ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ - ΛΕΜΕΣΟΣ

ΕΝΩΠΙΟΝ: Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστή

                   Λ. Ζάμπογλου      )

                   Σ. Αυγουστή         ) Μελών 

 

                                                                                           Αρ. Αίτησης: 36/17

Μεταξύ:

ΕΥΑΓΓΕΛΟΣ  ΚΥΠΡΙΑΝΟΥ

                                                                                                            Aιτητής

 

και

 

ARGOSY TRADING COMPAANY LTD

                                                                                                             Καθ’ ων η Αίτηση

 

 

Ημερομηνία: 31/03/2025

 

ΕΜΦΑΝΙΣΕΙΣ:

Για Αιτητή: κα Χρ. Χ’’ Κωστή για Κώστα Π. Χ” Κωστή

Για Καθ’ ων η Αίτηση: κ. Πασιαρδής για Stavros Stavrinides LLC

 

 

Α Π Ο Φ Α Σ Η

                                                                     

Οι Καθ’ ων η Αίτηση («η Εργοδότρια Εταιρεία») είναι εταιρεία περιορισμένης ευθύνης και ασχολείται με την εισαγωγή και εμπορία διαφόρων προϊόντων κυρίως τροφίμων.

 

Ο Αιτητής προσλήφθηκε στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας την 01/02/1985 στη θέση του πωλητή. Το 1999 προήχθη στη θέση του Επιθεωρητή Πωλήσεων. Το 2007 ανέλαβε τη θέση του Διευθυντή Πωλήσεων για την Επαρχία Λεμεσού και το 2011 τη θέση του Διευθυντή Πωλήσεων Λεμεσού - Πάφου.

 

Η Εργοδότρια Εταιρεία παρέδωσε στον Αιτητή επιστολή της ημερομηνίας 14/07/2016 η οποία έφερε τον τίτλο «ΠΡΟΕΙΔΟΠΟΙΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΟΛΗ» (Τεκμήριο 3) στην οποία αναγράφονταν τ’ ακόλουθα:

 

«Επικοινωνούμε μαζί σας και γραπτώς, σε συνέχεια της συνάντησης μας στις 13 Ιουλίου όπου συζητήθηκαν σχετικά θέματα εργασιακής απόδοσης.

 

Συγκεκριμένα, τους τελευταίους 4 μήνες έχουμε λάβει σοβαρά παράπονα από μέλη της ομάδας σας, σχετικά με τη συμπεριφορά σας προς αυτούς. Τα παράπονα αυτά αφορούν τον απρεπή τρόπο που τους μιλάτε, ότι θυμώνετε και υψώνετε τον τόνο της φωνής σας, και ως αποτέλεσμα προτιμούν να μην σας ενημερώνουν για πολλά θέματα. Αντιλαμβάνεστε ότι όταν άτομα τα οποία αναφέρονται σε εσάς, δεν νιώθουν άνετα να σας ενημερώνουν για θέματα της δουλειάς λόγω της συμπεριφοράς σας, δεν διασφαλίζεται η ορθή επικοινωνία μεταξύ σας.

 

Επίσης η ανατροφοδότηση που παρέχετε στους ανωτέρους σας σχετικά με την αγορά ή συγκεκριμένες προωθητικές ενέργειες που εκτελούνται, είναι ανεπαρκής και συχνά καθυστερεί. Από τον Φεβρουάριο έχετε στείλει γραπτή ανατροφοδότηση μόνο δύο φορές, και χωρίς ουσιαστική πληροφόρηση. Αν χρειάζεστε περισσότερες διευκρινίσεις για τον τρόπο που πρέπει να δίδεται η ορθή ανατροφοδότηση, παρακαλώ αποταθείτε στον προϊστάμενο σας.

 

Σημαντικό είναι επίσης να αναφερθεί η αμέλεια σας να προχωρήσετε με υλοποίηση της στρατηγικής της Εταιρείας όσο αφορά νέους πελάτες, τοποθέτηση νέων προϊόντων κλπ.

 

Τα αποτελέσματα του τμήματος είναι πολύ άσχημα και είναι ευθύνη σας να συμβάλετε στην βελτίωση των αποτελεσμάτων, με την βελτίωση των πιο πάνω σημείων. Ως στέλεχος της Εταιρείας αναμένεται να διαφυλάσσετε τα συμφέροντα της, και θα θέλαμε να σας τονίσουμε ότι η Εταιρεία δεν θα ανεχτεί τέτοιου είδους συμπεριφορά και αμέλεια. Αναμένεται σημαντική βελτίωση εκ μέρους σας στο σύντομο μέλλον.

 

Αντίγραφο αυτής της επιστολής θα τοποθετηθεί στο προσωπικό σας αρχείο.  Παρακαλώ όπως υπογράψετε την επιστολή για να αναγνωρίσετε ότι λάβατε ένα αντίγραφο.»

 

Το Τεκμήριο 3 υπογράφεται από τον κ. Πανίκο Ιωάννου ως Commercial Manager και την κα Χρυσάνθη Δανού ως Υπεύθυνη Ανθρώπινου Δυναμικού.  Ο Αιτητής δεν υπέγραψε την εν λόγω επιστολή.

 

Στον Αιτητή δόθηκε επιστολή από το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και τον κ. Δημήτρη Δημητρίου (Traditional Trade Area Manager) η οποία φέρει ημερομηνία 06/12/2016 με τίτλο «ΠΡΟΕΙΔΟΠΟΙΗΤΙΚΗ ΕΠΙΣΤΟΛΗ» (Τεκμήριο 4) στην οποία αναγράφονταν τα πιο κάτω:

 

«Αγαπητέ κύριε Κυπριανού,

Επικοινωνούμε σήμερα μαζί σας για να σας μεταφέρουμε τόσο τη δική μας δυσαρέσκεια όσο και της Εταιρείας για τα πιο κάτω θέματα:

 

1.  Συμπεριφορά απέναντι σε πελάτες και συναδέλφους
2. Προώθηση
3. Αναλυτικές ικανότητες
4. Όριο ταχύτητας

Θέμα 1 - Συμπεριφορά απέναντι σε πελάτες:

Συγκεκριμένα στις 27 Οκτωβρίου 2016, λάβαμε έντονο παράπονο από πελάτη μας για την συμπεριφορά σας αλλά και για τον χειρισμό που είχατε απέναντι του. Πιο συγκεκριμένα, σας ζητήθηκε από ένα από τους ιδιοκτήτες της εταιρείας Olympic Residents να τον συναντήσετε για πιθανή παροχή των προϊόντων μας σε ένα mini market που έχει στη Λεμεσό. Ο πελάτης όμως δεν ήθελε να προβεί σε υπογραφές εγγυητήριων και σας ενημέρωσε ότι ενδιαφέρεται να αγοράζει τοις μετρητής. Με βάση τα λεγάμενα του πελάτη, εσείς με την σειρά σας φύγατε και δεν επικοινωνήσατε ξανά μαζί του, με αποκορύφωμα να αγνοείτε και τον ιδιοκτήτη και τους διευθυντές του καταστήματος. Η συμπεριφορά σας οδήγησε τον πελάτη να αγοράσει τα προϊόντα μας από άλλη πηγή.

 

Θέμα 2 - Προώθηση:

Συγκεκριμένα, σας ζητήθηκε από τον Δημήτρη Δημητρίου στις 9 Νοεμβρίου 2016 να εισηγηθείτε 2-3 τρόπους για να επιτευχθεί η διανομή του Bacofoil στην αγορά. Εσείς όμως με την σειρά σας αρνηθήκατε να ακολουθήσετε τις οδηγίες του προϊστάμενού σας με δικαιολογία ότι έχετε πολλά πράγματα να κάνετε.

Επιπρόσθετα, μετά από ενημέρωση που έγινε πριν 2 μήνες σχετικά με τα ρολά Zewa για να προωθηθούν στα περίπτερα, παρά την αλληλογραφία που σας έστειλε ο Δημήτρης Δημητρίου στις 26 Οκτωβρίου 2016 στο οποίο ζητούσε τις απόψεις σας, δεν επανήλθατε με σχόλια και το ζήτημα με τα ρολά αιωρείται.

 

Θέμα 3 - Αναλυτικές ικανότητες:

Τα στοιχεία που μεταφέρατε στον Δημήτρη Δημητρίου, σχετικά με την απόδοση της ομάδας σας, δεν ήταν πραγματικά, αφού παρουσιάσατε μία εικόνα θετική, με την οποία μεταφέρατε το μήνυμα ότι οι απώλειες που προήλθαν από τις πωλήσεις θα μειωθούν. Αντιθέτως, στο τέλος του μήνα οι απώλειες αυξήθηκαν κατά 13%, ποσοστό το οποίο δεν δικαιολογείται.

 

Θέμα 4 - Όριο ταχύτητας:

Συγκεκριμένα, από την περίοδο που ετοιμάζεται εμπορική ανάλυση από τον υπεύθυνο στόλου (24 Νοεμβρίου 2015), έχετε υπερβεί το όριο ταχύτητας με το εταιρικό αυτοκίνητο, 8 φορές. Τα πιο πρόσφατα περιστατικά έγιναν στις 17 Ιουνίου 2016, 11 Οκτωβρίου 2016 και στις 26 Οκτωβρίου 2016. Η ταχύτητες που αναγράφτηκαν, κυμαίνονται μεταξύ 130km/h και 132km/h. Αντιλαμβάνεστε ότι η υπέρβαση του ορίου ταχύτητας είναι σοβαρό παράπτωμα, το οποίο σας θέτει εσάς τον ίδιο σε κίνδυνο, αλλά και την περιουσία της Εταιρείας.

 

Ως υπάλληλος της Εταιρείας, αναμένεται να διαφυλάσσετε τα συμφέροντα της Εταιρείας. Αντίγραφο αυτής της επιστολής θα τοποθετηθεί στο προσωπικό σας αρχείο. Παρακαλώ όπως υπογράψετε την επιστολή για να αναγνωρίσετε ότι λάβατε ένα αντίγραφο.»

 

Η Εργοδότρια Εταιρεία στις 17/01/2017 τερμάτισε, αμέσως χωρίς την παροχή οποιασδήποτε προειδοποίησης, την απασχόληση του Αιτητή με επιστολή της (Τεκμήριο 5) στην οποία αναγράφονταν τα πιο κάτω:  

 

«Είμαστε στη δυσάρεστη θέση να σας ενημερώσουμε ότι η Εταιρεία έχει αποφασίσει να προχωρήσει σε τερματισμό της συνεργασίας μας και οφείλουμε να σας πληροφορήσουμε ότι η τελευταία ημέρα εργοδότησης σας θα είναι η σημερινή. Οι λόγοι τερματισμού απασχόλησης είναι, η ανάρμοστη και αντιεπαγγελματική συμπεριφορά που είχατε τους τελευταίους μήνες απέναντι στους συναδέλφους σας αλλά και απέναντι σε πελάτες της Εταιρείας, όπως επίσης και η μη τήρηση των κανονισμών και διαδικασιών της Εταιρείας.

 

Μεταξύ άλλων, αναφερόμαστε στο περιστατικό που επισυνέβη την 27η Οκτωβρίου 2016 όπου λάβαμε έντονο παράπονο από πελάτη μας για την συμπεριφορά σας αλλά και για τον χειρισμό που είχατε απέναντι του. Υπογραμμίζουμε δε ότι για τη συμπεριφορά σας, καθώς και για άλλα παραπτώματα, σας είχε γίνει ειδική γραπτή σύσταση μερικούς μήνες προηγουμένως. Επιπλέον, παρά τις οδηγίες και συστάσεις του προϊσταμένου σας, παρατηρείται υπέρβαση του ορίου ταχύτητας με το εταιρικό αυτοκίνητο, ενέργεια η οποία θέτει σε κίνδυνο τόσο το πρόσωπο σας όσο και την Εταιρεία.

 

Τέλος, σε συνάντηση στην οποία κληθήκατε το Δεκέμβριο, στην παρουσία του προϊσταμένου σας, του Διευθυντή Τμήματος και του Τμήματος Ανθρωπίνου Δυναμικού, όπου είχατε την ευκαιρία να παραθέσετε τις θέσεις σας, συμπεριφερθήκατε με αγένεια, υψώνοντας τον τόνο της φωνής σας και προσάπτοντας χαρακτηρισμούς προς τους παρευρισκομένους.

 

Παρακαλείστε όπως παραδώσετε στον Προϊστάμενο Λογιστηρίου οποιαδήποτε περιουσιακά στοιχεία της Εταιρείας έχετε στην κατοχή σας, εκπτωτική κάρτα NKS και προχωρήσετε στη διευθέτηση οποιονδήποτε οικονομικών ή άλλων εκκρεμοτήτων έχετε με την Εταιρεία. Μετά την παράδοση των περιουσιακών αυτών στοιχείων και/ή διευθέτηση των τυχόν εκκρεμοτήτων σας, θα πρέπει να παρουσιαστείτε στο Λογιστήριο για την πληρωμή των απολαβών σας (δεδουλευμένους μισθούς και αναλογία αδειών, εάν υπάρχει).»

 

 

Ο τελευταίος εβδομαδιαίος μισθός του Αιτητή για σκοπούς του Περί του Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67 ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα («ο Νόμος»)  ανερχόταν στο ποσό των €685,46.

 

Ο Αιτητής με την παρούσα αίτηση αξιώνει από την Εργοδότρια Εταιρεία αποζημίωση λόγω παράνομου τερματισμού της απασχόλησής του, πληρωμή αντί προειδοποίησης, νόμιμους τόκους, έξοδα και ΦΠΑ. Στους γενικούς λόγους της αίτησής του ισχυρίζεται ότι οι λόγοι που αναφέρονται στην επιστολή απόλυσής του είναι αναληθείς και/ή ψευδείς και/ή  προσχηματικοί και ότι η απόλυσή του ήταν παράνομη και αδικαιολόγητη.

 

Η Εργοδότρια Εταιρεία με τους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισής της απορρίπτει τις εναντίον της αξιώσεις, ισχυριζόμενη ότι η απασχόληση του Αιτητή τερματίστηκε νόμιμα για τους λόγους που αναφέρονται στην επιστολή τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή. Περαιτέρω η Εργοδότρια Εταιρεία αναφέρει ότι ο Αιτητής (α) επέδειξε ανάρμοστη και αντιεπαγγελματική συμπεριφορά απέναντι στον άμεσα προϊστάμενό του και στους συναδέλφους του, (β) εκτελούσε πλημμελώς τα καθήκοντά του παραμελώντας να εξυπηρετεί τους πελάτες και επιδείκνυε αντιεπαγγελματική συμπεριφορά προς τους πελάτες και (γ) δεν τηρούσε τους κανονισμούς και τις διαδικασίες της.  Επιπρόσθετα ισχυρίζεται ότι πριν την απόλυση του Αιτητή (α) στις 27/10/2016 λήφθηκε έντονο παράπονο από πελάτη της για τη συμπεριφορά του Αιτητή προς αυτόν και ότι για παρόμοια περιστατικά δόθηκαν προηγουμένως τόσο γραπτές όσο και προφορικές συστάσεις στον Αιτητή, (β) ο Αιτητής οδηγώντας το εταιρικό αυτοκίνητο υπερέβηκε επανειλημμένως το όριο ταχύτητας και (γ) στις 16/12/2016 ο Αιτητής σε συνάντηση που είχε με τους προϊσταμένους του και τον Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού συμπεριφέρθηκε με αγένεια, υψώνοντας τον τόνο της φωνής του και προσάπτοντας χαρακτηρισμούς προς τους προϊσταμένους τους.  Στη βάση των πιο πάνω η Εργοδότρια Εταιρεία αιτείται απόρριψη της αίτησης με έξοδα υπέρ της.

 

Βάρος απόδειξης

 

Σύμφωνα με το άρθρο 6 (1) του Νόμου « …ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν των Άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή, των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτούμενου. Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία, θα πρέπει να αποδείξει ότι, με βάση τους λόγους που προβάλλει στην έγγραφο εμφάνισή της, ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχεται στον Αιτητή το δικαίωμα αποζημίωσης και πληρωμής αντί προειδοποίησης.

 

Για να αποσείσει το βάρος απόδειξης η Εργοδότρια Εταιρεία προσκόμισε τη μαρτυρία του κ. Πανίκου Ιωάννου,  Commercial Manager. Ο Αιτητής για να υποστηρίξει το αίτημά του προσκόμισε μόνο τη δική του μαρτυρία.

    

Μαρτυρία

 

Ο κ. Ιωάννου, καταθέτοντας, ανέφερε ότι περί τον Ιούλιο του 2016 λήφθηκαν παράπονα από συναδέλφους του Αιτητή για τη συμπεριφορά του και του δόθηκε το Τεκμήριο 3. Ότι για παρόμοια περιστατικά είχαν δοθεί προηγουμένως προφορικές συστάσεις στον Αιτητή.  Ότι στις 06/12/2016 η Εργοδότρια Εταιρεία απέστειλε στον Αιτητή το Τεκμήριο 4 αναφέροντας του τη δυσαρέσκειά της για την εργασιακή απόδοση και συμπεριφορά του.  Ότι συνεπεία των πιο πάνω η Εργοδότρια Εταιρεία στις 17/01/2017 τερμάτισε αμέσως την απασχόληση του Αιτητή.  Σημείωσε ότι η απρεπής συμπεριφορά του Αιτητή προς τους πελάτες και τους συναδέλφους του, η παράβαση των κανονισμών της Εργοδότριας Εταιρείας από τον Αιτητή και οι πράξεις του Αιτητή ενάντια στα συμφέροντα της Εργοδότριας Εταιρείας οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρεία στο να απολύσει τον Αιτητή.

 

Κατά την αντεξέτασή του διευκρίνισε ότι τις πληροφορίες για την εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή τις έλαβε από τον άμεσα προϊστάμενο του Αιτητή, κ. Δημήτρη Δημητρίου, λίγους μήνες πριν να δοθεί το Τεκμήριο 3 και σημείωσε ότι, τόσο πριν όσο και μετά το Τεκμήριο 3, έγιναν συναντήσεις με τον Αιτητή.  Ανέφερε ότι τον Δεκέμβριο του 2016 ο Αιτητής επικοινώνησε μαζί του με ηλεκτρονικό μήνυμα και του ζήτησε να συναντηθούν.  Ότι τον Δεκέμβριο του 2016 έγινε συνάντηση με τον Αιτητή κατά την οποία έγινε προσπάθεια να βρεθεί μια λύση αλλά η συνάντηση δεν πήγε καλά γιατί ο Αιτητής ήταν επιθετικός.  Ότι αρχές του 2017 «το θέμα με τον Αιτητή έφυγε» από αυτόν και πήγε στη Γενική Διεύθυνση και στο Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι αυτά τα Τμήματα ανέλαβαν να χειριστούν το θέμα που προέκυψε με τον Αιτητή. Αναγνώρισε ηλεκτρονικό μήνυμα του Αιτητή προς αυτόν ημερομηνίας 09/01/2017 (Τεκμήριο 7) με το οποίο ο Αιτητής του ζητούσε να διευθετηθεί μια συνάντηση για να παρουσιάσει τις θέσεις του, αλλά είπε ότι τότε το θέμα πήγε στη Γενική Διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας. Ισχυρίστηκε ότι αυτός δεν ήταν ενήμερος για τις ενέργειες της Γενικής Διεύθυνσης και του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι ενημερώθηκε για την απόφαση απόλυσης του Αιτητή μετά που αυτή είχε παρθεί.  Ότι αυτός απλώς υπέγραψε «καθηκόντως» την επιστολή απόλυσης του Αιτητή, την οποία ετοίμασε το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού.  Ήταν η θέση του ότι η απόλυση του Αιτητή ήταν για τη συμπεριφορά και την απόδοση που επέδειξε μετά τον Μάιο - Ιούνιο του 2016.

 

Ο Αιτητής καταθέτοντας ισχυρίστηκε ότι δεν του είχε δοθεί οποιαδήποτε προφορική παρατήρηση / προειδοποίηση πριν το Τεκμήριο 3.  Ότι όταν έλαβε το Τεκμήριο 3, επειδή δεν το δεχόταν, ζητούσε να γίνει μια συνάντηση με τους προϊσταμένους του και το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού με σκοπό να συζητηθούν οι κατηγορίες εναντίον του με τα πρόσωπα που τον κατηγορούσαν.  Είπε ότι ουδέποτε έγινε συνάντηση και ότι ουδέποτε  τον ενημέρωσαν ποιοι τον κατηγορούσαν και για ποιο λόγο. Ήταν η θέση του ότι από τις 14/07/2016 μέχρι και τις 06/12/2016 δεν του έγινε οποιαδήποτε προφορική παρατήρηση. Ότι δεν αποδέχτηκε το Τεκμήριο 4 και απέστελλε συνεχώς ηλεκτρονικά μηνύματα με τα οποία επίμονα ζητούσε συνάντηση με τους προϊσταμένους του. Υποστήριξε ότι τον Δεκέμβριο του 2016 άρχισε μια προεργασία για αναδιοργάνωση της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι ενώ σε διάφορους συναδέλφους του δίνονταν νέοι τίτλοι εργασίας αυτός ήταν εκτός διαδικασίας. Ότι όταν ζητούσε εξηγήσεις για ποιο λόγο ήταν εκτός διαδικασίας αναδιοργάνωσης του έλεγαν να περιμένει λίγες μέρες.  Ισχυρίστηκε ότι απέστειλε διάφορα ηλεκτρονικά μηνύματα στον κ. Ιωάννου (Τεκμήριο 8).  Ότι στις 15/12/2016 συναντήθηκε με τον κ. Ιωάννου για «το θέμα του ότι αυτός ήταν εκτός αναδιοργάνωσης».  Ότι κατά την εν λόγω συνάντηση (α) δεν του δόθηκε η ευκαιρία να ακουστεί σε σχέση με τις κατηγορίες που του αποδίδονταν με τα Τεκμήρια 3 και 4 και (β) δεν του απάντησαν σχετικά με το μέλλον του στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι ζητούσε επίμονα συνάντηση με τους προϊσταμένους του αλλά αυτοί δεν δέχονταν, ότι στη συνέχεια του έγινε πρόταση να του δοθεί το ποσό των €25.000 για να τερματιστεί η απασχόλησή του με μεταξύ τους συμφωνία, ότι αυτός δεν αποδέχτηκε και ακολούθως του δόθηκε η επιστολή απόλυσής του.  Ότι όταν δεν τον καλούσαν σε συνάντηση απέστειλε στον κ. Ιωάννου ηλεκτρονικώς τις θέσεις του με επιστολές (Τεκμήριο 9).   Ότι όταν απολύθηκε ήταν 57 χρονών και είχε δύο παιδιά που σπούδαζαν στην Ελλάδα.  Ότι μετά την απόλυσή του έλαβε ανεργιακό επίδομα για 6 μήνες και στη συνέχεια βρήκε εργασία ως πωλητής σε μια εμπορική εταιρεία με μηνιαίο μισθό €1.500,00.   

 

Αντεξεταζόμενος, είπε ότι δεν έστειλε κάποιο ηλεκτρονικό μήνυμα όταν έλαβε το Τεκμήριο 3 αλλά όταν άρχισε η προεργασία για αναδιοργάνωση και αντί να του δοθεί θέση εργασίας του δόθηκε το Τεκμήριο 4, αντιλήφθηκε ότι κάτι άλλο είχε η Εργοδότρια Εταιρεία στο μυαλό της και άρχισε να αποστέλλει ηλεκτρονικά μηνύματα.

 

Νομική Πτυχή

 

Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου.  Σύμφωνα με τα εδάφια (α), (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου:

 

«5.        Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν:    

 

             (α)  όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη  να εκτελέση την εργασία του κατ΄ ευλόγως  ικανοποιητικό τρόπον: 

             Νοείται ότι προσωρινή ανικανότης προς εργασίαν οφειλόμενη εις ασθένειαν, βλάβην, τοκετού ή νόσον δεν θεωρείται ως εμπίπτουσα εντός της παραγράφου ταύτης:                                 

 

           …………………………………………………………………………

(ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως:

 

Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον.

 

(στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως:

 

(i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή

(ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη    εκτελέσει των καθηκόντων του

(iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του

(iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του

 (v)  σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.»

 

 

Να αναφέρουμε εδώ ότι στην υπό εξέταση περίπτωση προκύπτει από τους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισης της Εργοδότριας Εταιρείας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ισχυρίζεται ότι η συμπεριφορά του Αιτητή κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχιση της μεταξύ τους εργασιακής σχέσης και ότι η θέση της Εργοδότριας Εταιρείας για πλημμελή εκτέλεση από τον Αιτητή των εργασιακών καθηκόντων του στηρίζεται σε μη αρμόζουσα διαγωγή του Αιτητή λόγω εσκεμμένης υπαιτιότητάς του και όχι σε ανεπαρκή απόδοσή του για άλλους λόγους. Στην απόφαση MacKellar v. Bolton [1979] IRLR 59 σημειώθηκε ότι η εσκεμμένη μη ικανοποιητική απόδοση (willful inadequate performance) θεωρείται ως εργασιακό παράπτωμα που εμπίπτει στο κεφάλαιο της κακής εργασιακής διαγωγής και όχι στο κεφάλαιο της ανικανότητας για ικανοποιητική εργασιακή απόδοση.  Ως εκ τούτου η παρούσα περίπτωση θα εξεταστεί υπό το πρίσμα των προνοιών των εδαφίων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου[1].    

 

 Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee (1988) 1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου θα πρέπει να εξαρτάται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση.  Είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης.  Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και να μη βλάπτει με τη διαγωγή του τα νόμιμα συμφέροντα της επιχείρησης του εργοδότη του και οφείλει να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και σεβασμό προς τη διεύθυνση και την προσωπικότητα του εργοδότη και των προϊσταμένων του και να αποφεύγει οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα του εργοδότη του. (Βλ. Ι. Κουκιάδης, πιο πάνω, σελ. 562 - 563).

 

Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις.  (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια  (2006) 1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά (2004) 1 A.A.Δ. 603).  Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd (1992) 1 Α.Α.Δ. 919).  Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμου συμπεριφοράς.  Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος.  Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου  είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη  και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[2]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[3] («within the band of reasonable responses of reasonable employer»).  Στην Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ.7/7/2017 σημειώθηκαν τα πιο κάτω:

 

«Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να  αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης….το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη….»

 

Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά αντικειμενικά κρινόμενη ήταν τόσο σοβαρή στον βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση. Στην Kanika Developments Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι:

 

«Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του.  Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο.  Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα.  Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα.  Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση;  Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης;  Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες.  Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του.  Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων.  Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι.  Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης.  Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση.  Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση.  Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης.  Του αναγνωρίζονται περιθώρια.  Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.»

 

Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής[4].  Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου  ερωτήματος στοιχεία, όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία/ εξήγηση που δίνεται για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, η στάση του εργοδοτουμένου[5], οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη (π.χ. ένας εργοδότης λαμβάνοντας γνώση μιας αρνητικής συμπεριφοράς ενός εργοδοτουμένου δεν λαμβάνει οποιαδήποτε μέτρα ή λαμβάνει κάποια πειθαρχικά μέτρα τα οποία μπορεί να οδηγήσουν τον εργοδοτούμενο να πιστέψει ότι η συμπεριφορά που επέδειξε δεν θεωρείται τόσο σοβαρή από τον εργοδότη ή ότι το θέμα είναι λήξαν, δεν μπορεί να επανέλθει και για το ίδιο παράπτωμα να επιβάλλει ένα νέο πειθαρχικό μέτρο).

Η εκδήλωση συμπεριφοράς από ένα εργοδοτούμενο που καταδεικνύει έλλειψη σεβασμού προς τον εργοδότη και/ή η χρήση χαρακτηρισμών και/ή υβριστικών/προσβλητικών φράσεων προς το πρόσωπο του εργοδότη και/ή προς τους προϊστάμενους και/ή τους συναδέλφους του, θεωρείται ως σοβαρό παράπτωμα που μπορεί να επηρεάσει τις σχέσεις εργοδότη-εργοδοτούμενου και να καταλήξει δικαιολογημένα στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου.  Όμως το Δικαστήριο θα πρέπει να αποφασίσει όχι μεμονωμένα αλλά λαμβανομένων υπόψη όλων των γεγονότων και περιστατικών της υπόθεσης. Το Δικαστήριο θα πρέπει να λάβει υπόψη τις περιστάσεις που περιβάλλουν το περιστατικό όπως π.χ. τον χώρο που έγινε, αν υπήρξε πρόκληση εκ μέρους του εργοδότη, το περιεχόμενο των χαρακτηρισμών,  το ύφος που ειπώθηκαν οι εξυβριστικές/προσβλητικές λέξεις, αν ήταν μεμονωμένο ή όχι, την προηγούμενη υπηρεσία του εργοδοτουμένου, τις προσωπικές περιστάσεις του εργοδοτουμένου.  Στο σύγγραμμα «The Law of Unfair Dismissal», St. D. Anderman, 3^rd Edition, στη σελίδα 195 αναφέρονται τ’ ακόλουθα:

 

“Another type of misconduct that may justify instant dismissal is the use of offensive language. However, even at common law the use of grossly improper language must meet the test of being sufficiently extreme to justify instant dismissal. In Wilson v. Racher[6] (a case of wrongful dismissal) the Court of Appeal considered that even where an employee committed the gross impropriety of using obscene and deplorable language to his employer, it did not amount to a contractual repudiation in a situation where the employer had been unduly provocative and had made unjust accusations. Similarly, in the test of unfair dismissal, something more than an isolated incident in which an employee gets caught in the “heat of the moment” is called for.[7]

 

However, the use of offensive language does not always amount to gross misconduct. For example, W F Shortland Ltd v Chantrill[8] an apprentice who was instantly dismissed when he told his managing director “you couldn’t have done any fucking better” in front of two other apprentices was found to be unfairly dismissed. The EAT approved the tribunal decision because it considered that one isolated incident of imprudence did not merit the very grave step of determining an apprenticeship that only had 10 months to run. In Ismond v Nelson Coin Automatics[9] it was found unreasonable to dismiss an employee for referring to a manager as a “bastard” to another employee but not directly to the manager in question.”

 

 

Στο σύγγραμμα IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010 Thomson Reuters στις σελίδες 227- 230 αναφέρονται τα πιο κάτω:

 

“The fairness of a dismissal for bad language must be obviously depend on the individual circumstances of each case. It is almost always a question of context and degree –see Burnett v City of Glasgow District Council EAT 491/76, for instance, where it was fair to dismiss an employee who used foul and abusive language to his manager when refusing to obey a legitimate order. Most cases are not so clear – cut, however.

 

……….… the tribunal should consider the abusive words in light of all the circumstances. …………... the relevant factors to be taken into account include:

·                       the effect on discipline within the company –……………………………………

·                       the status of the employee – …………………………………………………….

·                       employee relations –……………………………………………………………. 

·                       workplace environment –  ………………………………………

·                       provocation - ……………………………………………..…………….. ……

·                      chance to apologise - ………………………………………………….

·                      mitigating circumstances –…………………………………..……..

·                      actual words used –……………………………………………………...”,                     

 

Στην Wilson v. Racher (1974) I.C.R. 428 ο Edmund Davies L.J. έθεσε το ερώτημα ως εξής: “….. the test is whether the plaintiff΄s conduct was insulting and insubordinate to such a degree as to be incompatible with the continuance of the relation of master and servant”.

 

Με βάση τα πιο πάνω όλες οι συνθήκες που περιβάλλουν την αποδιδόμενη στον εργοδοτούμενο μη αρμόζουσα συμπεριφορά και η γενική εικόνα και συμπεριφορά του εργοδοτουμένου κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στον εργοδότη αποτελούν στοιχεία τα οποία πρέπει να λάβει υπόψη του το Δικαστήριο κατά την κρίση του σχετικά με τη νομιμότητα και το δικαιολογημένο της απόφασης του εργοδότη να τερματίσει τις υπηρεσίες του εργοδοτουμένου.

 

Περαιτέρω σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου, ένας εργοδότης πρέπει να ασκήσει το δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα τούτο. Ο εργοδοτούμενος έχει έντονο συμφέρον να γνωρίζει το ταχύτερο δυνατό εάν ο εργοδότης έχοντας ως αφορμή συγκεκριμένο περιστατικό θα προχωρήσει ή όχι στον τερματισμό της απασχόλησής  του.  Από τη στιγμή που το γεγονός περιέλθει στη γνώση του εργοδότη αυτός θα πρέπει το συντομότερο να λάβει την τελική του απόφαση.  Παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τα εν λόγω δικαιώματα για μεγάλο χρονικό διάστημα δικαιολογείται μόνο αν συντρέχουν ειδικές συνθήκες και περιστάσεις. Στην υπόθεση L’Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους (2000) 1 Α.Α.Δ. 2117, αποφασίστηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη εκ μέρους του εφεσίβλητου της απρεπούς συμπεριφοράς (10/10/97) μέχρι την απόλυσή του (6/11/97) είναι πέραν του λογικού χρόνου, εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τον εργοδότη το δικαίωμα σε απόλυσή του.  Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου (2000) 1 Α.Α.Δ. 1000, ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ’ ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτουμένου (19/5/1998) κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσής του στις 5/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από 19/5/1998 μέχρι 5/10/1998 δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου. Το κατά πόσο ο εργοδότης άσκησε το δικαίωμά του για απόλυση του εργοδοτουμένου εντός ευλόγου χρόνου είναι ζήτημα πραγματικό και εξαρτάται από τις περιστάσεις της συγκεκριμένης υπόθεσης.

 

Πέραν των πιο πάνω, θα πρέπει επίσης να τονίσουμε ότι ουδεμία απόλυση εργοδοτουμένου μπορεί να θεωρηθεί ως δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς σε σχέση με τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου, εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης (δηλαδή το τελευταίο περιστατικό που ώθησε τον εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτούμενο) δεν μπορεί από μόνος του από πλευράς σοβαρότητας να δικαιολογήσει απόλυση γιατί διαφορετικά ο εργοδοτούμενος θα κινδύνευε να χάσει την εργασία του για ασήμαντους λόγους παρατείνοντας την αβεβαιότητα ως προς τη συνέχιση της σχέσης εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα κατά παράβαση των άρθρων 5(ε) και 5(στ) του Νόμου εκτός αν η συγκεκριμένη πράξη (παράπτωμα) που οδηγεί στην απόλυση του εργοδοτουμένου δηλώνει επιβεβαίωση συστηματικής αρνητικής συμπεριφοράς του εργοδοτουμένου μετά που του δόθηκαν σχετικές προειδοποιήσεις.  Στο σύγγραμμα St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3^rd Edition, Butterworths, στις σελ.196-197 αναφέρονται τα πιο κάτω:

 

«Where dismissal is for ordinary misconduct….… and consists of a series of offences or course of conduct, an  employment tribunal must still determine whether the course of conduct in the aggregate is sufficient to warrant dismissal by a reasonable employer. Employment Tribunals have a discretion to determine whether or not the employer’s decision to dismiss was reasonable in the circumstances, but that discretion is limited by the requirement that they must judge the reasonableness of the employer’s decision taking into account the range of reasonable responses by employers. The particular act of misconduct which precipitates the dismissal does not have to be sufficiently serious in its own right to justify dismissal as long as it confirms a pattern by, for example occurring after a final warning. The test for employment tribunals in such cases is whether the precipitating incident of misconduct, taken together with the employee’s aggregate record of misconduct, was serious enough to justify dismissal by a reasonable employer. At the same act the final act of misconduct should not be so trivial or minor that reasonable employers would not regard it as the “last straw” in a series of acts of misconduct.»

 

Κατά συνέπεια η συμπεριφορά του εργοδοτουμένου που έλαβε χώρα στο παρελθόν δεν είναι χωρίς σημασία, αφού αυτή μπορεί σε περίπτωση απόδειξής της να αποτελέσει τη βάση για μια αρνητική πρόγνωση ή σε συνδυασμό με το γεγονός που οδήγησε στην απόλυση να καταδεικνύει συστηματική αρνητική συμπεριφορά.  Σημειώνουμε ότι με βάση τις καθιερωμένες νομολογιακές αρχές, ο εργοδότης ενεργώντας εντός των πλαισίων της αρχής της λογικότητας θα πρέπει σε περιπτώσεις μη σοβαρών περιστατικών οπωσδήποτε να γνωστοποιήσει στον εργοδοτούμενο τις παρατηρήσεις του και να του δώσει μια ευκαιρία να συμμορφωθεί.  Η ύπαρξη προηγούμενων προειδοποιήσεων - παρατηρήσεων, ο αριθμός αυτών, αν αυτές ήταν δικαιολογημένες, το περιεχόμενο της κάθε παρατήρησης, οι  ημερομηνίες που δόθηκαν και ο χρόνος που μεσολάβησε μεταξύ αυτών είναι θέματα τα οποία το Δικαστήριο οφείλει να εξετάσει κατά την απόφανσή του κατά ποσόν ο εργοδότης λαμβάνοντας υπόψη τις προηγούμενες παρατηρήσεις ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων αποφασίζοντας την  απόλυση του εργοδοτουμένου[10]. Το γεγονός ότι οι προηγούμενες παρατηρήσεις αφορούσαν παραπτώματα διαφορετικής φύσης δεν καθιστά από μόνο του τις προηγούμενες παρατηρήσεις ως άσχετες[11].  Μια παρατήρηση που απέχει μεγάλο χρονικό διάστημα από την απόλυση χωρίς να μεσολαβήσουν άλλες παρατηρήσεις δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη από τον εργοδότη με σκοπό τη δικαιολόγηση της απόλυσης εάν το τελευταίο περιστατικό που οδήγησε στην απόλυση δεν είναι τόσο σοβαρό που από μόνο του δικαιολογεί απόλυση[12] αλλά μπορεί να ληφθεί υπόψη στην περίπτωση που το τελευταίο περιστατικό είναι τόσο σοβαρό που δικαιολογεί απόλυση κατά την εξέταση του ζητήματος κατά πόσον ο εργοδότης ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων, μη επιδεικνύοντας επιείκεια στον εργοδοτούμενο που του είχε δοθεί αυτή η παρατήρηση, απολύοντας τον ή διακρίνοντας τον από άλλους εργοδοτούμενους που διέπραξαν το ίδιο παράπτωμα με αυτόν αλλά δεν είχαν προηγούμενη προειδοποίηση[13].

  Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[14] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ (2005) 1 Α.Α.Δ. 603, Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου, (2004) 1^Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου (2003) 1 Α.Α.Δ. 318). Στην απόφαση Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) το Ανώτατο Δικαστήριο αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85)[15] το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι:

 

«Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία.  Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες.  Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.»

 

Το δικαίωμα  ακρόασης παρέχεται για να δοθεί στον εργοδοτούμενο η ευκαιρία να ανατρέψει ή να αποδυναμώσει την ακρίβεια των γεγονότων και των πληροφοριών επί των οποίων στηρίζεται ο εργοδότης για τη σχεδιαζόμενη απόλυση. Περαιτέρω η άμεση επαφή εργοδότη - εργοδοτουμένου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχτηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν  είναι απόλυτο.  Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί.  (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton (1986) 1 ALL ER 513).

Ανάλυση μαρτυρίας –  Εφαρμογή Νομικής Πτυχής

 

Α. Αξιολογώντας τη μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας σημειώνουμε τ’ ακόλουθα:

 

(i)            Από το σύνολο της ενώπιόν μας μαρτυρίας προκύπτει ως αναντίλεκτο γεγονός ότι πριν το 2016 δεν υπήρχαν οποιαδήποτε προβλήματα με την εργασιακή απόδοση και συμπεριφορά του Αιτητή.  Περαιτέρω η αναφορά του Αιτητή ότι κατά τον χρόνο απόλυσής του ήταν 57 χρονών δεν αμφισβητήθηκε από την πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας και ως εκ τούτου γίνεται αποδεκτή.

 

(ii)    Ο μάρτυρας της Εργοδότριας Εταιρείας αναφέρθηκε συνοπτικά, με πολύ γενικό και αόριστο τρόπο στην απόδοση και συμπεριφορά που, κατ’ ισχυρισμό, επιδείκνυε ο Αιτητής το 2016 στην εργασία του σε συνάρτηση με τις γραπτές παρατηρήσεις -προειδοποιήσεις που δόθηκαν στον Αιτητή από την Εργοδότρια Εταιρεία (Τεκμήρια 3 - 4). Ο κ. Ιωάννου, παρά το ότι (1) ήταν ο προϊστάμενος του Τμήματος στο οποίο εργαζόταν ο Αιτητής και (2) υπέγραψε την μια προειδοποιητική επιστολή - παρατήρηση προς τον Αιτητή (Τεκμήριο 3), δεν είχε άμεση και προσωπική γνώση των περιστατικών που αναφέρονται στα Τεκμήρια 3 - 4. Όπως ανέφερε όλα τα περιστατικά που αναγράφονται στα Τεκμήρια 3 και 4 τα είχε πληροφορηθεί από τον προϊστάμενο του Αιτητή στη Λεμεσό, κ. Δημήτρη Δημητρίου. Δεν δόθηκε οποιαδήποτε εξήγηση από την Εργοδότρια Εταιρεία για ποιο λόγο δεν προσήλθε στο Δικαστήριο ως μάρτυρας ο κ. Δημητρίου, ο οποίος είχε άμεση και προσωπική γνώση των γεγονότων που αναφέρονται στα Τεκμήρια 3 - 4, για να καταθέσει στο Δικαστήριο ώστε να δοθεί η ευκαιρία στο Δικαστήριο να αξιολογήσει το αξιόπιστο του περιεχομένου των εν λόγω Τεκμηρίων.  Περαιτέρω, δεν τέθηκε ενώπιόν μας με σαφή, σχετική και συγκεκριμένη μαρτυρία που να συνοδεύεται από τα αναγκαία απτά στοιχεία το υπόβαθρο που στηρίζει (α) το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 3 (π.χ. δεν δόθηκαν λεπτομέρειες σχετικά (1) με τα περιστατικά που αφορούν τα παράπονα των μελών του προσωπικού της για τη συμπεριφορά του Αιτητή προς αυτούς (ποιοι υπέβαλαν παράπονο, πόσες φορές υπέβαλαν παράπονο, τι αφορούσε το κάθε παράπονο κ.λ.π.), (2) με το ποιος ήταν ορθός τρόπος ανατροφοδότησης στους ανωτέρους του Αιτητή και με ποιο τρόπο παρείχε ο Αιτητής ανατροφοδότηση στους ανωτέρους του, (3) με το ποια ήταν η αμέλεια του Αιτητή στο να προχωρήσει με υλοποίηση της στρατηγικής της Εργοδότριας Εταιρείας όσον αφορά τους νέους πελάτες και την τοποθέτηση νέων προϊόντων και (4) με το ποια ήταν τα άσχημα αποτελέσματα του Τμήματος του Αιτητή και ποιο ήταν το μερίδιο της ευθύνης του Αιτητή) και (β) τις αναφορές στα θέματα υπό τα στοιχεία (2), (3) και (4) του Τεκμηρίου 4 (π.χ. οι επιστολές του κ. Δημητρίου σε σχέση με τα ρολά Zewa, τα στοιχεία που μετάφερε ο Αιτητής στον κ. Δημητρίου σχετικά με την απόδοση της ομάδας του, για ποιο λόγο δεν δικαιολογούνται οι απώλειες στις πωλήσεις που φάνηκαν «στο τέλος του μήνα» και η ανάλυση από τον υπεύθυνο του στόλου της Εργοδότριας Εταιρείας σχετικά με τις περιπτώσεις που ο Αιτητής είχε υπερβεί το όριο ταχύτητας με το εταιρικό αυτοκίνητο).  Ο κ. Ιωάννου ενώ ισχυρίστηκε ότι έγιναν συναντήσεις με τον Αιτητή σε σχέση με τα Τεκμήρια 3 - 4 και ότι ο Αιτητής συνέχισε να επιδεικνύει την ίδια συμπεριφορά (α) δεν έδωσε στοιχεία σχετικά με αυτές τις συναντήσεις αφού δεν μας ανέφερε με σαφήνεια και λεπτομέρεια πότε έγιναν αυτές οι συναντήσεις, ποια πρόσωπα συμμετείχαν σε αυτές τις συναντήσεις, ποιο ήταν το αντικείμενό τους, τι ειπώθηκε σε αυτές τις συναντήσεις και ποια ήταν η στάση του Αιτητή σε σχέση με αυτά που του αποδίδονταν και περιορίστηκε στο να αναφέρει μόνο ότι έγιναν συζητήσεις σχετικά «με τα θέματα που προέκυπταν» και με τα θέματα που αναφέρονταν στα Τεκμήρια 3 - 4 και (β) δεν αναφέρθηκε σε οποιαδήποτε συγκεκριμένα περιστατικά που δείκνυαν ότι ο Αιτητής συνέχισε, μετά τις συναντήσεις και/ή την παράδοση των Τεκμηρίων 3 - 4, να επιδεικνύει ανάρμοστη συμπεριφορά και πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων της εργασίας του.  Ενώ παραδέχτηκε ότι τον Δεκέμβριο του 2016 ο Αιτητής του ζήτησε μέσω ηλεκτρονικού μηνύματος να τον συναντήσει και ότι όντως τον Δεκέμβριο του 2016  συναντήθηκε με τον Αιτητή, είπε ότι δεν θυμόταν για ποιον λόγο του ζήτησε ο Αιτητής να συναντηθούν και την ημερομηνία της συνάντησης. Ερωτώμενος σχετικά με το αντικείμενο της συνάντησης δεν αναφέρθηκε με σαφήνεια και λεπτομέρεια στα γεγονότα που έλαβαν χώρα κατά την εν λόγω συνάντηση.  Περιορίστηκε απλώς στο να πει γενικά (χωρίς να θέσει ενώπιόν μας οποιεσδήποτε περαιτέρω λεπτομέρειες) ότι στην εν λόγω συνάντηση (α) ασχολήθηκαν σίγουρα με τα θέματα που αναφερόντουσαν στα Τεκμήρια 3 - 4, (β) έγινε μια προσπάθεια από μέρους του να βοηθήσει «να αλλάξει κάτι», (γ) αυτός είπε στον Αιτητή ότι είναι σε δύσκολη θέση και δεν νιώθει καλά που μπαίνει σε αυτή τη διαδικασία καθότι ο Αιτητής είχε περισσότερα χρόνια υπηρεσίας από αυτόν στην Εργοδότρια Εταιρεία και (δ) έγινε μια προσπάθεια να βρουν μια λύση (χωρίς να μας διευκρινίσει τι εννοούσε με τη φράση «να βρουν μια λύση») αλλά λόγω του ότι ο Αιτητής ήταν επιθετικός «η συνάντηση δεν πήγε καλά» (χωρίς να αναφέρει τι εννοούσε λέγοντας ότι η συνάντηση δεν πήγε καλά).  Παραδέχτηκε ότι περί τα τέλη Δεκεμβρίου του 2016 είχε λεχθεί στον Αιτητή ότι η Εργοδότρια Εταιρεία θα αποφάσιζε σχετικά με την απασχόληση του Αιτητή μετά τις αργίες «της Πρωτοχρονιάς» αλλά σημείωσε ότι «το θέμα του Αιτητή» αρχές του 2017 «έφυγε από κοντά του και πήγε στη Γενική Διεύθυνση και στο Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας».  Ενώ δεν αμφισβήτησε ότι  ο Αιτητής του απέστειλε στις 09/01/2017 ηλεκτρονικό μήνυμα (Τεκμήριο 7) στο οποίο ο Αιτητής ανέγραφε (1) ότι δεν του δόθηκε η ευκαιρία να παραθέσει τις θέσεις του σχετικά με τη συνεργασία που είχε το 2016 με τον κ. Δημητρίου, ότι «παραθέτει πιο πάνω τα γεγονότα όπως έχουν διαδραματιστεί κατά τη συνεργασία του με τον προϊστάμενό του, κ. Δημητρίου, κατά το 2016» και (2) ότι στις 03/01/2017 δέχτηκε τηλεφώνημα από αυτόν και λειτουργό του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού  κατά  το οποίο του ανακοινώθηκε ότι η απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν να αποχωρήσει οικειοθελώς από την εργασία του με ποσό αποζημίωσης €25.000, είπε ότι δεν θυμόταν αν έλαβε ή όχι οποιαδήποτε έγγραφα (Τεκμήριο 9) τα οποία, σύμφωνα με υποβολή της δικηγόρου του Αιτητή, επισυνάπτονταν στο εν λόγω ηλεκτρονικό μήνυμα και χωρίς να αναφερθεί ειδικά στο περιεχόμενο του Τεκμηρίου 7 προέβαλε τον ισχυρισμό ότι  «το θέμα με τον Αιτητή» από τις αρχές του 2017 και μετά το χειριζόταν η Γενική Διεύθυνση και το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι αυτός δεν είχε οποιαδήποτε εμπλοκή.  Οι θέσεις του κ. Ιωάννου ότι δεν γνώριζε θετικά με ποιου προσώπου τις οδηγίες ετοιμάστηκε η επιστολή απόλυσης του Αιτητή (Τεκμήριο 5), ότι αυτός έμαθε το περιεχόμενο της επιστολής απόλυσης του Αιτητή μετά που λήφθηκε η απόφαση απόλυσης του Αιτητή και ότι αυτός υπέγραψε απλώς την εν λόγω επιστολή καθηκόντως  καθότι «το θέμα με τον Αιτητή» κατά τον ουσιώδη χρόνο απόλυσης του Αιτητή το χειριζόταν η Γενική Διεύθυνση και το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας, δεικνύει ότι ο κ. Ιωάννου δεν γνώριζε άμεσα και θετικά όλες τις περιστάσεις κάτω από τις οποίες λήφθηκε η απόφαση απόλυσης του Αιτητή και τα γεγονότα που λήφθηκαν υπόψη για τη λήψη της απόφασης απόλυσης του Αιτητή κατά τον ουσιώδη χρόνο λήψης της εν λόγω απόφασης.  Δεν δόθηκε οποιαδήποτε εξήγηση από την Εργοδότρια Εταιρεία για ποιο λόγο δεν προσήλθαν στο Δικαστήριο ως μάρτυρες τα πρόσωπα από τη Γενική Διεύθυνση και το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας που είχαν άμεση γνώση των συνθηκών κάτω από τις οποίες λήφθηκε η απόφαση απόλυσης του Αιτητή και των γεγονότων στα οποία στηρίχτηκε η απόφαση απόλυσης του Αιτητή. Σύμφωνα με το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 5 οι λόγοι απόλυσης του Αιτητή ήταν «η ανάρμοστη και αντιεπαγγελματική συμπεριφορά» που είχε τους τελευταίους μήνες απέναντι σε συναδέλφους του και σε πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας και η μη τήρηση των κανονισμών και των διαδικασιών της Εργοδότριας Εταιρείας.  Στο εν λόγω Τεκμήριο γίνεται αναφορά (α) σε περιστατικό που έλαβε χώρα στις 27/10/2016 για το οποίο λήφθηκε παράπονο από πελάτη, (β) σε γραπτή σύσταση που του έγινε μερικούς μήνες προηγουμένως για τη συμπεριφορά του και για άλλα παραπτώματα, (γ)  σε υπέρβαση του ορίου ταχύτητας και (δ) σε συνάντηση που είχε τον Δεκέμβριο μαζί με τον προϊστάμενό του, τον Διευθυντή του Τμήματός του και το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού όπου είχε την ευκαιρία να παραθέσει τις θέσεις του και συμπεριφέρθηκε με αγένεια, υψώνοντας τον τόνο της φωνής του και προσάπτοντας χαρακτηρισμούς προς τα πρόσωπα που παρευρίσκονταν στη συνάντηση.  Παρατηρούμε ότι στο εν λόγω Τεκμήριο γίνεται στην ουσία αναφορά στη διαγωγή που αποδιδόταν στον Αιτητή με τα Τεκμήρια 3 - 4 και δεν φαίνεται να γίνεται οποιαδήποτε συγκεκριμένη αναφορά σε οποιοδήποτε νέο περιστατικό που αφορούσε την εργασιακή διαγωγή και απόδοση του Αιτητή που έλαβε χώρα μετά τις 06/12/2016, ημερομηνία που δόθηκε στον Αιτητή το Τεκμήριο 4, εκτός από τη συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής στη συνάντηση που είχε τον Δεκέμβριο του 2016 με εκπροσώπους της Εργοδότριας Εταιρείας.  Ενώ ο κ. Ιωάννου (Διευθυντής του Τμήματος στο οποίο εργαζόταν ο Αιτητής) ήταν παρών στην εν λόγω συνάντηση, δεν ανέφερε στην κυρίως εξέτασή του οτιδήποτε προς υποστήριξη της αναφοράς στο Τεκμήριο 5 για τη συμπεριφορά του Αιτητή κατά την εν λόγω συνάντηση και κατά την αντεξέτασή του ερωτώμενος για το αντικείμενο της συνάντησης που έγινε τον Δεκέμβριο του 2016 με τον Αιτητή  απλώς ανέφερε ότι η συνάντηση δεν πήγε καλά γιατί ο Αιτητής «έγινε επιθετικός». Δεν μας έδωσε οποιεσδήποτε περαιτέρω λεπτομέρειες σχετικά με την εν λόγω συμπεριφορά του Αιτητή.  Όπως σημειώσαμε και πιο πάνω, ο κ. Ιωάννου δεν μας ανέφερε με σαφήνεια και καθαρότητα τα γεγονότα που έλαβαν χώρα κατά την εν λόγω συνάντηση. Από τα  πιο πάνω προκύπτει ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας το υπόβαθρο που στηρίζει την εν λόγω αναφορά του κ. Ιωάννου, αφού δεν δόθηκαν στο Δικαστήριο οι λεπτομέρειες που να στηρίζουν και να δικαιολογούν τον ισχυρισμό για επιθετική συμπεριφορά του Αιτητή.  Παρατηρούμε, ειδικά, ότι οι γενικόλογοι ισχυρισμοί του κ. Ιωάννου εκτός ότι πλήττουν ουσιαστικά το αξιόπιστο της μαρτυρίας του δεν μπορούν από μόνοι τους να αποτελέσουν το υπόβαθρο για την απόδοση στον Αιτητή ανάρμοστης συμπεριφοράς προς τους προϊσταμένους του κατά τη συνάντηση τον Δεκέμβριο του 2016.  Επίσης ενώ αναφέρεται στο Τεκμήριο 5 ότι, παρά τις συναντήσεις και τις παρατηρήσεις, παρατηρείται υπέρβαση του ορίου ταχύτητας δεν τέθηκαν ενώπιόν μας οποιεσδήποτε λεπτομέρειες που να δεικνύουν ότι μετά τις 06/12/2016 προέκυψε νέο περιστατικό υπέρβασης ταχύτητας πέραν αυτών που αναφέρονται στο Τεκμήριο 4.  Σημειώνουμε ότι το Δικαστήριο για να είναι σε θέση (α) να αποφανθεί κατά πόσο οι ισχυρισμοί ενός εργοδότη για επίδειξη αρνητικής συμπεριφοράς από ένα εργοδοτούμενο ευσταθούν και (β) να κρίνει κατά πόσο αντικειμενικά δικαιολογείται η απόδοση αρνητικής συμπεριφοράς σε ένα εργοδοτούμενο από τον εργοδότη του, θα πρέπει να έχει ενώπιόν του όλες τις συνθήκες και όλα τα στοιχεία που περιβάλλουν τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου.  Οι γενικόλογοι ισχυρισμοί δεν μπορούν από μόνοι τους να αποτελέσουν το υπόβαθρο για την απόδοση κακής διαγωγής και διάπραξης εργασιακών παραπτωμάτων αφού ελλείπουν τα δεδομένα που πειστικά και αντικειμενικά μπορούν να στοιχειοθετήσουν στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το εύλογο συμπέρασμα του εργοδότη για επίδειξη κακής εργασιακής διαγωγής και διάπραξη εργασιακών παραπτωμάτων από τον εργοδοτούμενο.

 

Λόγω των πιο πάνω κενών και αδυναμιών στη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν μπορούμε να αποδεχτούμε τη μαρτυρία του κ. Ιωάννου ως αξιόπιστη, επαρκή και ικανοποιητική και να την θεωρήσουμε ως ασφαλή βάση στην οποία μπορούμε να βασιστούμε για εξαγωγή ευρημάτων αναφορικά με τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης σε σχέση με την εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή, τα γεγονότα που οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρεία να λάβει την απόφαση απόλυσης του Αιτητή και τις συνθήκες που προηγήθηκαν της λήψης της απόφασης απόλυσής του.  Συνακόλουθα με τα πιο πάνω η μαρτυρία του κ. Ιωάννου δεν γίνεται αποδεκτή. Κατά συνέπεια δεν μπορούμε να καταλήξουμε σε συμπεράσματα που να στηρίζουν την εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας για την εργασιακή συμπεριφορά και απόδοση του  Αιτητή  κατά το 2016 και το 2017.

 

(iii)       Ενώ στο Τεκμήριο 3 το οποίο φέρει ημερομηνία 14/07/2016 αναγράφονται τα εξής: «επικοινωνούμε μαζί σας και γραπτώς, σε συνέχεια της συνάντησης μας στις 13/07/2016 όπου συζητήθηκαν σχετικά θέματα εργασιακής απόδοσης», ο Αιτητής κατά την κυρίως εξέτασή του επέμενε ότι ουδέποτε έγινε οποιαδήποτε συνάντηση σχετικά με το περιεχόμενο του εν λόγω Τεκμηρίου και ουδέποτε του έγινε οποιαδήποτε προφορική παρατήρηση. Κατά την αντεξέτασή του, αρχικά είπε ότι του δόθηκε το εν λόγω Τεκμήριο αλλά δεν έγινε οποιαδήποτε συνάντηση, ακολούθως όταν ρωτήθηκε κατά πόσον έγινε συνάντηση, είτε πριν είτε μετά που του έδωσαν το εν λόγω Τεκμήριο, απάντησε με υπεκφυγές λέγοντας ότι έχει 7 χρόνια και δεν θυμάται και στη συνέχεια σε υποβολή ότι έγινε συνάντηση με τον κ. Ιωάννου απάντησε λέγοντας ότι «αναφέρθηκαν τα θέματα αλλά δεν έγινε συζήτηση».  Σε άλλο σημείο της μαρτυρίας του είπε ότι ζητούσε από τους προϊσταμένους του συνάντηση με τα άτομα που τον κατηγορούσαν αλλά αυτοί δεν ικανοποίησαν το αίτημά του.  Παρατηρούμε ότι στα έγγραφα που κατέθεσε ως Τεκμήριο 9 ισχυριζόμενος ότι είναι οι απαντήσεις που έδωσε γραπτώς σε σχέση με τις κατηγορίες που του απέδιδαν, δεν αναγράφει ότι δεν του δόθηκε ποτέ η ευκαιρία να μάθει ποιοι τον κατηγορούσαν για ανάρμοστη συμπεριφορά ούτε ότι ενώ ζητούσε μια συνάντηση με προϊσταμένους του και τα πρόσωπα που τον κατηγορούσαν δεν έγινε ποτέ μια τέτοια συνάντηση, αλλά απαντά στην εν λόγω κατηγορία[16]. Αρχικά είπε ότι την προειδοποιητική επιστολή ημερομηνίας 14/07/2016 του την έδωσε ο κ. Ιωάννου ο οποίος την υπογράφει, στη συνέχεια είπε ότι απ’ ότι θυμάται την παρέλαβε από τον κ. Ιωάννου και ακολούθως ανασκεύασε λέγοντας ότι η εν λόγω επιστολή του δόθηκε από την προσωπάρχη κατ’ εντολή του κ. Ιωάννου.  Σημειώνουμε ότι το Τεκμήριο 3 αποτελείται εκτός από την προειδοποιητική επιστολή ημερομηνίας 14/07/2016 και από ένα ηλεκτρονικό μήνυμα της Υπεύθυνης Ανθρώπινου Δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας ημερομηνίας 19/07/2016 στο οποίο η εν λόγω Υπεύθυνη αναγράφει ότι σε συνέχεια της συνάντησης που είχε «χτες»  ο Αιτητής με τον κ. Δημητρίου σχετικά με την επιστολή προειδοποίησής του, του την αποστέλλει για να την έχει. Το περιεχόμενο του εν λόγω ηλεκτρονικού μηνύματος δεν αμφισβητήθηκε από την πλευρά του Αιτητή, γεγονός που δεικνύει ότι ο Αιτητής είχε κάποια συνάντηση με τον κ. Δημητρίου σχετικά με την προειδοποιητική επιστολή ημερομηνίας 14/07/2016 την οποία ο Αιτητής παρέλειψε να μας αναφέρει.  Ενώ ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι στις 09/01/2017 απέστειλε στον κ. Ιωάννου το Τεκμήριο 7 όταν δεν γίνονταν οι συναντήσεις που αυτός ζητούσε επίμονα να γίνουν ώστε να του δοθεί η ευκαιρία να απαντήσει στις κατηγορίες που του προσάπτονταν και ότι απέστειλε ηλεκτρονικώς στον κ. Ιωάννου τις γραπτές απαντήσεις (Τεκμήριο 9) σχετικά με τα παραπτώματα που του απέδιδαν, είπε ότι δεν γνωρίζει / δεν θυμάται πότε στάληκε το Τεκμήριο 9.  Σημειώνουμε ότι (α) η δικηγόρος του Αιτητή κατά την αντεξέταση του κ. Ιωάννου του υπέβαλε ότι το Τεκμήριο 9 στάληκε ως επισυνημμένο στο Τεκμήριο 7, (β) δεν φαίνεται στο Τεκμήριο 9 πότε και με ποιο τρόπο αυτό στάληκε στην Εργοδότρια Εταιρεία και (γ) δεν φαίνεται από το Τεκμήριο 7 ότι υπήρχαν επισυνημμένα στο εν λόγω ηλεκτρονικό μήνυμα.  Ενώ ο Αιτητής προέβαλε τη θέση  ότι τον Δεκέμβριο του 2016 και τον Ιανουάριο του 2017 είχε ανταλλάξει αλληλογραφία με τον κ. Ιωάννου και κατέθεσε την εν λόγω αλληλογραφία ως Τεκμήριο 8, το Τεκμήριο 8 δεν τέθηκε στον κ. Ιωάννου κατά την αντεξέτασή του ώστε να του δοθεί η ευκαιρία να προβάλει τη δική του εκδοχή σε σχέση με τους ισχυρισμούς του Αιτητή, γεγονός που μας προβληματίζει.  Ενώ η δικηγόρος του Αιτητή υπέβαλε στον κ. Ιωάννου ότι στη συνάντηση του Δεκεμβρίου του 2016 δεν  έγινε συζήτηση για το περιεχόμενο των Τεκμηρίων 3 και 4  αφού δεν επιτράπηκε στον Αιτητή να μιλήσει γι’ αυτά τα Τεκμήρια, ο Αιτητής κατά την κυρίως εξέτασή του αρχικά είπε ότι τον Δεκέμβριο δεν συζήτησαν για τα εν λόγω Τεκμήρια και ακολούθως διαφοροποιήθηκε λέγοντας ότι  συζήτησαν «που πάνω που πάνω» τα εν λόγω Τεκμήρια χωρίς να γίνει ανάλυσή τους σε βάθος.  Ο Αιτητής δεν ήταν ξεκάθαρος και σταθερός στις αναφορές του σχετικά με τις συναντήσεις που είχε με τους εκπροσώπους της Εργοδότριας Εταιρείας.  Ερωτώμενος από τη δικηγόρο του κατά την κυρίως εξέτασή του (σε συνέχεια των ισχυρισμών του ότι τον Δεκέμβριο του 2016 ζητούσε επίμονα συνάντηση αποστέλλοντας ηλεκτρονικά μηνύματα στον κ. Ιωάννου) πότε ήταν η πρώτη συνάντηση που είχε με την Εργοδότρια Εταιρεία, απάντησε ότι μέσα του Ιανουαρίου του 2017 είχε συνάντηση με τον κ. Ιωάννου και επέμενε ότι η εν λόγω συνάντηση έγινε μετά τις γιορτές.  Στη συνέχεια όταν τον ρώτησε ειδικά η δικηγόρος του για τη συνάντηση 15/12/2016, είπε ότι αυτή η συνάντηση έγινε μετά που αυτός ζήτησε να ενημερωθεί για τα πλάνα αναδιοργάνωσης της Εργοδότριας Εταιρείας στα οποία δεν φαινόταν αυτός να έχει θέση και ότι τον άφησαν σε αναμονή μέχρι την συνάντηση που έγινε τον Ιανουάριο του 2017 κατά την οποία, νομίζει, του δόθηκε η επιστολή απόλυσης.  Ενώ είπε ότι στη συνάντηση που έλαβε χώρα στις 15/12/2016 δεν του απάντησαν για το μέλλον του στην Εργοδότρια Εταιρεία, ότι στη συνέχεια του έδωσαν την επιστολή απόλυσής του και ότι δεν θυμάται να του δόθηκε κάτι άλλο, σε άλλο στάδιο της μαρτυρίας του είπε ότι σε μια συνάντηση που είχε με τον κ. Ιωάννου του έγινε γραπτή προσφορά να του δοθεί ποσό €25.000 και να γίνει συμφωνία αποχώρησής του από την Εργοδότρια Εταιρεία.  Περαιτέρω οι θέσεις του Αιτητή σχετικά με τις απολαβές και τα ωφελήματά του που λάμβανε στην εργασία που βρήκε μετά την απόλυση τέθηκαν ενώπιόν μας χωρίς να υποστηρίζονται από απτά στοιχεία, γεγονός που δεν μας φαίνεται φυσιολογικό.

 

 Τα πιο πάνω μας δημιουργούν ουσιαστικές αμφιβολίες σε σχέση με το κατά πόσον μπορούμε με ασφάλεια να στηριχτούμε στη μαρτυρία του Αιτητή για την εξαγωγή οποιωνδήποτε συμπερασμάτων σε σχέση με τα γεγονότα της υπόθεσης και ως εκ τούτου η μαρτυρία του Αιτητή δεν γίνεται αποδεκτή.

 

Β. (i) Λόγω της απόρριψης της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας, το Δικαστήριο δεν ήταν δυνατό να προβεί σε σαφή ευρήματα αναφορικά με τις περιστάσεις της υπόθεσης κατά τον ουσιώδη χρόνο της απόλυσης του Αιτητή. Οι εν λόγω περιστάσεις θα αποτελούσαν τη βάση της κρίσης του Δικαστηρίου κατά πόσον η απόφαση απόλυσης του Αιτητή δικαιολογείτο εντός του πλαισίου του Νόμου και της Νομολογίας.  Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, η οποία είχε στους ώμους της το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αήττητή δεν ήταν παράνομος, απέτυχε να στοιχειοθετήσει στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το συμπέρασμα ότι κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση του Αιτητή, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, ένας λογικός εργοδότης εύλογα θα κατέληγε ότι ο Αιτητής διέπραξε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα (ανάρμοστη συμπεριφορά προς τους προϊστάμενούς του) και/ή επέδειξε επαναλαμβανόμενη κακή εργασιακή διαγωγή, παρά τις παρατηρήσεις / προειδοποιήσεις που του δόθηκαν, η οποία δικαιολογεί την άμεση απόλυσή του. Είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση του Αιτητή εντός των πλαισίων του άρθρου 5(ε) και (στ) του Νόμου.  Το γεγονός της αναξιοπιστίας του Αιτητή δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού το βάρος απόδειξης της νομιμότητας της απόλυσης του Αιτητή ήταν στους ώμους της Εργοδότριας Εταιρείας. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another (1986) 1 CLR 21[17] και Paphos Stone C. Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, Πολ. Έφεση Αρ.361/2009 ημερ. 3/7/2014[18].  Συνακόλουθα ο Αιτητής  δικαιούται σε αποζημιώσεις και πληρωμή αντί προειδοποίησης σύμφωνα με τον Νόμο.

 

(ii)   Η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέδειξε το τελευταίο περιστατικό κακής εργασιακής διαγωγής το οποίο την οδήγησε να λάβει την απόφαση να τον απολύσει. Για σκοπούς πληρότητας, πέραν των όσων αναφέραμε κατά την ανάλυση της μαρτυρίας σε σχέση με τα Τεκμήρια 3 – 4, σημειώνουμε ότι με βάση τις νομικές αρχές που παραθέσαμε πιο πάνω τα παραπτώματα που αποδίδει η Εργοδότρια Εταιρεία με τα Τεκμήρια 3 - 4 στον Αιτητή, ακόμα και αν αποδεικνύονταν, δεν θα μπορούσαν είτε το καθένα από μόνο του είτε όλα μαζί σωρευτικά να αποτελέσουν νόμιμο λόγο απόλυσης του Αιτητή στις 17/01/2017 καθότι η Εργοδότρια Εταιρεία (α) με τις γραπτές παρατηρήσεις της (Τεκμήρια 3 - 4) στον Αιτητή κατέστησε φανερό στον εργοδοτούμενό της ότι εγκατέλειπε τυχόν δικαίωμά της για απόλυσή του για τα εν λόγω κατ’ ισχυρισμό παραπτώματα, αφού επέλεξε να επιβεβαιώσει τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης και του κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ τους παρά την ύπαρξη των εν λόγω προβλημάτων και (β) δεν άσκησε το τυχόν δικαίωμά της για απόλυσή του κατά τον χρόνο διάπραξης των εν λόγω κατ’ ισχυρισμών παραπτωμάτων.  Υπό τις περιστάσεις ο χρόνος που παρήλθε από την κατ’ ισχυρισμό διάπραξη των εν λόγω παραπτωμάτων μέχρι τις 17/01/2017, ημερομηνία που απολύθηκε ο Αιτητής (περισσότερος από ένας μήνας), είναι πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου η Εργοδότρια Εταιρεία θα έπρεπε να ασκήσει τυχόν δικαίωμά της για τερματισμό των υπηρεσιών του Αιτητή.

 

Καθορισμός Αποζημιώσεων – Πληρωμή αντί προειδοποίησης

 

Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ’ ακόλουθα:

 

(α)      τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου,

(β)      τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου,

(γ)      την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου,

(δ)      τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου,

(ε)      την ηλικίαν του εργοδοτούμενου.

 

Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα.  Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα.  Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε).  Το ελάχιστο ποσό που θα ελάμβανε ο Αιτητής στην περίπτωση που  κηρυσσόταν πλεονάζων προσωπικό θα ανερχόταν στις €51.752,23 (75.5 x €685,46) και η μέγιστη αποζημίωση που μπορεί να του επιδικάσει το Δικαστήριο αντιστοιχεί στις απολαβές δύο χρόνων €71.287,84 (104 x €685,46).

Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία του Αιτητή ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς του Αιτητή σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού της απασχόλησής του. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) (1)  το γεγονός ότι  από τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αποδείχθηκε νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή και (2) ο Αιτητής δεν απέδειξε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απολύοντας τον ενήργησε κακόπιστα, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών του Αιτητή (€685,46), (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας του Αιτητή  (32 χρόνια - περίοδος που μπορεί να θεωρηθεί όχι μόνο ως μακρόχρονη αλλά ως μια ολόκληρη ζωή) και τη, για 31 χρόνια χωρίς προβλήματα, σταδιοδρομία του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία (ο Αιτητής προσλήφθηκε ως απλώς πωλητής, 12 χρόνια μετά την πρόσληψή του προάχθηκε σε Επιθεωρητή Πωλήσεων και στη συνέχεια 8 χρόνια μετά την εν λόγω προαγωγή του προάχθηκε σε Διευθυντή Πωλήσεων Λεμεσού και ακολούθως μετά από 4 χρόνια προάχθηκε σε Διευθυντή Πωλήσεων Λεμεσού - Πάφου και μέχρι το 2016 η απασχόλησή του ήταν χωρίς προβλήματα), (δ) το γεγονός ότι ενόψει του περιεχόμενου της επιστολής απόλυσης πιθανόν η απόλυση του Αιτητή να είχε αρνητικές συνέπειες στις πιθανότητες για μελλοντική εργοδότησή του[19] (σημειώνουμε ότι ενόψει της μη απόδειξης από τον Αιτητή ότι όντως στιγματίστηκε από το περιεχόμενο της επιστολής απόλυσης δεν μπορεί να αποδοθεί ουσιαστική  βαρύτητα στο εν λόγω γεγονός), (ε) ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν κατέβαλε στον Αιτητή με την απόλυσή του οτιδήποτε πέραν των οφειλόμενων δεδουλευμένων του[20], (στ) την ηλικία του Αιτητή (57 χρονών κατά την απόλυση - ηλικία που μπορεί να θεωρηθεί ως δύσκολη για εξεύρεση εργασίας αλλά και ηλικία που απέχει 8 χρόνια από την ηλικία συνταξιοδότησης - σημειώνουμε ότι ενώ η μεγάλη ηλικία μπορεί να θεωρηθεί ως ένας παράγοντας που δυσκολεύει την ένταξη στην αγορά εργασίας και ως εκ τούτου λαμβάνεται υπόψη από το Δικαστήριο, αλλά για να δοθούν όμως σημαντικά αυξημένες αποζημιώσεις στη βάση αυτού του παράγοντα ο εργοδοτούμενος οφείλει να αποδείξει ότι όντως στη δική του περίπτωση ο παράγοντας ηλικίας έπαιξε σημαντικό ρόλο στο να μην καταφέρει να εργοδοτηθεί ξανά) και (ζ) το ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε αξιόπιστη μαρτυρία που να στηρίζεται από απτά στοιχεία αναφορικά με τις επιπτώσεις που είχε η επίδικη απόλυση του Αιτητή στην επαγγελματική σταδιοδρομία του και την υλική ζημιά που υπέστηκε ο Αιτητής συνεπεία της απόλυσής του, κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν σε απολαβές εβδομάδων 90 εβδομάδων, ήτοι €61.691,40 ( 90 x €685,46).

Περαιτέρω ο Αιτητής δυνάμει του άρθρου 9(1)(ζ) του Νόμου δικαιούται σε πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί στις απολαβές 8 εβδομάδων ήτοι €5.483,68 (8 x €685,46).

 

Κατάληξη

 

Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον των Καθ’ ων η Αίτηση για:

(α)   το ποσό των €5.483,68 με νόμιμο τόκο ως πληρωμή αντί προειδοποίησης, και 

(β) το ποσό των €61.691,40 με νόμιμο τόκο ως αποζημίωση για παράνομη απόλυση. Σύμφωνα με το άρθρο 3(2) του Νόμου η Εργοδότρια Εταιρεία είναι υποχρεωμένη να καταβάλει στον Αιτητή μόνο το ποσό των απολαβών ενός έτους και το υπόλοιπο ποσό το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού.  Δηλαδή ποσό €35.643,92  πλέον νόμιμο τόκο που αντιστοιχεί με τις απολαβές ενός έτους θα καταβληθεί από την Εργοδότρια Εταιρεία, το δε υπόλοιπο ποσό €26.047,48 πλέον νόμιμο τόκο θα καταβληθεί από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού

 

Επιδικάζουμε υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ’ ων η Αίτηση το πόσο των €3.000 πλέον Φ.Π.Α. ως δικηγορικά έξοδα. 

 

                                         

(Υπ.) ………………………………………

      Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής

 

      (Υπ.) …………………………………            (Υπ.) ………………………………...

                         Λ. Ζάμπογλου, Μέλος                                    Σ. Αυγουστή,  Μέλος

 

ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ

 

ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ