ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ – ΛΕΥΚΩΣΙΑ

ΕΝΩΠΙΟΝ: Χ. Παπαγεωργίου, Δικαστή.

        Ν. Παρισινού        )

        Κ. Χρίστου            ) Μελών.

                                                               Αρ. Αίτηση: 380/22

Μεταξύ:

  YASER  ALJASEM

                                                                                                            Αιτητή

                                                            και

 

FARMAKIDES  &  STYLIANIDES  LTD

     Καθ΄ ων η αίτηση

Ημερομηνία: 29 Μαΐου, 2026.

           

ΕΜΦΑΝΙΣΕΙΣ:

Για τον Αιτητή:  κ. Σχίζας    

Για τους Καθ΄ ων η αίτηση: κα. Νικολάου

 

Α Π Ο Φ Α Σ Η

 

            Με τους γενικούς λόγους της αίτησης εργατικών διαφορών, ο Αιτητής ισχυρίζεται ότι απολύθηκε παράνομα την 3/1/22 και αξιώνει μεταξύ άλλων αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση, προειδοποίηση, νόμιμο τόκο, έξοδα και Φ.Π.Α.

 

            Οι Καθ’ ων η αίτηση (στο εξής «η Εργοδότρια Εταιρεία») με τους γενικούς λόγους εμφάνισής τους ισχυρίζονται ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή είναι νόμιμος, ότι οφείλεται σε αδικαιολόγητη απουσία του Αιτητή από την εργασία του και ζητούν απόρριψη της αίτησης με έξοδα εναντίον του.

 

  Σύμφωνα με το άρθρο 3(1) του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67, (στο εξής «ο Νόμος»): «Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι΄ οινοδήποτε λόγον άλλον ή των εν των άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ΄ αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζομένην συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα:  ……».  Σύμφωνα με το άρθρο 6(1) του Νόμου: «… ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρι αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου και δεν παρέχουν στον εργαζόμενο δικαίωμα αποζημίωσης.  Συνεπώς, στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία είναι αυτή που φέρει το βάρος να ανατρέψει το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή.  Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι με βάση τα όσα προβάλλει στο δικόγραφό της ο άμεσος τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος, με συνέπεια να μην παρέχεται στον Αιτητή δικαίωμα σε αποζημίωση και προειδοποίηση.

 

Κατά την ακρόαση της υπόθεσης, ακούσαμε μαρτυρία και από τις δύο πλευρές.  Η Εργοδότρια Εταιρεία προσκόμισε τη μαρτυρία του κ.Στυλιανίδη.  Η πλευρά του Αιτητή για να υποστηρίξει το αίτημά της, προσέφερε τη μαρτυρία του Αιτητή.  Εκτός από την προφορική μαρτυρία, ενώπιόν μας υπάρχει η πραγματική μαρτυρία που είναι τα διάφορα έγγραφα που κατατέθηκαν ως τεκμήρια, στα οποία θα αναφερθούμε, όπου κρίνουμε σκόπιμο, κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας.

 

Από τις έγγραφες προτάσεις, τις δηλώσεις των μερών, τα παραδεκτά γεγονότα και το ενώπιόν μας υλικό, προκύπτουν ως παραδεκτά γεγονότα τα ακόλουθα:

 

1. Η Εργοδότρια Εταιρεία είναι εταιρεία περιορισμένης ευθύνης και ασχολείται μεταξύ άλλων με εργασίες επισκευής και βαφής αυτοκινήτων. 

 

2. Ο Αιτητής προσελήφθη στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας τον Σεπτέμβριο του 2015 και ήταν «βαφέας αυτοκινήτων».   

   

3.    Την 3/1/22 οι Καθ’ ων η αίτηση απέλυσαν τον Αιτητή.  Παραθέτουμε αυτούσιο το περιεχόμενο επιστολής, Τεκμήριο 3:

 

«Μετά λύπης μας παρατηρούμε ότι ενώ το πιστοποιητικό ασθενείας που μας παρουσίασες στις 17/11/2021 έληξε στις 29/12/21, δεν έχεις παρουσιαστεί μέχρι σήμερα για να αναλάβεις εργασία όπως όφειλες να πράξεις και ούτε δικαιολόγησες με οποιοδήποτε τρόπο την απουσία σου από την εργασία.

Ως εκ τούτου βρισκόμαστε στην δυσάρεστη θέση να τερματίσουμε άμεσα και χωρίς προειδοποίηση την απασχόληση σου στην εταιρεία μας λόγω αδικαιολόγητης απουσίας από την εργασία σου».

 

Ο μοναδικός μάρτυρας των Καθ’ ων η αίτηση ήταν ο κ.Στυλιανίδης, ο οποίος είναι ο Διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας.  Ο κ.Στυλιανίδης, κατά την κυρίως εξέτασή του, ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής απουσίαζε με άδεια ασθενείας από την 18/11/21 μέχρι την 29/12/21, ότι προηγήθηκε «ένα μικρό εραγασιακό ατύχημα», ότι ο Αιτητής δεν παρουσιάστηκε στη δουλειά την 30 και 31 Δεκεμβρίου του 2021, ότι την 3/1/22 παρουσιάστηκε «κοντά στο μεσημέρι»,  ότι δεν πήγε για να αναλάβει καθήκοντα, ότι αυτό γίνεται στις 7 – 8 το πρωί και όχι στις 11 – 12 και ότι του έδωσαν την επιστολή τερματισμού, Τεκμήριο 3.  Ο κ.Στυλιανίδης ισχυρίστηκε περαιτέρω ότι ο Αιτητής λάμβανε κάθε εβδομάδα απολαβές ύψους €310, ότι όλοι οι εργαζόμενοι λάμβαναν φιλοδώρημα ως 13^ο μισθό, ότι δεν είχαν οποιοδήποτε παράπονο από την απόδοση του Αιτητή στην εργασία του και ότι για να διαφυλάξουν τα συμφέροντα της Εργοδότριας Εταιρείας έλαβαν νομική συμβουλή και απέλυσαν τον Αιτητή επειδή έλειπε δύο ημέρες από τη δουλειά του. 

 

Αντεξεταζόμενος ο κ.Στυλιανίδης ισχυρίστηκε ότι ήταν παρόν όταν επεσυνέβη το εργατικό ατύχημα με τον Αιτητή, ότι είδε τον Αιτητή όταν είχε «δεμένο» το χέρι του, ότι ο Αιτητής είχε κάταγμα, ότι ο Αιτητής πληρωνόταν με επιταγές και με μετρητά, ότι την 31/12/21 δεν είχαν πάρτι στα γραφεία τους, ότι κάθε 31 Δεκεμβρίου εργάζονται μέχρι το μεσημέρι, ότι την απόφαση για απόλυση του Αιτητή έλαβε ο συνέταιρος του πατέρα του, ότι η επιστολή απόλυσης ήταν έτοιμη την 3/1/22, ότι έλαβαν νομική συμβουλή να τον απολύσουν την 30 και 31/12/21 και ότι ακόμη και να ερχόταν ο Αιτητής στις 3/1/22 το πρωί θα απολύετο.   

 

Ο Αιτητής κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι λάμβανε εβδομαδιαίο μισθό €430 σε μετρητά, ότι τους τελευταίους δύο μήνες εργασίας του έλαβε €310 σε επιταγή και τα υπόλοιπα σε μετρητά, ότι την 23/5/22 διαπίστωσε ότι ο εργοδότης του δήλωνε μόνο τα €310 από σχετική κατάσταση των κοινωνικών ασφαλίσεων που ζήτησε ο δικηγόρος του, Τεκμήριο 6, ότι εκτός από τα €310 την εβδομάδα του έδινε «ο μάστρος» του και €200 κάθε μήνα έναντι ενοικίου διαμερίσματος, ότι λάμβανε και 13^ο μισθό, ότι την 17/11/21 τραυματίστηκε στο χώρο εργασίας και ότι εκκρεμεί η αγωγή 1281/24 στο Ε.Δ. Λευκωσίας.  Ο Αιτητής ισχυρίστηκε επίσης ότι ήταν με άδεια ασθενείας από την 17/11/21 μέχρι την 29/12/21, ότι την 29/12/21 που ήταν Τετάρτη πέρασε από την εργασία του με χέρι «στον γύψο», ότι του ανέφερε ο κ.Γιαννάκης ότι δεν τον ήθελαν στην εργασία και ότι του σύστησε να βρει αλλού εργασία.  Ήταν η θέση του Αιτητή ότι έβγαλε μόνος του τον «γύψο» από το χέρι του επειδή ήθελε να πάει στη δουλειά, ότι την Πέμπτη 30/12/21 δεν ένιωθε καλά και δεν πήγε δουλειά, ότι δεν πήγε ούτε την Παρασκευή 31/12/21 επειδή ήταν ½ μέρα δουλειά, ότι την Δευτέρα πήγε και του ζήτησε ο κ.Γιαννάκης να υπογράψει κάτι, ότι αρνήθηκε να υπογράψει και ότι τότε ο κ.Γιαννάκης του είπε ότι σταματούσε από την εργασία του.  Ο Αιτητής ισχυρίστηκε επιπλέον ότι την 4/1/22 κατήγγειλε την απόλυσή του στο Γραφείο Εργασίας, ότι παρέμεινε χωρίς εργασία, ότι 10 μήνες μετά πήγε στη Γερμανία όπου εργάζεται μέχρι σήμερα, ότι μετά την απόλυσή του έμεινε σε φίλους και ήταν «πεινασμένος» και ότι κάθε φορά που ήταν η υπόθεσή του ορισμένη για να δικαστεί έπαιρνε άδεια από την εργασία του και αγόραζε εισιτήριο για να έρθει. 

 

Αντεξεταζόμενος ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι τα €200 που λάμβανε για ενοίκιο δεν ήταν μέρος του μισθού του, ότι το καλοκαίρι λάμβανε πληρωμή από τις υπηρεσίες Κοινωνικών Ασφαλίσεων, ότι δεν έκαμε καταγγελία για τον μισθό, ότι γνώριζαν οι εργοδότες του ότι έπρεπε την 30/12/21 να επισκεπτόταν γιατρό για να του βγάλει τον «γύψο», ότι την 31/12/21 δεν πήγε επειδή «ούλος ο κόσμος ήταν κλειστός», ότι ο λόγος που δεν πήγε την 3/1/22 το πρωί δουλειά ήταν επειδή του τηλεφώνησαν από την εργασία του το πρωί της Δευτέρας και του είπαν να μην πάει και ότι ζήτησε φιλικά όπως τον δηλώσουν ως πλεονάζον προσωπικό. 

 

            Παρακολουθήσαμε με προσοχή και τους δύο μάρτυρες να καταθέτουν ενώπιον του Δικαστηρίου και με την ίδια προσοχή εξετάσαμε τη μαρτυρία τους έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, το σύνολο της προσαχθείσας μαρτυρίας, τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπόθεση καθώς και τα επιχειρήματα των ευπαίδευτων συνηγόρων.  

 

            Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου.  Σύμφωνα με το άρθρο 5 (ε) και (στ) του Νόμου:

 

«5.  Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν:

…

(ε)  όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως:

Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμά του να απολύση τον εργοδοτούμενον· 

(στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητος της αμέσως προηγουμένης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως:

(i)  διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένεται όπως συνεχισθή·

(ii)  διάπραξις σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του·

(iii)  διάπραξις ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντός του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότου του·

(iv)  απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του·

(v)  σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.»

 

            Για να κριθεί η νομιμότητα της απόλυσης του Αιτητή, θα πρέπει να ικανοποιούνται οι προϋποθέσεις των εδαφίων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου.  Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη, να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για το συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων.  Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη, ως λέχθηκε σε σωρεία αποφάσεων (βλ. Κακοφεγγίτου v. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ (2005) 1Β Α.Α.Δ. 1478, Kynigos Hotels Ltd v. Χρίστου (2004) 1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Βασιλείου (2003) 1 Α.Α.Δ. 318) και Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd, Πολ. Εφ. 103/12, ημερ. 7/7/17.  Όπως τέθηκε στην υπόθεση L. Papaphilippou & Co v. Λουκά (2014) 1Β Α.Α.Δ. 1193:  «Όπως, δε, έχει κατ’ επανάληψη νομολογηθεί, η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν Δικαστήριο θα έκανε αν ήταν στη θέση του εργοδότη.  Αντί αυτού, το Δικαστήριο θα πρέπει να ρωτήσει τον εαυτό του κατά πόσον, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, στοιχειοθετήθηκαν λογικές αιτίες σε σχέση με την πεποίθησή του ότι ο εργοδοτούμενος υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από τον εργοδότη ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη …». 

 

            Η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ο τερματισμός της δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχισή της.  Για τη διατήρηση του κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο δεύτερος έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και οφείλει να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και σεβασμό προς τη διεύθυνση και την προσωπικότητα του εργοδότη και των προϊσταμένων του και οφείλει να αποφεύγει οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα του εργοδότη του.^[1]  Στην υπόθεση Pattikis a.a. v. The Municipal Committee of Nicosia (1988) 1 C.L.R. 103 το Ανώτατο Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών.^[2] 

 

      Διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος δεν δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησής του από τον εργοδότη του κατ’ εφαρμογή και του άρθρου 5 του Νόμου.  (Βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd 1 A.A.Δ. (1992) 919).  Όπως λέχθηκε στην Kynigos Hotels Ltd (ανωτέρω) ένα μεμονωμένο περιστατικό δε δικαιολογεί άμεσο τερματισμό, αφού συνεπεία αυτού ο εργοδοτούμενος χάνει τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του.  Όπως προκύπτει και από την υπόθεση Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co. (Cyprus) Ltd. (1980) 1 C.L.R. 302 ένα μεμονωμένο επεισόδιο για να δικαιολογήσει απόλυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις.  Από την απόφαση Kanika Developments Ltd v. Λουκά (2004) 1Α Α.Α.Δ. 603, αναδύεται το γεγονός ότι η απόλυση πρέπει να είναι το έσχατο μέτρο στο οποίο μπορεί να καταλήξει ο εργοδότης, το οποίο πρέπει να ασκείται με φειδώ.  Το ερώτημα που πρέπει να τίθεται είναι κατά πόσον ήταν λογικό ο εργοδοτούμενος να έχανε τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του.  Για την απάντηση του εν λόγω ερωτήματος θα πρέπει να σταθμίζονται από τη μία η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργαζομένου, το εργασιακό περιβάλλον, η σταδιοδρομία, τα προτερήματα και οι αδυναμίες του εργαζομένου και από την άλλη οι ανάγκες του εργοδότη.  Στη σελ. 607 αναφέρεται ότι: «Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση».

 

            Η αγγλική νομολογία αναγνωρίζει ότι ο εργαζόμενος συνήθως δεν απολύεται για την πρώτη πειθαρχική παράβαση και αυτό προκύπτει και μέσα από τα λεχθέντα του Lord Denning στην απόφαση Retarded Children’s Aid Society v Day [1978] ICR 437 όπου αναφέρθηκε ότι: «good sense and reasonable that in the ordinary way for a first offence you should not dismiss a man on the instant without any warning or giving him a further chance».

 

             Όπως αναφέρεται σε σωρεία αποφάσεων, δεν υπάρχει κανόνας ο οποίος να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς.  Το Δικαστήριο οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά ήταν τόσο σοβαρή και στο βαθμό που θα δικαιολογείτο η απόλυση.  Το Δικαστήριο οφείλει επίσης να λάβει υπόψη του όλες τις συνθήκες που περιβάλλουν την εργατική διαφορά καθώς επίσης την προηγούμενη υπηρεσία και συμπεριφορά των μερών.  Προτού ο εργοδότης καταλήξει στην τελική του απόφαση θα πρέπει να λάβει υπόψη του όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση συμπεριλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου.  Τέτοιες περιστάσεις, μεταξύ άλλων, είναι για παράδειγμα η προηγούμενη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου, η ευδόκιμη υπηρεσία του, τυχόν εξήγηση που έδωσε για τη συμπεριφορά, τις πράξεις ή παραλείψεις του, τυχόν πρόθεσή του για τέλεση συγκεκριμένης πράξης ή παράλειψη και το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης. 

 

            Η νομολογία, δεν παραλείπει να επισημαίνει ότι οι κυριότερες υποχρεώσεις του συνετού εργοδότη κατά την άσκηση του δικαιώματος της απόλυσης, συνδέονται με την τήρηση μιας σωστής διαδικασίας, όπου υπάρχει πλήρης σεβασμός των δικαιωμάτων του εργαζομένου προτού ληφθεί η απόφαση για απόλυσή του.  Το δικαίωμα ακρόασης στον εργοδοτούμενο παρέχεται κυρίως για να δοθεί σε αυτόν η δυνατότητα να ανατρέψει τους λόγους για τους οποίους ο εργοδότης βασίστηκε για να λάβει την απόφαση για απόλυση.  Περαιτέρω η άμεση επαφή εργοδότη-εργοδοτούμενου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχθηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης.  Σύμφωνα με το άρθρο 7 του περί της Συμβάσεως περί του Τερματισμού Απασχολήσεως (Κυρωτικός) Νόμου του 1985, Ν.45/85: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα».  Καθώς αναφέρθηκε στην υπόθεση Κακοφεγγίτου v. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ (ανωτέρω): «Στη διαπίστωση του ευλόγου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7 καθ’ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία».  Η τήρηση της σωστής διαδικασίας αποβλέπει ταυτόχρονα και στην προστασία του δικαιώματος εργασίας του εργαζομένου.  Αυτό συμβαδίζει και με τα όσα λέχθηκαν στην υπόθεση Kanika Developments Ltd v. Λουκά (ανωτέρω).   Επίσης, στην υπόθεση L´UNION NATIONAL (Tourist & Sea Resorts) Limited v. Χουλιώτη (2015) 1Β Α.Α.Δ. 1874 αναφέρθηκε από το Ανώτατο Δικαστήριο ότι ο εργοδότης πρέπει να δώσει στον εργδοδοτούμενο την «ευκαιρία να παρουσιάσει τη δική του εκδοχή».  Στην αγγλική υπόθεση Bentley Engineering Co Ltd v. Mistry [1979] ICR 47 τονίστηκε ότι η φυσική δικαιοσύνη απαιτεί όπως δοθεί η ευκαιρία στον εργοδοτούμενο να θέσει τη δική του εκδοχή και να γνωρίζει με επάρκεια το τι έχει λεχθεί εναντίον του ώστε να μπορέσει να θέσει τις δικές του θέσεις.  Ο Duggan[3] στο σύγγραμμά του αναφέρει ότι ακόμη και σε περιπτώσεις όπου ο εργοδότης συμπεράνει μετά την έρευνα που διεξήγαγε ότι τίποτα από αυτά που μπορεί να του αναφέρει ο υπάλληλός του δεν θα του αλλάξουν γνώμη για την απόφασή του να τον απολύσει, η μη χορήγηση ευκαιρίας στον εργοδοτούμενο να θέσει τη δική του πλευρά μπορεί να καταστήσει την απόλυση παράνομη.  Στην αγγλική υπόθεση Budgen & Co v. Thomas [1976] ICR 344 τονίστηκε ότι παρόλο που δεν υπάρχει συγκεκριμένη διαδικασία που οφείλεται να ακολουθηθεί, πρέπει να δοθεί στον εργαζόμενο το δικαίωμα να δώσει τη δική του εξήγηση ακόμη και στις περιπτώσεις που ο εργαζόμενος παραδέχθηκε τα όσα του καταλόγισαν εφόσον μπορεί να υπάρχουν ελαφρυντικοί παράγοντες.      

 

            Τίθεται λοιπόν το ερώτημα κατά πόσο η ενέργεια της Εργοδότριας Εταιρείας να προβεί στον άμεσο τερματισμό των υπηρεσιών του Αιτητή την 3/1/22 είναι νόμιμη και δικαιολογημένη.  Καθοδηγούμενο λοιπόν το Δικαστήριο από το Νόμο και τη νομολογία, στην προκειμένη περίπτωση θα πρέπει να διαπιστώσει κατά πόσο, ο Αιτητής επέδειξε τέτοια διαγωγή ώστε να καθιστά τον εαυτό του υποκείμενο σε απόλυση και ότι η σχέση εργοδότη και εργοδοτούμενου δεν μπορούσε να συνεχιστεί και σε περίπτωση απόδειξης τέτοιας διαγωγής το κατά πόσο η διαδικασία που ακολουθήθηκε ήταν επίσης εύλογη. (Βλ. Κακοφεγγίτου v. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ (ανωτέρω)).

 

Ο κ.Στυλιανίδης δεν μας έκαμε καλή εντύπωση και δεν μας έπεισε ότι ήρθε στο Δικαστήριο για να πει τα γεγονότα ως έλαβαν χώρα αλλά ότι ήρθε για να βοηθήσει την υπόθεση των Καθ’ ων η αίτηση.  Δεν ήταν λίγες οι φορές που ο ίδιος τόσο κατά την κυρίως εξέτασή του όσο και κατά την αντεξέτασή του επανέλαβε ότι ενεργούσε προς διασφάλιση των συμφερόντων της Εργοδότριας Εταιρείας.  Δεν διαφεύγει της προσοχής μας ότι ο κ.Στυλιανίδης ισχυρίστηκε ότι το τι συζητούσαν ο κ.Γιαννάκης με τον Αιτητή δεν ήταν σε θέση «ούτε να το διασταυρώσει ούτε να το διαψεύσει» και ότι οτιδήποτε δεν του ανέφερε ο κ.Γιαννάκης ο ίδιος «τείνει» να το αμφισβητεί.  Περαιτέρω, σε σχέση με την μαρτυρία του κ.Στυλιανίδη παρατηρούμε ότι ενώ αρχικά σε ερώτηση κατά την κυρίως εξέτασή του κατά πόσο ο Αιτητής ειδοποίησε την Εργοδότρια Εταιρεία για περαιτέρω απουσία απάντησε ότι «νομίζει όχι», στη συνέχεια σε επόμενη παρόμοια ερώτηση απάντησε «όχι αποκλείεται». 

 

            Αξιολογώντας τη μαρτυρία του Αιτητή παρατηρούμε ότι δεν εντοπίζουμε σε αυτήν ουσιαστικές αντιφάσεις, πλην μίας η οποία αφορά στις απολαβές που λάμβανε.  Συγκεκριμένα, ο Αιτητής ενώ αρχικά κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι λάμβανε €430 σε μετρητά πλην των τελευταίων δύο μηνών που έλαβε €310 με επιταγή και τα υπόλοιπα σε μετρητά, στη συνέχεια της κυρίως εξέτασής του ισχυρίστηκε ότι «εκτός των €310 που μου έδινε κάθε εβδομάδα ο μάστρος μου, μου έδινε και €200 κάθε μήνα ο Διευθυντής μετρητά έναντι του ενοικίου», δηλαδή ισχυρίστηκε ότι κάθε εβδομάδα λάμβανε ως μισθό €310 και όχι €430.  Εκτός από αυτή την αντίθεση, γενικά η μαρτυρία του Αιτητή μας φάνηκε θετική, φυσική, ειλικρινής και συνάδει με τα κατατεθέντα τεκμήρια και την αποδεχόμαστε.  Θεωρούμε ότι ο Αιτητής ήρθε στο Δικαστήριο με σκοπό να περιγράψει τα γεγονότα όπως ο ίδιος τα βίωσε και το έκανε με σταθερότητα και σαφήνεια και συνεπώς κρίνουμε τη μαρτυρία του αξιόπιστη, πλην των όσων  σχετίζονται με τις απολαβές του για τους λόγους που αναφέρουμε ανωτέρω. 

 

            Όπως έχει διαφανεί από τα πιο πάω, σε μεγάλο βαθμό, τα πλείστα ουσιώδη γεγονότα είναι παραδεκτά. O Αιτητής ήταν με άδεια ασθενείας από την 17/11/21 που τραυματίστηκε στην εργασία του μέχρι την 29/12/21.  Την Πέμπτη 30/12/21 δεν παρουσιάστηκε στην εργασία του.  Το ίδιο έγινε και την 31/12/21 ημέρα που οι εργαζόμενοι των Καθ’ ων η αίτηση εργάζονταν μέχρι το μεσημέρι.  Οι Καθ’ ων η αίτηση αποφάσισαν να απολύσουν τον Αιτητή για το λόγο ότι δεν πήγε στη δουλειά του στις 30 και 31/12/21.  Ο Αιτητής απολύθηκε την 3/1/22.  Την 4/1/22 ο Αιτητής προσήλθε στο Επαρχιακό Γραφείο του Τμήματος Εργασιακών Σχέσεων στη Λευκωσία και υπέβαλε παράπονο εναντίον των Καθ’ ων η αίτηση για την απόλυσή του αναφέροντας ότι δεν του δόθηκε επιστολή απόλυσης, Τεκμήριο 2. 

 

Ο Duggan^[4] αναφέρει στο σύγγραμμά του ότι είναι πολύ σημαντικό o εργοδότης να ενημερώνει τους εργαζόμενούς του για τους κανόνες που υπάρχουν σε σχέση με απουσίες αλλά και για τις πιθανές συνέπειες που μπορεί να προκύψουν.  Αναφέρει επίσης ότι είναι απαραίτητο ο εργοδότης να διεξάγει δίκαιη έρευνα για τους λόγους της απουσίας του εργαζόμενου^[5] αλλά και ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να προειδοποιούνται όταν το μητρώο απουσιών τους κριθεί απαράδεκτο και ότι πρέπει να τους δοθεί ευκαιρία να ανακάμψουν.^[6]   Περαιτέρω, ο  Duggan αναφέρει ότι ακόμη και σε περίπτωση που ο εργαζόμενος δεν παρουσιάζεται στην εργασία του για λόγους αναψυχής, μπορεί να είναι και σε αυτές τις περιπτώσεις απαραίτητη η διεξαγωγή έρευνας αλλά και η αναμονή από τον εργοδότη του υπάλληλού να επιστρέψει από τις διακοπές για να τον ακούσει.[7]  Στην αγγλική υπόθεση International Sports Co v. Thomson [1980] IRLR 340 αναφέρθηκε ότι ο εργοδότης πρέπει να εξετάσει τους λόγους της απουσίας του εργαζόμενου.  Επίσης, ο Duggan αναφέρει ότι πρέπει να δοθεί στον εργαζόμενο η ευκαιρία να εξηγήσει το λόγο της απουσίας του και μόνο σε περίπτωση που δεν παραθέσει ικανοποιητική δικαιολογία μπορεί να δικαιολογείται απόλυση.[8] 

 

Θεωρούμε ότι η συμπεριφορά του Αιτητή να μην επικοινωνήσει με τους εργοδότες του και να μην παρουσιαστεί στην εργασία του την 30 και 31/12/21 που δεν ήταν με άδεια ασθενείας ήταν μεμπτή αλλά ότι η εν λόγω συμπεριφορά δεν ήταν συμπεριφορά που μπορούσε να επιφέρει άμεση απόλυση χωρίς μάλιστα να δοθεί στον Αιτητή το δικαίωμα ακρόασης.  Έχοντας υπόψη την προηγούμενη ευδόκιμη υπηρεσία του Αιτητή κατά την οποία δεν υπέπεσε σε αντίστοιχο ή οποιοδήποτε άλλο παράπτωμα θεωρούμε ότι η απουσία του κατά την 30 και 31 Δεκεμβρίου του 2021 δεν έδινε δικαίωμα στους Καθ’ ων η αίτηση να τον απολύσουν άμεσα.  Οι Καθ’ ων η αίτηση στέρησαν από τον Αιτητή και δεν του έδωσαν την ευκαιρία να δικαιολογήσει την απουσία του, δεν του επιτράπηκε να θέσει τη δική του εκδοχή σε σχέση με την απουσία του από την εργασία του την 30 και 31 Δεκεμβρίου του 2021 και δεν του δόθηκε η ευκαιρία να αναφέρει τυχόν ελαφρυντικά ή οτιδήποτε άλλο επιθυμούσε.  Η σημασία της τήρησης μιας ορθής διαδικασίας αναφέρθηκε ανωτέρω, αλλά στο σημείο αυτό θεωρούμε σκόπιμο να παραθέσουμε τα όσα σημαντικά τόνισε ο AS Phillips J στην αγγλική υπόθεση Budgen & Co v. Thomas (ανωτέρω): «Whatever the circumstances, whether the employee is alleged to have done, and however, serious it may be, it is, in our judgment, always necessary that he should be afforded some opportunity of explaining himself to those persons in the management who will in the first instance take the decision whether or not he is to be dismissed…if, as here, the investigation of what happened is undertaken as a separate exercise then whatever the outcome of that investigation, and however serious the offence disclosed, it is still necessary, when a decision is being taken whether dismissal is to follow, for the employee to have an opportunity to say whatever he or she wishes to the person who will take the decision».        

 

Η ευπαίδευτη συνήγορος του Αιτητή παρέπεμψε το Δικαστήριο στην υπόθεση Κασάπη ν Technoplastics Ltd (1992) 1B Α.Α.Δ. 919.  Τα γεγονότα της εν λόγω υπόθεσης ήταν πολύ διαφορετικά από αυτά της υπό εκδίκαση αίτησης εργατικής διαφοράς.  Στην εν λόγω υπόθεση η εργοδοτούμενη δεν παρουσιάστηκε στην εργασία της την Δευτέρα 16/10/89.  Ο εργοδότης της την αναζήτησε την ίδια ημέρα, ζήτησε από συνάδελφό της να την ειδοποιήσει για να προσέλθει, η εν λόγω υπάλληλος ανέφερε στην τηλεφωνική της συνομιλία με την συνάδελφο που την κάλεσε ότι θα επέστρεφε στην εργασία της σε 2 – 3 ημέρες επειδή θα βοηθούσε τον σύζυγό της, δεν προσήλθε στην εργασία της ως υποσχέθηκε γι’ αυτό την Παρασκευή ο εργοδότης έδωσε εκ νέου οδηγίες στην άλλη υπάλληλό να της ξανατηλεφωνήσει και να την ρωτήσει πότε θα επέστρεφε, η εν λόγω εργαζόμενη τους διαβεβαίωσε ότι θα επέστρεφε την Δευτέρα 23/10/89, δεν προσήλθε όμως στην εργασία της ούτε την Δευτέρα 23/10/89 ούτε την Τρίτη 24/10/89 και ο εργοδότης την απέλυσε την Τρίτη 24/10/89 κατόπιν απουσίας από την εργασία της 7 εργάσιμων ημέρων και κατόπιν επανειλημμένης επικοινωνίας μαζί της.  Όπως αναφέρουμε ανωτέρω, στην παρούσα περίπτωση ο Αιτητής απουσίασε 2 ημέρες από την εργασία του, προηγήθηκε ατύχημα στο χώρο εργασίας του και σχετική αναρρωτική άδεια και οι Καθ’ ων η αίτηση δεν τον αναζήτησαν και δεν ρώτησαν για να μάθουν τους λόγους που δεν επέστρεψε στην εργασία του.       

 

Για όλα τα πιο πάνω κρίνουμε ότι οι Καθ’ ων η αίτηση δεν ενήργησαν, υπό τις περιστάσεις, ως ένας μέσος λογικός εργοδότης, και δεν ακολούθησαν μια λογική διαδικασία στην οποία θα χορηγείτο το δικαίωμα ακρόασης στον Αιτητή παρόλο που γνώριζαν για τον τραυματισμό του και το κάταγμα στο χέρι που υπέστη στο χώρο εργασίας του.   

 

Ομόφωνα λοιπόν καταλήγουμε ότι ο εργοδότης δεν απέδειξε ότι  ενήργησε ως λογικός εργοδότης και συνεπώς η απόλυση του Αιτητή κρίνεται παράνομη.  Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτουμένου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου.  Σύμφωνα με τον εν λόγω Πίνακα, το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτη διακριτική εξουσία για το ποσό που θα επιδικάσει.  Κατά τον υπολογισμό όμως του ποσού το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών δέον να λάβει υπόψη του, μεταξύ άλλων τα ακόλουθα:

 

«(α)Τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του     εργοδοτουμένου˙

 (β)την διάρκειαν της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου˙

 (γ)την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του  εργοδοτουμένου˙

 (δ)τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του   εργοδοτουμένου˙

 (ε)την ηλικίαν του εργοδοτουμένου».

 

Η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικάσει κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα.  Σε καμία περίπτωση, το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα.  Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παρ. 3 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παρ. 2 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου).  Στην υπόθεση Εκδοτικός Οίκος Δίας Δημόσια Λτδ ν. Παπαχριστοδούλου (2006) 1 Α.Α.Δ. 625, στη σελ. 630, τονίστηκε ότι: «Σύμφωνα με τον πρώτο πίνακα του Ν.24/67, όπως έχει τροποποιηθεί, το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτη διακριτική εξουσία να επιδικάσει οποιοδήποτε ποσό κρίνει πρέπον (βλέπε επίσης Demades Auto Supplies (Limassol) Ltd v. Ιωαννίδου (1996) 1 Α.Α.Δ. 228) όπου επιβεβαιώθηκε ότι η εξουσία του πρωτόδικου δικαστηρίου να καθορίζει το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης είναι απόλυτη».  Τα πιο πάνω επαναλήφθηκαν στην υπόθεση Touchstone Technologies Ltd v. Μαυρομμάτη (2014) 1B 1829.  Περαιτέρω, στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd ν. Ηλία (1992) 1 Α.Α.Δ. 98, 105 λέχθηκε ότι: «Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη.  Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4 (δ) του Πίνακα».

 

Όπως αναφέρουμε ανωτέρω δεχόμαστε ότι οι τελευταίες εβδομαδιαίες απολαβές του Αιτητή ανέρχονταν σε €310.  Είναι παραδεκτό ότι ο Αιτητής λάμβανε και 13^ον μισθό, συνεπώς οι τελευταίες εβδομαδιαίες απολαβές του ανέρχονται σε €335,83.

 

Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη όλους τους παράγοντες που απαριθμούνται στην παράγραφο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου και στο άρθρο 3 του Νόμου, για τους οποίους ακούσαμε και αξιολογήσαμε μαρτυρία, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις εύλογο να επιδικάσουμε ως αποζημίωση το ποσό των €4,365.79 που αντιστοιχεί με απολαβές 13 εβδομάδων. 

 

Περαιτέρω, σύμφωνα με το άρθρο 9 του Νόμου ο Αιτητής δικαιούται πληρωμή αντί προειδοποίηση που αντιστοιχεί με απολαβές 8 εβδομάδων, ήτοι ποσό €2.686.64.  Δικαίωμα σε προειδοποίηση παρέχεται και από το άρθρο 11 του περί της Συμβάσεως Περί του Τερματισμού της Απασχολήσεως (Κυρωτικός) Νόμος του 1985 (Ν.45/85).

 

Εκδίδεται λοιπόν ομόφωνα απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον των Καθ΄ ων η αίτηση για €7.052,43 με νόμιμο τόκο. 

 

Επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ’ ων η αίτηση έξοδα, όπως αυτά υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή και εγκριθούν από το Δικαστήριο.

 

                               (Υπ.) …………………………………………

                                              Χ. Παπαγεωργίου, Δικαστής

           

    (Υπ.)..............................................            (Υπ.) ..............................................

                  Ν. Παρισινού,  Μέλος                                   Κ. Χρίστου, Μέλος

 

 

ΠΙΣΤΟΝ  ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ

 

 

ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ