοδότη, ο οποίος φέρει το βάρος να αποδείξει το δικαιολογημένο της απόλυσης επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, συναρτάται με τα στοιχεία που αυτός είχε ενώπιον του κατά το χρόνο της απόλυσης, στα οποία θα πρέπει να περιλαμβάνονται και οι όποιες θέσεις του αιτητή. Να αναφέρουμε εδώ, παρενθετικά, ότι για τον κανόνα αναφορικά με την αξιολόγηση του εύλογου της έρευνας του εργοδότη και της κατάληξης του περί ύπαρξης μεμπτής συμπεριφοράς, σχετική είναι η υπόθεση British Home Stores Ltd v Burchell [1978] IRLR 379, EAT.
Η εστίαση της νομολογίας στην απόφαση απόλυσης που λαμβάνει ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο, υπό το φως των περιστάσεων που έχει υπόψη του, σημαίνει ότι στοιχεία που έρχονται στο φως μετά την απόλυση δεν μπορούν να επηρεάσουν το ζήτημα της νομιμότητας της. Έτσι, λοιπόν, απόλυση η οποία είναι δίκαια και δικαιολογημένη και, επομένως, νόμιμη επειδή ο εργοδότης εύλογα πίστευε στη βάση των ενώπιον του στοιχείων κατά τον ουσιώδη χρόνο ότι ο εργοδοτούμενος ήταν ένοχος μεμπτής συμπεριφοράς, θα εξακολουθήσει να θεωρείται δίκαιη και δικαιολογημένη ακόμα και αν μετά την απόλυση έρθουν στο φως στοιχεία που καταδεικνύουν ότι ο εργοδοτούμενος δεν ήταν ένοχος μεμπτής συμπεριφοράς, (Βλ. Devis & Sons Ltd v Atkins [1977] AC 931 και Polkey v AE Dayton Services Ltd [1988] AC 344). Επισημαίνε-ται δε στην Beedell v West Ferry Printers Ltd [2001] EWCA Civ 400, στην οποία εφαρμόστηκαν η Swift και Iceland Frozen Foods Ltd v Jones (1983) ICR 17, ότι δεν είναι για το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών να επανακδικάσει τα πραγματικά ζητήματα τα οποία ήταν ενώπιον του εργοδότη κατά το χρόνο της απόλυσης (".it is not for the employment tribunal to retry the factual issues before the employer at the dismissal (including appeal) stage"). Ούτε μπορεί το Δικαστήριο να υποκαταστήσει τη δική του αξιολόγηση ενός μάρτυρα με εκείνη του εργοδότη ("an ET. may not substitute its own evaluation of a witness for that of the employer at the time of its investigation and dismissal", Orr v Milton Keynes Council [2011] EWCA Civ 62). Δηλαδή, το Δικαστήριο επικεντρώνεται στο εύλογο της διαδικασίας της έρευνας που διεξήγαγε ο εργοδότης σε σχέση με την κατ' ισχυρισμό μεμπτή συμπεριφορά του εργοδοτουμένου και στο εύλογο των πεποιθήσεων του (beliefs) κατά το χρόνο της απόλυσης και όχι στο κατά πόσο η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν πράγματι μεμπτή.»
Εξετάζοντας το Δικαστήριο εάν και κατά πόσο ένας εργοδότης ενέργησε στα πλαίσια των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότης, οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων. Οφείλει επίσης να λαμβάνει υπόψη και όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση (the surrounding circumstances), περιλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου, όπως, η προηγούμενη συμπεριφορά του, το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης, η ευδόκιμη και μακρά υπηρεσία του, η εξήγησε που έδωσε για την πράξη του, η πρόθεση του για την τέλεση της πράξης∙ κατά πόσο δηλαδή ήταν ηθελημένη και εσκεμμένη, η μεταμέλεια του κλπ. (Anderman, The Law of Unfair Dismissal 3rd Edition p. 198, Δ. Ζερδελή, Το Δίκαιο της Καταγγελίας 2η έκδοση σ.185).
Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee (1988) 1 CLR 103, το Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδό εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει την εργασιακή σχέση. Με δεδομένο βέβαια ότι το μέτρο της άμεσης απόλυσης είναι δραστικό μέτρο, αυτό θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. Ένα μεμονωμένο περιστατικό για να δικαιολογήσει απόλυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις (βλ. Avghi Constantinidou v. F.W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd (1980) 1 CLR 302, Kanika Development Ltd v. Λουκά (2004) 1 ΑΑΔ 603, Κynigos Hotels Ltd v. Γ. Χρίστου (2004) 1ΑΑ.Α.Δ.665, Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γ. Κόγια (2006) 1 ΑΑΔ 1227). Νομολογιακά δεν τίθεται κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος.
Υπαγωγή των δεδομένων της υπόθεσης στις πιο πάνω νομολογιακές αρχές καταδεικνύει ότι, κατά τον χρόνο τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή, η Καθ’ ης η αίτηση δεν τήρησε μια σωστή και δίκαιη διαδικασία η οποία θα την οδηγούσε στην εξασφάλιση των αναγκαίων πληροφοριών που ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει για να καταλήξει σε μια στοιχειοθετημένη αντικειμενική απόφαση. Στα πλαίσια αυτής της διαδικασίας επικαλούμενη η Καθ’ ης η αίτηση διάφορους λόγους, τους οποίους παραθέτει στην επιστολή απόλυσης με γενικό και αόριστο τρόπο, χωρίς προσδιορισμό της χρονικής περιόδου που ανέκυψαν, στέρησε από τον Αιτητή τη δυνατότητα να θέσει ενώπιον της τις δικές του απόψεις και εξηγήσεις που τυχόν θα έδινε για όσα του καταλόγισε, με επακόλουθο τα στοιχεία επί των οποίων στήριξε την απόφαση να υπόκειται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Στο στάδιο της ακρόασης, ενώ με τους δικογραφημένους λόγους εμφάνισης, η Καθ’ ης η αίτηση αναφέρεται μεταξύ άλλων και σε συμπεριφορά που εκδήλωσε ο Αιτητής κατά την περίοδο από 11.10.2019 μέχρι την ημέρα της απόλυσης του, ωστόσο με την προσαχθείσα μαρτυρία, στηρίχθηκε αποκλειστικά και μόνο σε παρελθούσα συμπε-ριφορά που εκδηλώθηκε κατά το έτος 2018 με αρχές του 2019.
Να σημειωθεί, ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου, ο εργοδότης θα πρέπει να ασκεί το δικαίωμα για απόλυση του εργοδοτούμενου εντός λογικού χρονικό διαστήματος από του γεγονότος που του παρείχε αυτό το δικαίωμα ή διαφορετικά από την ημέρα που αυτό περιήλθε εις γνώσιν του. Σύμφωνα με τη νομολογία, ο εργοδοτούμενος έχει έντονο συμφέρον να γνωρίζει το ταχύτερο δυνατό εάν ο εργοδότης έχοντας ως αφορμή συγκεκριμένο περιστατικό θα προχωρήσει ή όχι στο τερματισμό της απασχόλησης του. Δεν μπορεί να αξιωθεί απ’ αυτόν η παράταση της αβεβαιότητας ως προς τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης για μεγάλο χρονικό διάστημα, κατά παράβαση του άρθρου 5(ε) και (στ) του Νόμου. Διαφορετικά ο εργοδότης για μεγάλο χρονικό διάστημα και ίσως για όλη τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης θα μπορεί να διατηρεί τους λόγους και να τους χρησιμοποιεί ανά πάσα στιγμή ως μέσο πίεσης του εργοδοτούμενου. Εάν ο εργοδότης δεν ενεργήσει εντός των λογικών χρονικών πλαισίων που θέτει ο Νόμος και η νομολογία, τότε θα θεωρείται ότι εγκατέλειψε το δικαίωμα του να απολύσει τον εργοδοτούμενο χωρίς προειδοποίη-ση και αποζημίωση. Τι αποτελεί «λογικό χρονικό διάστημα» εν τη εννοία του Νόμου, εξαρτάται από τα γεγονότα της κάθε υπόθεσης και τον χρόνο που εύλογα απαιτείται για τα λογική διερεύνηση των συμβάντων προτού ο εργοδότης καταλήξει σε τελικά συμπεράσματα. (Ηλίας Πατσαλίδης ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ (2012) 1 Α.Α.Δ. 194). Στην υπόθεση L’ Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους (2000) 1 Α.Α.Δ. 2117 αποφασίστηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη εκ μέρους του Αιτητή της απρεπούς συμπεριφοράς (10.10.1997) μέχρι την απόλυση του (6.11.1997) είναι πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τον εργοδότη το δικαίωμα απόλυσης. Στην Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου (2000) 1 Α.Α.Δ. 1000, ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ’ ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτούμενου (19.5.1998) κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσεις λόγο απόλυσης του στις 5.10.1998, εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου (βλ επίσης Κυπριανού & Σια ν. Πετρίδη (2007) 1 Α.Α.Δ. 607).
Στις προκείμενη περίπτωση το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από το τελευταίο γεγονός που ανέκυψε τον Φεβρουάριο 2019 μέχρι τον Νοέμβριο 2019 που επήλθε η απόλυση του Αιτητή, κρίνουμε ότι ήταν πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από την Καθ’ ης η αίτηση το δικαίωμα απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου. Εξάλλου, η προστασία της εμπιστοσύνης του άλλου μέρους, την οποία προκάλεσε η Καθ’ η αίτηση με τη συμπεριφορά της, αποτελεί ακόμη ένα δικαιολογητικό λόγο που ενισχύει την εγκατάλειψη του εν λόγω δικαιώματος.
Έχοντας καταλήξει όπως πιο πάνω, κρίνουμε ότι η Καθ’ η ης η αίτηση απέτυχε να στοιχειοθετήσει οποιεσδήποτε λογικές αιτίες, οι οποίες, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, θα οδηγούσαν ένα λογικό εργοδότη στην εύλογη κατάληξη ότι ο Αιτητής υπήρξε ένοχος σοβαρού παραπτώματος, ή υπέπεσε σε σοβαρή παράβαση ή παρα-γνώριση κανόνων της εργασίας του και/ή του καθήκοντος του σε σχέση με την απασχόληση του και/ή επέδειξε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδο εμπιστο-σύνης που πρέπει να καλλιεργείται στις σχέσεις εργοδότη και εργοδοτούμενου, έτσι ώστε να δικαιολογείται η απόλυση του.
Για όλα τα πιο πάνω ομόφωνα καταλήγουμε ότι η Καθ’ ης η αίτηση δεν ενήργησε ως ένας λογικός εργοδότης με αποτέλεσμα η απόλυση του Αιτητή να κρίνεται παράνομη και αδικαιολόγητη.
Υπολογισμός Αποζημιώσεων
Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όπως τροποποιήθηκε από τον Ν.92/79, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτούμενου που έχει απασχο-ληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου.
Η αποζημίωση εργοδοτούμενου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου. Στην άσκηση της εξουσίας αυτής ορίζεται από το ίδιο άρθρο του Νόμου, ότι πρέπει να λαμβάνονται υπόψη, μεταξύ άλλων, ορισμένοι παράγοντες που είναι οι ακόλουθοι:
(α) τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτούμενου
(β) την διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου
(γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου
(δ) τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου
(ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου
Σημειώνουμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου, ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιον του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογο αποτέλεσμα. Όπως αναφέρθηκε στην Θ. Θεμιστοκλέους ν. Elysee Irrigation Ltd, Πολ. Έφεση 131/2012, ημερ. 22.09.2017, ECLI:CY:AD:2017:A312:
«Η αποζημίωση του εργοδοτουμένου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών, το οποίο πρέπει κατά την άσκηση της διακριτικής του εξουσίας να λάβει υπόψη τους παράγοντες που απαριθμούνται στο εν λόγω άρθρο, μεταξύ των οποίων και η απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας, στην τερματισθείσα εργασία.
Επίσης στην υπόθεση Louis Tourist Agency Λτδ v. Αντιγόνης Ηλία (1992) 1(Β) Α.Α.Δ. 98 σελ.104-105 σημειώθηκαν τ’ ακόλουθα:
«Το κριτήριο της αποζημίωσης βάσει του άρθρου 4 του Ν.24/67 δεν συναρτάται με το συμβατικό που καθορίζεται από το ΚΕΦ.149, και γενικά τις αρχές του δικαίου των συμβάσεων, δηλαδή ζημιά η οποία έπεται κατά λογική πρόβλεψη της διάρρηξης της συμφωνίας. Το θέμα των αποζημιώσεων επαφίεται στην απόλυτη κρίση του Διαιτητικού Δικαστηρίου, με μόνο περιορισμό εκείνο που τίθεται από το άρθρο 3 του Πίνακα, η αποζημίωση να μην υπερβαίνει τα ημερομίσθια των δύο ετών (Ν.92/79). Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη.
Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4(δ) του Πίνακα. Η απαρίθμηση των παραγόντων, που είναι σχετικοί με την αποζημίωση, θα ήταν αντινομική προς τον απόλυτο χαρακτήρα της διακριτικής ευχέρειας του δικαστηρίου.»
Στη σχετικά πρόσφατη απόφαση Δ.Σ. ν. Argosy Trading Company Limited, Πολιτική Έφεση αρ. 310/2012, ημερ. 13.2.2019, ECLI:CY:AD:2019:A39, αναφέρθηκαν τα ακόλουθα αναφορικά με τα στοιχεία που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά την επιδίκαση αποζημι-ώσεων ενώπιον του παρόντος Δικαστηρίου:
«Το Δικαστήριο, εξετάζοντας τις συνθήκες τερματισμού της απασχόλησης της εφεσείουσας, με αναφορά, κυρίως, στο περιεχόμενο των δύο πιο πάνω επιστολών, διαπίστωσε, κατ' αρχάς, το άμεσο της εφαρμογής του, χωρίς να προηγηθεί οποιαδήποτε παρατήρηση ως προς το κατά πόσο η ίδια είχε επιδείξει μεμπτή διαγωγή κατά την εκτέλεση της εργασίας της ως ταμίας. Επιπρόσθετα, επεσήμανε το γενικό και αόριστο τρόπο της αποδιδόμενης σε αυτήν επιλήψιμης συμπεριφοράς, που, κατά τους εφεσίβλητους, αποτέλεσε την αιτία για την απόλυσή της. Λαμβανομένων υπόψη των πιο πάνω παρατηρήσεων, οδηγήθηκε στο εύρημα ότι οι εφεσίβλητοι αποστέρησαν από την εφεσείουσα το δικαίωμα της προτέρας ακρόασης, δυνάμει του άρθρου 7 του περί της Συμβάσεως περί του Τερματισμού της Απασχολήσεως (Κυρωτικός) Νόμου του 1985, (Ν. 45/1985). Ωστόσο, το Δικαστήριο διαπίστωσε, επίσης, ότι η εφεσείουσα δεν απέδειξε «απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας» και ότι δεν κατέβαλε εύλογες προσπάθειες εξεύρεσης άλλης κατάλληλης εργασίας. Στη βάση δε των ευρημάτων του, ανωτέρω, καθόρισε την καταβλητέα αποζημίωση στο ποσό των €2.750,00.
Δε φαίνεται, όμως, να απασχόλησε το Δικαστήριο το περιεχόμενο των ισχυρισμών των εφεσιβλήτων στις προαναφερθείσες δύο επιστολές τους και, ειδικά, η σημασία που μπορεί να είχαν οι συγκεκριμένοι ισχυρισμοί, τους οποίους οι εφεσίβλητοι, αστήριχτα, πρόβαλαν σε βάρος της εφεσείουσας, ως λόγο απόλυσής της. Με αυτούς, της αποδιδόταν αμέλεια και άρνηση εκτέλεσης καθήκοντος, καθώς, επίσης, μη τήρηση προβλεπομένων διαδικασιών στο πλαίσιο της εργασίας της ως ταμίας. Πρόκειται για σοβαρούς ισχυρισμούς, οι οποίοι μετέδιδαν το σαφές μήνυμα ότι αυτή μειονεκτούσε ως προς την ικανότητά της να λειτουργεί με επιμέλεια και να εφαρμόζει σωστά το σύστημα εργασίας των εργοδοτών της. Την στιγμάτισαν, έτσι, ως ανίκανη στην εκτέλεση της εργασίας της, με, αναμφίβολα, αρνητική επίδραση στην εργασιακή της φήμη και στη μελλοντική εργοδότησή της, ειδικά, ως ταμίας.
Η παράλειψη του Δικαστηρίου να λάβει υπόψη του τις πιο πάνω πραγματικές περιστάσεις επί των οποίων στηρίχτηκε ευθέως ο λόγος απόλυσης της εφεσείουσας και τις πιθανές αρνητικές επιπτώσεις από αυτές σε βάρος της αποτελεί σοβαρό σφάλμα, εκ μέρους του. Ως εκ τούτου, ο δεύτερος λόγος έφεσης επιτυγχάνει. Υπό το φως της πιο πάνω κατάληξης, δικαιολογείται η επέμβαση του Δικαστηρίου τούτου, προς αύξηση της επιδικασθείσας αποζημίωσης. Κρίνεται δε ως δίκαιη αποζημίωση το ποσό των €4.125,00, στο οποίο και αυξάνεται η επιδικασθείσα, πρωτόδικα, αποζημίωση.»
Με βάση τα ευρήματα του Δικαστηρίου, ο Αιτητής εργάστηκε στην υπηρεσία της Καθ’ ης η αίτηση από τις 6.9.1999 μέχρι 5.11.2019 ήτοι για περίοδο 20 ετών με μισθό που υπολογίζεται στα €673,73 εβδομαδιαίως. Σύμφωνα με τα στοιχεία που έθεσε ο Αιτητής, [Βεβαίωση Κοινωνικών Ασφαλίσεων (Τεκ.14)] από την απολύσεως του παρέμεινε άνεργος μέχρι τις 21.6.2022 που προσελήφθη στην εταιρεία Παντελής Καούρης & Υιός Λτδ ως national sales manager. Είναι πατέρας δύο τέκνων τα οποία κατά τον ουσιώδη χρόνο ήταν 13 και 15 ετών. Ισχυρίστηκε δε ότι λόγω της κατάθλιψης που έπαθε με την απόλυση του, τα οικονομικά προβλήματα που δημιουργήθηκαν, η αβεβαιότητα και ο φόβος για το μέλλον οδήγησαν στο χωρισμό με τη σύζυγο του. Σταμάτησε επίσης να πληρώνει τη δόση του δανείου στον Οργανισμό Χρηματοδοτήσεως Στέγης που ανερχόταν στα €500 μηνιαίως.
Για όλα τα πιο πάνω και λαμβάνοντας υπόψη: (α) τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η απασχόληση του Αιτητή, (β) τη διάρκεια της απασχόλησης του, (γ) τα ημερομίσθια του, (δ) την ηλικία του για την οποία δεν προσκομίστηκαν οποιαδή-ποτε στοιχεία, (ε) την απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας, με τα όσα έχουμε ήδη παραθέσει, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις εύλογο να του επιδικάσουμε υπό μορφή αποζημίωσης το ποσό των €37.392,02 που αντιστοιχεί με απολαβές 55,5 βδομάδων (55,5 Χ €673,73).
Περαιτέρω, με βάση το άρθρο 9(ζ) του Νόμου ο Αιτητής δικαιούται σε πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί σε απολαβές 8 (οκτώ) βδομάδων, ήτοι ποσό €5.389,84.
Συνακόλουθα της πιο πάνω κατάληξης μας:
(1) Εκδίδεται απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον της Καθ’ ης η αίτηση για το ποσό των €37.392,02 πλέον νόμιμο τόκο από 4.12.2019 μέχρι τελικής εξόφλησης. Σύμφωνα με το άρθρο 3(2) του Νόμου ποσό €35.033,96 που αντιστοιχεί με ημερομίσθια ενός έτους πλέον νόμιμο τόκο θα καταβληθεί στον Αιτητή από την Καθ’ ης η αίτηση, το δε υπόλοιπο ποσό των €2.358,05 που αντιστοιχεί με ημερομίσθια 3,5 βδομάδων πλέον νόμιμο τόκο θα καταβληθεί από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού.
(2) Εκδίδεται περαιτέρω απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον της Καθ’ ης η αίτηση για το ποσό των €5.389,84 που αφορά πληρωμή αντί προειδοποίησης, με νόμιμο τόκο από 4.12.2019 μέχρι τελικής εξόφλησης.
Τέλος επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εναντίον της Καθ’ ης η αίτηση έξοδα ως θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή και θα εγκριθούν από το Δικαστήριο.
(υπ)………….………………………….……………
Ι.Α. Χατζητζιοβάννης, Πρόεδρος
Ι. Τσαγγάρης, Μέλος
Κ. Χρίστου, Μέλος
ΠΙΣΤΟ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟ
ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ
cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο