ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ – ΛΕΜΕΣΟΣ

ΕΝΩΠΙΟΝ: Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστή

                   Σ. Σωκράτους            )

                   Γ. Επαμεινώνδα        ) Μελών 

 

                                                                                           Αρ. Αίτησης: 100/17

Μεταξύ:

Κωνσταντίνας Γερολέμου

                                                                                                            Aιτήτριας

 

και

 

T. Polyfreight Logistics Ltd

                                                                                                             Καθ’ ων η Αίτηση

 

 

Ημερομηνία: 17/06/2025

 

ΕΜΦΑΝΙΣΕΙΣ:

Για Αιτήτρια: κ. Ηλ. Κονναρής για Georgios E. Konnaris & Co. LLC

Για Καθ’ ων η Αίτηση: κα Α. Φλουρέντζου για E. Flourentzou & Co LLC

 

Α Π Ο Φ Α Σ Η

 

            Οι Καθ’ ων η Αίτηση («η Εργοδότρια Εταιρεία») είναι εταιρεία εγγεγραμμένη στην Κύπρο και ασχολείται, μεταξύ άλλων, με την αντιπροσώπευση και την μεταφορά εμπορευμάτων. 

 

            Η Αιτήτρια προσλήφθηκε στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας την 01/06/2011 ως βοηθός πωλήσεων. Τρεις μήνες αργότερα προάχθηκε σε Λειτουργό Θαλάσσιου Τμήματος. Τον Νοέμβριο του 2015 προάχθηκε στη θέση της Διευθύντριας Θαλάσσιου Τμήματος.

 

Στις 25/10/2016 η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε την απασχόληση της Αιτήτριας παραδίδοντας της επιστολή απόλυσης ιδίας ημερομηνίας, την οποία υπογράφει ο κ. Κονιώτης (Τεκμήριο 6). Παραθέτουμε πιο κάτω αυτούσιο το σχετικό περιεχόμενο του εν λόγω Τεκμηρίου:

 

«Subject: Termination of Employment

 

I am writing to formally inform you that your employment at T. Polyfreight Logistics Ltd is terminated with immediate effect.

 

You have been terminated for the following reason:

 

Gross misconduct:

 

Despite our meeting in August where you have been warned of misbehavior with repeated verbal attacks to the company and your managers, a behavior unfit for a manager of the company, this has not ceased. We have furthermore discovered that you have been spreading the rumor among your fellow colleagues that the company does not intend to pay 13th salary, creating a feeling of uncertainty among the employees of the company. Such a behavior is completely unacceptable by an officer of this company and constitutes severe breach of trust.

 

You will be paid 7 weeks notice at the end of your notice period as prescribed by the relevant labor legislation as well as any holiday balance you may have and provision for 13th salary. Your health benefits will continue for the period of the notice. You are requested not to work the period of the notice.

 

You are asked to return the keys to the office and any other company property you possess in good order.

……………………»

 

            Ο τελευταίος ακαθάριστος μηνιαίος μισθός της Αιτήτριας ανερχόταν στο ποσό των €1.650.  Περαιτέρω η Αιτήτρια είχε δικαίωμα σε 13^ο μισθό.  Η Εργοδότρια Εταιρεία, μετά την απόλυση της Αιτήτριας, κατέβαλε στην Αιτήτρια πληρωμή αντί προειδοποίησης καθώς και όλους τους οφειλόμενους σ’ αυτήν δεδουλευμένους μισθούς.

 

            Η Αιτήτρια με την παρούσα Αίτηση ισχυρίζεται ότι ουδέποτε επέδειξε την συμπεριφορά που της απέδιδε η Εργοδότρια Εταιρεία και ότι η απόλυσή της ήταν παράνομη. Στη βάση των πιο πάνω αξιώνει αποζημιώσεις λόγω παράνομου τερματισμού της απασχόλησής της, νόμιμους τόκους, έξοδα πλέον Φ.Π.Α..

 

            Η Εργοδότρια Εταιρεία με τους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισής της απορρίπτει τις εναντίον της αξιώσεις και ισχυρίζεται ότι η απόλυση της Αιτήτριας ήταν νόμιμη καθότι η Αιτήτρια επέδειξε ανάρμοστη συμπεριφορά. Πιο συγκεκριμένα, ισχυρίζεται ότι η Αιτήτρια (α) κυκλοφόρησε ψευδή φήμη ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν θα καταβάλει 13^ο μισθό στους υπαλλήλους της και (β) τον Αύγουστο του 2016 παρατηρήθηκε ότι επιτίθετο φραστικά στους προϊσταμένους της. Ως εκ τούτου αξιώνει απόρριψη της Aίτησης με έξοδα υπέρ της.     

 

Βάρος απόδειξης

 

Το άρθρο 3(1) του Περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67 ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα («ο Νόμος») προβλέπει ότι όταν ο εργοδότης τερματίζει την απασχόληση ενός εργοδοτουμένου για οποιονδήποτε άλλο λόγο εκτός από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 5 του Νόμου, τότε ο εργοδοτούμενος δικαιούται σε αποζημίωση σύμφωνα με τις πρόνοιες του Πρώτου Πίνακα του Νόμου. Σύμφωνα με το άρθρο 6(1) του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι αυτός έγινε για ένα από τους λόγους που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου, οι οποίοι λόγοι καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης.

 

Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Για να αποσείσει το βάρος απόδειξης η Εργοδότρια Εταιρεία προσκόμισε τη μαρτυρία του κ. Α. Κονιώτη, ενός εκ των διευθυντών της (ο οποίος είναι και ο γενικός διευθυντής της), της κας Γ. Αρβανιτάκη, υπαλλήλου της στο Τμήμα Πωλήσεων, της κας Μ. Στυλιανού, υπαλλήλου της στο Θαλάσσιο Τμήμα και του κ. Γ. Γεωργίου, ενός εκ των διευθυντών της (ο οποίος κατά τον ουσιώδη για την παρούσα Αίτηση ήταν ο οικονομικός διευθυντής της). Η Αιτήτρια για να υποστηρίξει το αίτημά της προσκόμισε μόνο τη δική της μαρτυρία.

 

Μαρτυρία

 

Ο κ. Κονιώτης καταθέτοντας ανέφερε ότι τον Ιούνιο του 2016 η Αιτήτρια παρατηρήθηκε ότι επιτίθετο φραστικώς εναντίον των προϊσταμένων της.  Κατέθεσε ως Τεκμήριο 3 δέσμη ηλεκτρονικής αλληλογραφίας και σημείωσε ότι στις 20/06/2016 μέσω ηλεκτρονικού μηνύματος προειδοποίησε την Αιτήτρια. Ήταν η θέση του ότι τον Αύγουστο του 2016 η Αιτήτρια κλήθηκε σε συνάντηση με τους τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας (τον κ. Γκ. Φεραχιάν, τον κ. Γ. Γεωργίου και τον ίδιο) κατά την οποία της έγινε προφορική παρατήρηση καθότι συνέχιζε να επιτίθεται φραστικώς εναντίον των προϊσταμένων της. Κατέθεσε ως Τεκμήριο 4 δέσμη ηλεκτρονικών μηνυμάτων ημερομηνίας 31/08/2016 και υποστήριξε ότι σε αυτά φαίνεται ο επιθετικός τρόπος που επιδείκνυε η Αιτήτρια προς τους προϊσταμένους της. Ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια αντιδρούσε όταν της γίνονταν υποδείξεις ως προς το πώς να εκτελεί τα καθήκοντα της εργασίας της, δεν επιδεχόταν κριτική και αυθαδίαζε λέγοντας στους προϊσταμένους της ότι δεν θα της πουν τι θα κάνει.  Ότι την 21/10/2016 ενημερώθηκε από υπάλληλο της Εργοδότριας Εταιρείας ότι η Αιτήτρια, ενόσω ήταν σε καφετέρια με τέσσερις άλλους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας, τους ανέφερε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν θα κατέβαλλε 13^ο μισθό στους υπαλλήλους της, γιατί είχε οικονομικά προβλήματα, με αποτέλεσμα να προκληθεί αναστάτωση στους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας.  Ήταν η θέση του ότι η Αιτήτρια ψευδώς και αδικαιολόγητα κυκλοφόρησε αυτή τη φήμη.  Ότι στη συνέχεια κλήθηκαν μια - μια, σε συνάντηση με τους τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας στην αίθουσα συνεδριάσεων του γραφείου της Εργοδότριας Εταιρείας, οι τέσσερις εργοδοτούμενες που ήταν με την Αιτήτρια στην καφετέρια (η κα Χ. Χαμπή, η κα Μ. Στυλιανού, η κα Γ. Αρβανιτάκη και η κα Π. Κλεάνθους) οι οποίες επιβεβαίωσαν ότι η Αιτήτρια διέδωσε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν θα κατέβαλλε τον 13^ο μισθό στους εργοδοτουμένους της  και σημείωσαν ότι οι ίδιες είχαν αναστατωθεί πολύ από τα λεγόμενα της Αιτήτριας.  Ότι ακολούθως οι διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας κάλεσαν την Αιτήτρια σε συνάντηση ώστε να τους εξηγήσει για ποιο λόγο προέβηκε στις πιο πάνω αναφορές.  Ότι η Αιτήτρια αρνήθηκε ότι είπε κάτι τέτοιο και ζήτησε να της παρουσιάσουν τους μάρτυρες που αναφέρουν ότι αυτή είπε κάτι τέτοιο.  Ότι οι διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας της εξηγήσαν τι ειπώθηκε από τις άλλες τέσσερις εργοδοτούμενες που ήταν παρούσες στην καφετέρια και την άκουσαν τι είχε αναφέρει σχετικά με τον 13^ο μισθό. Ότι η Αιτήτρια αντί να απολογηθεί έφυγε από την συνάντηση εκφράζοντας εκδικητικές τάσεις προς τις συναδέλφισσες της λέγοντας «τώρα και εννά τες σάσω».  Ότι στις 25/10/2016 δόθηκε στην Αιτήτρια γραπτή προειδοποίηση ίδιας ημερομηνίας με τ’ ακόλουθο περιεχόμενο (Τεκμήριο 8):       

  

 

«Dear Miss Gerolemou,

 

Subject: Warning for Behavior in the Workplace

 

I am writing to formally warn you against your misbehavior in the company. In a meeting not long ago following episodes of misconduct and misbehavior (during which you have been verbally bashing and accusing the company publicly to your colleagues), it was stressed to you that as a manager, holding a position of authority and responsibility, you need to be the bright example that motivates the people in your team to perform their duties in a professional manner and not the opposite.

 

Yet despite our meeting and heeding to change your attitude, this continues. Not only that but we discover with shock that you have been spreading untrue rumors that the company does not intend to pay its employees 13th salaries, and every end of the month in a "concerned" way you have been asking the accounting department in the presence of your colleagues if the company has enough money to pay the salaries. With your above actions coupled with a continuing badmouthing of the company and its management from your side you have been cultivating a climate of uncertainty and fear among your fellow colleagues. Not only we consider this behavior a slander against the company but completely unfit for one of its officers and constitutes complete breach of trust to your person.

 

Please understand that under these circumstances we are under no compulsion to keep giving you chances after such displays of inappropriate behavior and that if this continues further disciplinary action will follow.

 

At this point we would also like to stress that the repeated tardiness to arrive on-time to work displayed in the past couple of months needs to also stop immediately.

 

Sincerely

 

Andreas Koniotis

General Manager»

 

            Προέβαλε τον ισχυρισμό ότι επειδή η Αιτήτρια αρνήθηκε να παραλάβει την πιο πάνω γραπτή προειδοποίηση το Διοικητικό Συμβούλιο της Εργοδότριας Εταιρείας σε έκτακτη συνεδρία του συζήτησε (α) την απρεπή συμπεριφορά της Αιτήτριας και τη διάδοση ψευδών φημών από την Αιτήτρια, τις συνεχείς κατηγορίες της Αιτήτριας κατά της Εργοδότριας Εταιρείας και των διευθυντών της, την μη συμμόρφωση της Αιτήτριας στις παρατηρήσεις και υποδείξεις που της έγιναν τον Αύγουστο του 2016, τα άλλα περιστατικά για τα οποία έγιναν παρατηρήσεις στην Αιτήτρια για μη συμμόρφωση σε οδηγίες και εντολές από την διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας και την πιθανότητα απώλειας υπαλλήλων που θα γίνονταν στόχος εκδίκησης της Αιτήτριας και (β) αποφάσισε την απόλυση της Αιτήτριας λόγω απρεπούς και ανάρμοστης συμπεριφοράς προς τους διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας και της ψευδούς φήμης που διέδωσε στους εργοδοτούμενους της Εργοδότριας Εταιρείας για μη καταβολή του 13^ου μισθού.  Κατέθεσε ως Τεκμήριο 5 τα πρακτικά της εν λόγω σύσκεψης. Παραθέτουμε πιο κάτω αυτούσιο το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 5:

 

«27 Οκτωβρίου, 2016

Λεμεσός, Κύπρος

 

Θέμα: Πρακτικά έκτακτης σύσκεψης διευθυντών 25/10/2017

 

Μετά από διερευνητικές συναντήσεις από Ανδρέα Κονιώτη και Garbis Ferahian με τις Χάρις Χαμπή, Μαρία Στυλιανού, Γιούλη Αρβανιτάκη και Πάμελα Κλεάνθους, διαπιστώθηκε ότι η Κα. Ντίνα Γερολέμου, διευθύντρια του τμήματος θαλασσίων μεταφορών, διέδιδε φήμες για μη πληρωμή 13ου μισθού προκαλώντας αναστάτωση στους λοιπούς υπαλλήλους.

 

Η κα Ντίνα Γερολέμου κλήθηκε να εξηγήσει τις πιο πάνω ενέργειες στους διευθυντές της εταιρείας. Αντί για τούτο αρνήθηκε το πιο πάνω και πέρασε σε επίθεση κατά των λοιπών συναδέλφων της, δείχνοντας καθαρά εκδικητικές τάσεις προς αυτές. Κατά τη συνάντηση αποδόθηκε γραπτή παρατήρηση στη Κα Γερολέμου για απρεπή συμπεριφορά, την οποία αρνήθηκε να παραλάβει.

 

Οι διευθυντές της εταιρείας σε έκτακτη τηλεδιάσκεψη συζήτησαν τα πιο πάνω γεγονότα και λαμβάνοντας υπόψιν τα πιο κάτω σημεία:

 

1.         Απρεπή συμπεριφορά και διάδοση ψευδών φημών

2.         Συνεχής κατηγορίες κατά της εταιρείας και των διευθυντών της

3.         Μη συμμόρφωση στις παρατηρήσεις και υποδείξεις που της έγιναν σε συνάντηση με την διεύθυνση της εταιρείας τον Αύγουστο του 2016 σχετικά με συνεχή απρεπή συμπεριφορά στον χώρο εργασίας με συνεχής κατηγορίες κατά της εταιρείας και της διεύθυνσης.

4.         Την ύπαρξη και άλλων περιστατικών όπου της έγιναν γραπτώς παρατηρήσεις για μη συμμόρφωση σε οδηγίες και εντολές από την διεύθυνση σε σχέση με την εργασία της.

5.         Πιθανότητα απώλειας υπαλλήλων που θα γίνονταν στόχος εκδίκησης από την Κα Γερολέμου.

 

Πήραν την απόφαση να τερματίσουν την εργοδότηση της Κας Γερολέμου την ίδια μέρα για πειθαρχικούς λόγους και για να προστατέψουν την εταιρείας από την απώλεια σημαντικών και αποδοτικών υπαλλήλων που θα γίνονταν στόχος της εκδίκησης της Κας Γερολέμου.

 

Ο Γραμματέας

Γιώργος Γεωργίου»

 

 Υποστήριξε ότι στη συνέχεια αυτός κάλεσε την Αιτήτρια στο γραφείο του και της παρέδωσε την επιστολή απόλυσής της (Τεκμήριο 6). 

 

            Κατά την αντεξέτασή του διευκρίνισε ότι το Τεκμήριο 3 αφορά παρατήρηση προς την Αιτήτρια για μη σωστή εκτέλεση των εργασιακών της καθηκόντων.  Σημείωσε ότι η Αιτήτρια τις περισσότερες φορές επιτίθετο φραστικώς σε αυτόν και κάποιες φορές στον κ. Γεωργίου.  Ήταν η θέση του ότι το Τεκμήριο 5 το συνέταξε ο κ. Γεωργίου και ότι εκ παραδρομής αντί να γραφτεί σε αυτό η σωστή ημερομηνία της σύσκεψης η οποία ήταν 25/10/2016 αναγράφηκε ότι τα εν λόγω πρακτικά αφορούσαν σύσκεψη ημερομηνίας 25/10/2017.  Υποστήριξε ότι η συμπεριφορά της Αιτήτριας άλλαξε μετά που της δόθηκε η προαγωγή στη θέση της Διευθύντριας του Θαλάσσιου Τμήματος.  Είπε ότι η Αιτήτρια ήταν αυταρχική και αγενής προς τους υφισταμένους της και ότι κατά την συνάντηση που έγινε τον Αύγουστο του 2016 της ζητήθηκε να διορθώσει την συμπεριφορά της τόσο προς τους προϊσταμένους της όσο και προς τους υφισταμένους της.  Ισχυρίστηκε ότι η συμπεριφορά που επέδειξε η Αιτήτρια όταν επιχείρησε αυτός να της δώσει το Τεκμήριο 8, σε συνδυασμό με το γεγονός ότι η Αιτήτρια ανέφερε ότι «θα κανονίσει» τις συναδέλφισσές της, οδήγησε τους διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας στο συμπέρασμα ότι η στάση της Αιτήτριας δεν θα άλλαζε και έτσι αποφασίστηκε η απόλυσή της. 

 

            Η κα Αρβανιτάκη κατέθεσε ότι ενώ η Αιτήτρια γενικά ήταν φιλική μαζί της κάποιες φορές της συμπεριφερόταν απότομα. Ότι άκουγε από άλλους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας ότι η συμπεριφορά της Αιτήτριας ήταν απότομη και κάποιες φορές προσβλητική. Ισχυρίστηκε ότι μια Παρασκευή μεσημέρι κατά την διάρκεια του διαλείμματος από την εργασία τους στην Εργοδότρια Εταιρεία είχαν πάει πέντε εργοδοτούμενες της Εργοδότριας Εταιρείας για καφέ σε μία καφετέρια κοντά στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας.  Ότι συζητώντας για τα έξοδα που θα έκαναν τα Χριστούγεννα η Αιτήτρια με μία απάθεια τους είπε «ε ε…περιμένετε να δούμε αν θα πιάσουμε 13^ους μισθούς». Ακολούθως όλες οι παρευρισκόμενες ρώτησαν την Αιτήτρια για ποιο λόγο το λέει αυτό και η Αιτήτρια τους απάντησε ότι δεν πηγαίνουν καλά τα πράγματα στην Εργοδότρια Εταιρεία.  Ότι αυτή πανικοβλήθηκε και πιο μετά πήρε τηλέφωνο τον κ. Κονιώτη για να δει τι γίνεται και αν ισχύει αυτό που είπε η Αιτήτρια.  Ότι ο κ. Κονιώτης την καθησύχασε λέγοντας της ότι δεν θα συνέβαινε κάτι τέτοιο και να μην ακούει λόγια του «καφενέ».  Ότι την Δευτέρα το πρωί όταν πήγαν δουλειά οι τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας κάλεσαν μια - μια όλες τις εργοδοτούμενες που ήταν στην καφετέρια την προηγούμενη Παρασκευή για να τις ρωτήσουν τι λέχθηκε από την Αιτήτρια.  Υποστήριξε ότι η Αιτήτρια μετά την προαγωγή της άλλαξε και επιδείκνυε μια αδικαιολόγητη έπαρση απέναντι σε όλους τόσο στους προϊσταμένους της όσο και στους υφισταμένους της. 

 

            Κατά την αντεξέτασή της επέμενε ότι η Αιτήτρια γενικά συμπεριφερόταν απότομα.  Ήταν η θέση της ότι άλλη συνάδελφός της, η κα Μ. Στυλιανού, της μετάφερε ότι είχε έρθει σε αντιπαράθεση με την Αιτήτρια. 

 

            Η κα Στυλιανού κατέθεσε ότι εργάζεται από τον Νοέμβριο του 2015 στο Τμήμα Θαλάσσης της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι είχε άμεση και συνεχή επαφή με την Αιτήτρια, η οποία ήταν η προϊστάμενη της.  Υποστήριξε ότι η συμπεριφορά της Αιτήτριας απέναντι της αλλά και σε άλλους εργαζόμενους στην Εργοδότριας Εταιρείας ήταν, πολύ συχνά, υποτιμητική και απότομη.  Ότι αυτή σκέφτηκε να φύγει από την Εργοδότρια Εταιρεία λόγω της συμπεριφοράς της Αιτήτριας η οποία την μείωνε. Σημείωσε ότι δεν ανέφερε οτιδήποτε σε σχέση με την συμπεριφορά της Αιτήτριας στη διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας καθότι δεν ήθελε να «καρφώσει» την προϊστάμενή της.  Είπε ότι την άκουσε πολλές φορές να μιλά άσχημα σε πελάτες.  Ότι περί τα τέλη Οκτωβρίου του 2016, ημέρα Παρασκευή, ενόσω ήταν σε μια καφετέρια για καφέ, με ακόμα τέσσερις συναδέλφισσες της (ανάμεσα στις οποίες ήταν και η Αιτήτρια), η Αιτήτρια με απαθέστατο ύφος όταν συζητούσαν για τα πλάνα των Χριστουγέννων ανέφερε ότι μπορεί να μην λάβουν 13^ο μισθό οι υπαλλήλοι της Εργοδότριας Εταιρείας γιατί η Εργοδότρια Εταιρεία δεν πάει καλά. Ισχυρίστηκε ότι αυτή θορυβήθηκε από την εν λόγω αναφορά της Αιτήτριας και της προκλήθηκε αβεβαιότητα σε σχέση με την δουλειά της.  Ανέφερε ότι, μετά το πέρας του Σαββατοκυρίακου, την Δευτέρα το πρωί όταν πήγαν δουλειά οι τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας κάλεσαν στην αίθουσα συνεδριάσεων του γραφείου της Εργοδότριας Εταιρείας μια - μια όλες τις υπαλλήλους που ήταν στην καφετέρια την προηγούμενη Παρασκευή για να τις ρωτήσουν τι λέχθηκε από την Αιτήτρια.  Προέβαλε τη θέση ότι, επειδή αυτή δεν ήταν η πρώτη που μπήκε στην αίθουσα συνεδριάσεων για να συναντήσει τους τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας, είχε μαθευτεί ο λόγος που τις καλούσαν στην αίθουσα συνεδριάσεων οι προϊστάμενοί τους και γι’ αυτό τον λόγο όταν αυτή βγήκε από την αίθουσα συνεδριάσεων η Αιτήτρια φανερά εκνευρισμένη την ρώτησε θυμωμένα τι τους είπε και αυτή της απάντησε ότι τους είπε την αλήθεια.  Ότι τότε η Αιτήτρια γύρισε και την είδε με ένα βλέμμα «σαν να της έλεγε ότι την έκαψε». Ανέφερε ότι τελευταία στην αίθουσα συνεδριάσεων μπήκε η Αιτήτρια η οποία όταν βγήκε ήταν σαν ταύρος μαινόμενος. 

 

            Κατά την αντεξέτασή της είπε ότι η Αιτήτρια ως προϊστάμενή της δεν ήταν καθόλου βοηθητική και δεν της εξηγούσε πώς να εκτελέσει την εργασία της.  Ισχυρίστηκε ότι την Δευτέρα που κλήθηκαν σε συνέντευξη από τους διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας υπήρχε «μια αναμπουμπούλα» στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας λόγω του θέματος που προκλήθηκε με την αναφορά της Αιτήτριας για μη καταβολή 13^ου μισθού.  Υποστήριξε ότι αυτή ήταν παρούσα όταν επιδείκνυε η Αιτήτρια ασέβεια προς τον κ. Κονιώτη και ότι πολλές φορές η Αιτήτρια μιλούσε άσχημα στον κ. Κονιώτη.

 

            Ο κ. Γεωργίου κατέθεσε ότι τον Αύγουστο του 2016 ενημερώθηκε από τον κ. Κονιώτη ότι υπήρχε πρόβλημα με την συμπεριφορά της Αιτήτριας και γι’ αυτό οι τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας κάλεσαν την Αιτήτρια σε συνάντηση όπου την παρατήρησαν προφορικά για την συμπεριφορά της.  Υποστήριξε ότι η Αιτήτρια στο γραφείο ήταν δύστροπη και ότι μιλούσε με άσχημο τρόπο τόσο σε πελάτες όσο και σε άλλα άτομα της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι αυτή η κατάσταση έγινε χειρότερη όταν η Αιτήτρια προάχθηκε σε Διευθύντρια του Τμήματος Θαλάσσης.  Ανέφερε ότι περί τις 25/10/2016 οι τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας κάλεσαν και πήραν συνέντευξη από τις κυρίες Χαμπή, Στυλιανού, Αρβανιτάκη και Κλεάνθους οι οποίες τους ανέφεραν ότι η Αιτήτρια διέδιδε ψευδώς και αδικαιολόγητα ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν θα κατέβαλλε 13^ο μισθό στους εργοδοτουμένους της και ότι οι ίδιες είχαν αναστατωθεί από τα λεγόμενα της Αιτήτριας.  Ότι στη συνέχεια οι διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας κάλεσαν την Αιτήτρια να εξηγήσει τις εν λόγω ενέργειές της και να παρουσιάσει τη θέση της.  Ότι η Αιτήτρια αρνήθηκε τις θέσεις των διευθυντών της Εργοδότριας Εταιρείας και των λοιπών συναδέλφων της και έφυγε από την συνάντηση αρκετά εκνευρισμένη.  Ότι με το πέρας της συνάντησης δόθηκε στην Αιτήτρια γραπτή προειδοποίηση την οποία αρνήθηκε να παραλάβει. Ότι μετά την άρνηση της Αιτήτριας να παραλάβει την γραπτή προειδοποίηση οι διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας σε έκτακτη συνεδρία συζήτησαν την συνολική συμπεριφορά της Αιτήτριας και αποφάσισαν την απόλυσή της. Ισχυρίστηκε ότι ο τρόπος που η Αιτήτρια κατηγόρησε την Εργοδότρια Εταιρεία στους υπόλοιπους συναδέλφους της θα προκαλούσε πρόβλημα στο εργασιακό περιβάλλον της Εργοδότριας Εταιρείας καθότι θα διαταρασσόταν περαιτέρω το κλίμα στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας. Υποστήριξε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία πήγαινε αρκετά καλά οικονομικά και ποτέ δεν έμεινε απλήρωτος κάποιος υπάλληλός της.

 

            Αντεξεταζόμενος είπε ότι αυτός ενημερώθηκε από τον κ. Κονιώτη για τις φήμες που διέδιδε η Αιτήτρια καθώς και για τα αυθάδη ηλεκτρονικά μηνύματα που του είχε στείλει.  Υποστήριξε ότι η Αιτήτρια ήταν πάντα αθυρόστομη «με την βρισιά στο στόμα».  Προέβαλε τη θέση ότι «ήταν μπροστά» όταν δόθηκε το Τεκμήριο 8 στην Αιτήτρια το οποίο αρνήθηκε η Αιτήτρια να υπογράψει. 

 

            Η Αιτήτρια κατέθεσε ότι στις 25/10/2016 κλήθηκε από τους διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας να δώσει εξηγήσεις για την φήμη την οποία, κατ’ ισχυρισμό τους, διέδωσε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν θα καταβάλει 13^ο μισθό.  Ότι αυτή αρνήθηκε ότι διέδωσε τέτοια φήμη και ότι δεν θα μπορούσε να γνωρίζει εάν η Εργοδότρια Εταιρεία θα καταβάλει ή όχι 13^ο μισθό αφού δεν εργάζεται στο αρμόδιο τμήμα.  Υποστήριξε ότι ίσως να λέχθηκε από αυτήν υπό τύπον απορίας εάν θα τους καταβληθεί 13^ος μισθός αλλά τόνισε ότι αυτή ουδέποτε το ανέφερε ή το διέδωσε ως γεγονός το οποίο το γνώριζε.  Ότι στη συνάντηση που έγινε στις 25/10/2016 ο κ. Κονιώτης επιχείρησε να της δώσει μια προειδοποιητική επιστολή την οποία αρνήθηκε να παραλάβει καθότι (α) η επιστολή αυτή ήταν έτοιμη προτού ακούσουν οι διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας  τη θέση της επί του ζητήματος για το οποίο ερωτήθηκε και (β) εμπεριείχε ψευδείς ισχυρισμούς και αναλήθειες. Ότι ακολούθως την ίδια ημέρα ο κ. Κονιώτης της έδωσε επιστολή τερματισμού της εργοδότησής της.  Ήταν η θέση της ότι οι ισχυρισμοί που προέβαλαν οι κυρίες Στυλιανού και Αρβανιτάκη στο Δικαστήριο ήταν ψευδείς και αβάσιμοι και έγιναν με μοναδικό σκοπό να εξυπηρετήσουν τον εργοδότη τους.  Σε σχέση με την συνάντηση που έγινε τον Αύγουστο του 2016 μεταξύ αυτής και των διευθυντών της Εργοδότριας Εταιρείας ανέφερε ότι στη συνάντηση αυτή τους εξέφρασε τα παράπονά της για την συμπεριφορά του κ. Κονιώτη προς αυτήν, για το αυταρχικό του ύφος, την πίεση την οποία εξασκούσε και την ειρωνεία προς το πρόσωπό της. Ότι ο κ. Φεραχιάν της ανέφερε στα αγγλικά να ξεχάσει ότι έγινε και να συνεχίσει την εργασία της. Υποστήριξε ότι δεν κατάλαβε ότι της έγινε παρατήρηση για επιθετική συμπεριφορά και ασέβεια προς τους προϊσταμένους της. Είπε ότι εργαζόταν πιο πολλές ώρες από τις προβλεπόμενες και ασκούσε καθήκοντα τα οποία δεν της αναλογούσαν και αυτό δεν εκτιμάτο από τον κ. Κονιώτη ο οποίος έψαχνε πάντα να εντοπίσει το παραμικρό λάθος και να της κάνει παρατήρηση.  Ότι μετά την απόλυσή της εργοδοτήθηκε σε μια άλλη εταιρεία και τα τελευταία χρόνια εργάζεται ως διευθύντρια του Τμήματος Forwarding στην τρίτη μεγαλύτερη ναυτιλιακή εταιρεία στον κόσμο χωρίς να της γίνει οποιοδήποτε παράπονο για την συμπεριφορά της. 

 

            Κατά την αντεξέτασή της επέμενε ότι δεν ήταν αυτή που άρχισε την συζήτηση για τον 13^ο μισθό κατά την διάρκεια της συνάντησης που είχαν οι εργοδοτούμενες της Εργοδότριας Εταιρείας σε καφετέρια περί τα τέλη Οκτωβρίου του 2016.  Ότι αυτή τους ανέφερε ότι δεν μπορούσε να γνωρίζει αν θα δοθεί ή όχι 13^ος μισθός καθώς δεν είχε πρόσβαση σε πληροφορίες που αφορούσαν τα οικονομικά της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι στις 25/10/2016 παρατήρησε ότι οι συναδέλφισσές της έμπαιναν μια - μια στην αίθουσα συνεδριάσεων της Εργοδότριας Εταιρείας αλλά, πριν να κληθεί και αυτή, δεν γνώριζε για ποιο λόγο γίνονταν αυτές οι συναντήσεις καθότι δεν της μετέφερε κάποιος οποιεσδήποτε πληροφορίες.  Όταν μπήκε αυτή στην αίθουσα συνεδριάσεων της είπαν να καθίσει και αφού της ανέφεραν ότι έκανε σχόλιο προς τις συναδέλφισσές της για μη καταβολή 13^ου μισθού από την Εργοδότρια Εταιρεία, χωρίς να λάβουν υπόψιν την άρνησή της για τις εν λόγω αναφορές τους, ο κ. Κονιώτης της έδωσε το Τεκμήριο 8 το οποίο αρνήθηκε να υπογράψει καθότι όταν το διάβασε διαπίστωσε ότι δεν συμφωνούσε με το περιεχόμενό του.  Μετά την άρνησή της να υπογράψει το Τεκμήριο 8 αποχώρησε από την αίθουσα συνεδριάσεων και μετά από λίγη ώρα της δόθηκε η επιστολή απόλυσής της (Τεκμήριο 6). Υποστήριξε ότι η συνάντηση που έγινε τον Αύγουστο του 2016 ήταν γενικού περιεχομένου στην οποία αυτή πήγε με προδιάθεση να εκφράσει τα παράπονά της για την συμπεριφορά του κ. Κονιώτη προς αυτήν αλλά ο κ. Κονιώτης της έκανε παράπονο για την δική της συμπεριφορά. Υποστήριξε ότι ο κ. Κονιώτης είχε συχνά ειρωνικά, υποτιμητικά και επιθετικά ξεσπάσματα εναντίον της και όταν τον ρώτησε για ποιο λόγο της συμπεριφερόταν έτσι, της απάντησε ότι αυτή ήταν το πρόβλημα.  Υποστήριξε ότι ο κ. Κονιώτης στη συνάντηση τον Αύγουστο του 2016 δεν ανέλαβε την ευθύνη για την δική του συμπεριφορά και η συνάντηση έληξε με το σχόλιο του κ. Φεραχιάν προς αυτήν να αφήσει τα πράγματα να περάσουν.  Σε ερώτηση κατά πόσο η συμπεριφορά της προς τον κ. Κονιώτη ήταν απότομη κάποιες φορές,  απάντησε ότι αυτή απαντούσε/αντιδρούσε αναλόγως πώς της απευθυνόταν αυτός.  Αναφερόμενη στο περιεχόμενο των ηλεκτρονικών μηνυμάτων του Τεκμηρίου 4 είπε ότι αν απομονωθεί η συγκεκριμένη συνομιλία μπορεί σε κάποιον τρίτο να φανεί ότι η συμπεριφορά της είναι απρεπής προς το πρόσωπο του κ. Κονιώτη αλλά εκείνη την ημερομηνία είχε ανταλλάξει 200 emails με τον κ. Κονιώτη και αυτά που κατατέθηκαν δείχνουν το παράπονό της για το γεγονός ότι ο κ. Κονιώτης έφερε ένσταση στην προσπάθεια που έκανε αυτή για να διεκπεραιωθούν όλες οι εργασίες του τμήματός της παρά τις σημαντικές απουσίες υπαλλήλων που υπήρχαν εκείνη τη μέρα. Επανέλαβε ότι ο κ. Κονιώτης της συμπεριφερόταν με αυταρχικότητα, εριστικότητα και ειρωνεία και ότι αυτό εντάθηκε μετά την προαγωγή της δείχνοντας της ότι προσπαθούσε συνεχώς να της λέει ότι δεν κάνει καλά την εργασία της. Αρνήθηκε ότι επιδείκνυε οποιαδήποτε αρνητική συμπεριφορά προς τους προϊστάμενούς της ή τους υφιστάμενούς της και σημείωσε ότι η οποιαδήποτε αντιδραστική συμπεριφορά της ήταν προς το πρόσωπο του κ. Κονιώτη όταν αυτός της συμπεριφερόταν με ειρωνικό, αυταρχικό και υπεροπτικό τρόπο.  Σε ό,τι αφορά το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 3 είπε ότι της έγινε παρατήρηση για κάτι για το οποίο δεν είχε ενημερωθεί προηγουμένως ώστε να επιληφθεί του προβλήματος. 

 

 

Νομική Πτυχή 

 

Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου:

 

«5.     Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν:                 

 

(ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως:

...........................................................................................................................................

 

(στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως:

 

(i)      διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή

(ii)      διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη  εκτελέσει των καθηκόντων του

(iii)     διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του

(iν)     απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του

(v)     σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.»

 

 Σημειώνουμε ότι είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης. Περαιτέρω ένας από τους εξυπακουόμενους όρους της σύμβασης εργασίας είναι ότι η κάθε πλευρά δεν πρέπει να ενεργήσει με τρόπο που θα βλάψει το κλίμα της μεταξύ τους αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης (mutual trust and confidence) το οποίο είναι απαραίτητο να υπάρχει μεταξύ των δύο πλευρών για να λειτουργήσει η εργασιακή σχέση[1].

 

Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση (υποχρέωση πίστης) να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και οφείλει (1) να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και σεβασμό προς τη διεύθυνση και την προσωπικότητα του εργοδότη και των προϊσταμένων του και (2) να αποφεύγει οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα του εργοδότη του και «να κάνει το καλύτερο δυνατό για την επιτυχία των σκοπών και συμφερόντων του εργοδότη και να παραλείπει να κάνει οτιδήποτε μπορεί να βλάψει τα συμφέροντα του εργοδότη του» (Βλ. Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Γ΄ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ. 562).  Ο εργοδοτούμενος οφείλει λοιπόν να μη βλάπτει με τη διαγωγή του τα νόμιμα συμφέροντα της επιχείρησης του εργοδότη του, δηλαδή το κύρος του εργοδότη, την καλή φήμη της επιχείρησης του εργοδότη, την παροχή των υπηρεσιών που προσφέρει ο εργοδότης. Από την πιο πάνω γενική υποχρέωση του εργοδοτούμενου απορρέουν σειρά ειδικών υποχρεώσεων με σκοπό την τήρηση συμπεριφοράς που να διασφαλίζει το κλίμα αμοιβαίας συνεργασίας κατά την εκτέλεση της εργασίας (Βλ. Ι. Κουκιάδης, πιο πάνω, σελ. 563). Εντός των πλαισίων αυτής της υποχρέωσης ο εργοδοτούμενος οφείλει να επιδεικνύει σεβασμό προς τη διεύθυνση του εργοδότη και τους συναδέλφους του και να μην προβαίνει σε πράξεις προσβολής της προσωπικότητας, του κύρους και της καλής φήμης του εργοδότη και των αντικειμενικών συμφερόντων της επιχείρησης όπως συμβαίνει με τη δυσφήμιση[2].

 

Από την άλλη πλευρά στην απόφαση της Βουλής των Λόρδων Malic v. BCCI (1997) 4 ALL E.R. 1 o Lord Steyn ανέφερε ότι ο εργοδότης δεν πρέπει παράλογα και χωρίς νόμιμη αιτία να ενεργήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να καταστρέψει ή να βλάψει τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης που υπάρχει μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου τονίζοντας ότι ο εν λόγω εξυπακουόμενος όρος έχει διατυπωθεί με τέτοιο τρόπο ώστε να καλύπτει τη μεγάλη ποικιλία των περιπτώσεων στις οποίες πρέπει να τηρηθεί μια ισορροπία μεταξύ των συμφερόντων του εργοδότη στο να διευθύνει, να οργανώνει και να λειτουργεί την επιχείρηση του όπως αυτός κρίνει ορθό και των συμφερόντων των εργοδοτουμένων να μην τον εκμεταλλεύονται άδικα και αντικανονικά. Το πεδίο που καλύπτει ο όρος της μη παραβίασης της αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης από τον εργοδότη είναι ευρύ. Καλύπτει εξαιρετικά απερίσκεπτη, αδιάφορη ή επιπόλαια συμπεριφορά του εργοδότη όπως π.χ. άρνηση να διερευνήσει έγκαιρα και εύλογα τα παράπονα του εργοδοτουμένου, απαράδεκτα προσβλητική και μειωτική συμπεριφορά[3], μη επίδειξη αναγκαίου σεβασμού σε ανώτερο προσωπικό υποβαθμίζοντας έτσι τις εξουσίες του στους υφιστάμενους του[4], αποτυχία να συμπεριφερθεί σε ένα εργοδοτουμένο με πολύχρονη υπηρεσία με σεβασμό και κατανόηση[5], επιβολή ποινής δυσανάλογης με το παράπτωμα[6]. Στο σύγγραμμα Halsbury’s Laws of England, 5^th Edition, Vol.39 para.48 αναφέρονται τα πιο κάτω:

 

“The kinds of behavior which may breach the term of trust and respect are in each case a question of fact for the tribunal, and entirely variable, but may include: (1) undermining the self-esteem and dignity of the employee [footnote 6. Hilton International Hotels (UK) v Protopapa [1990] IRLR EAT (unmerited reprimanding in humiliating circumstances); Horkulak v. Cantor Fitzgerald International [2004] ICR 697……(legitimate demands for high standards of performance must be balanced by a fair system of enforcement with criticisms properly raised and handled; the level of any rebuke must be proportionate to the alleged failing on the part of the employee).]; (2) abusive and false accusations [footnote 7. Robinson v. Crompton Parkinson Ltd [1978] ICR 401….. ; Courtaulds Northern Textiles Ltd v. Andrew [1979] IRLR 84…]; (3)….; (4) intolerable behavior and bad language [footnote 9. Palmanor Ltd v. Cedron [1978] ICR 1008 ………..; Cantor Fitzgerald International v Bird [2002] IRLR 867…….]; (5)……; (6)……; (7)…..; (8)… (10) failure to give the employee necessary support; (11)……...”

 

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να υποβάλει λογικές παρατηρήσεις στον εργοδοτούμενό του αναφορικά με την ομαλή λειτουργία της επιχείρησής του όπως και να απαιτεί αυστηρή προσήλωση στην εκτέλεση οδηγιών ή όρων εργασίας από τον εργοδοτούμενο κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του. Επίσης έχει το δικαίωμα να προβαίνει σε καλόπιστες παρατηρήσεις και παραστάσεις με σκοπό τη βελτίωση της συμπεριφοράς και της απόδοσης του εργοδοτουμένου. Περαιτέρω μέχρι ενός σημείου έντονη κριτική από τον εργοδότη μπορεί να θεωρηθεί ως μέρος της καθημερινής συναλλαγής μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου. Στην περίπτωση όμως που οι παρατηρήσεις και οι παραστάσεις του εργοδότη γίνονται χωρίς βάσιμο λόγο, είτε με σκοπό να απαλλαγεί ο εργοδότης από τον εργοδοτούμενο είτε όχι, καθιστώντας τη συνέχιση της απασχόλησης του εργοδοτουμένου ανυπόφορη για τον εργοδοτούμενο, τότε η συμπεριφορά του εργοδότη είναι τέτοια που παραβιάζει τον όρο για αμοιβαία πίστη και εμπιστοσύνη[7] και μπορεί, ανάλογα με τις περιστάσεις, να θεωρηθεί ως προκλητική συμπεριφορά του εργοδότη και να δικαιολογήσει κάποια αντιδραστική συμπεριφορά ενός εργοδοτουμένου.

 

 Ο τερματισμός της εργασιακής σχέσης από τον εργοδότη δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη - εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχιση της. Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee (1988) 1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου θα πρέπει να εξαρτάται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση.

 

Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. (Βλ. Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια, (2006) 1 Β ΑΑΔ 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά (2004) 1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd (1992) 1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμου συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Να σημειωθεί ότι για μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos (1968) 1 C.L.R. 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd (1980) 1 C.L.R. 302). Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για το συγκεκριμένο λόγο^[8]. Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη. (Βλ. Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ (2005) 1 Α.Α.Δ. 603, Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου, (2004) 1 Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications v. Σωτήρη Βασιλείου (2003) 1 Α.Α.Δ. 318). Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων^[9] («within the band of reasonable responses of reasonable employer») (Βλέπε επίσης Πολ. Έφεση Αρ.103/12 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ. 07/07/2017^[10]). Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά ήταν τόσο σοβαρή, στον βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση.

 

Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής.  Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτουμένου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της επίδειξης επιμέλειας κατά την εκτέλεση της εργασίας, το καθήκον της πίστης κ.λ.π.. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας.  Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, η προηγούμενη υπηρεσία του εργοδοτουμένου, οι προσωπικές περιστάσεις του εργοδοτουμένου, η στάση του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία/εξήγηση που δίνεται από τον εργοδοτούμενο για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής,  οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη. Όπως τονίστηκε στην Kanika Developments Ltd ν. Λουκά (2004) 1 A.A.Δ. 603:

 

«Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.»

 

            Στην υπόθεση Burdett v. Aviva Employment Services Ltd [2014] UKEAT 0439/13/1411 οι αρχές που εφαρμόζονται κατά την απόφανση κατά πόσον μια απόλυση είναι νόμιμη και δικαιολογημένη συνοψίστηκαν ως ακολούθως:

 

“28.     In a claim of unfair dismissal, the starting point is section 98 of the Employment Rights Act 1996. Relevantly, at section 98(2)(b), a dismissal is capable of being fair if for a reason which “relates to the conduct of the employee”. The reference to conduct is in general terms. The conduct in question does not have to amount to gross misconduct, although that is how the ET characterised the nature of the conduct in this case.

 

29.        What is meant by “gross misconduct” – a concept in some ways more important in the context of a wrongful dismissal claim – has been considered in a number of cases. Most recently, the Supreme Court in Chhabra v West London Mental Health NHS Trust [2014] ICR 194 reiterated that it should be conduct which would involve a repudiatory breach of contract (that is, conduct undermining the trust and confidence which is inherent in the particular contract of employment such that the employer should no longer be required to retain the employee in his employment, see Wilson v Racher [1974] ICR 428, CA and Neary v Dean of Westminster [1999] IRLR 288, approved by the Court of Appeal in Dunn v AAH Ltd [2010] IRLR 709, CA). In Chhabra, it was found that the conduct would need to be so serious as to potentially make any further relationship and trust between the employer and employee impossible. It is common ground before me that the conduct in issue would need to amount to either deliberate wrongdoing or gross negligence (see Sandwell & West Birmingham Hospitals NHS Trust v Westwood UKEAT/0032/09/LA).

 

30.        The characterisation of an act as “gross misconduct” is thus not simply a matter of choice for the employer. Without falling into the substitution mindset warned against by Mummery LJ in London Ambulance Service NHS Trust v  Small [2009] EWCA Civ 220, it will be for the Employment Tribunal to assess whether the conduct in question was such as to be capable of amounting to gross misconduct (see Eastland Homes Partnership Ltd v  Cunningham UKEAT/0272/13/MC per HHJ Hand QC at paragraph 37). Failure to do so can give rise to an error of law: the Employment Tribunal will have failed to determine whether it was within the range of reasonable responses to treat the conduct as sufficient reason for dismissing the employee summarily.

 

31.        The reason for a dismissal will be determined subjectively: what was in the mind of the employer at the time the decision was taken. Whether the dismissal for that reason was fair, however, imports a degree of objectivity, albeit to be tested against the standard of the reasonable employer and allowing that there is a margin of appreciation – a range of reasonable responses – rather than any absolute standard. So if an employer dismisses for a reason characterised as gross misconduct, the Employment Tribunal will need to determine whether there were reasonable grounds for the belief that the employee was indeed guilty of the conduct in question and that such conduct was capable of amounting to gross misconduct (implying an element of culpability on the part of the employee). Assuming reasonable grounds for the belief that the employee committed the act in issue, the Tribunal will thus still need to consider whether there were reasonable grounds for concluding that she had done so wilfully or in a grossly negligent way.

 

32.          Even if the Employment Tribunal has concluded that the employer was entitled to regard an employee as having committed an act of gross misconduct (i.e. a reasonable investigation having been carried out, there were reasonable grounds for that belief), that will not be determinative of the question of fairness. The Tribunal will still need to consider whether it was within the range of reasonable responses to dismiss that employee for that conduct. The answer in most cases might be that it was, but that cannot simply be assumed. The Tribunal’s task in this regard was considered by a different division of this Court (Langstaff P presiding) in Brito-Bapabulle v  Ealing NHS Trust UKEAT0358/12/1406, as follows:

 

“38. The logical jump from gross misconduct to the proposition that dismissal must then inevitably fall within the range of reasonable responses gives no room for considering whether, though the misconduct is gross and dismissal almost inevitable, mitigating factors may be such that dismissal is not reasonable. […]

39. […] What is set out at paragraph 13 [“Once gross misconduct is found, dismissal must always fall within the range of reasonable responses …”] is set out as a stark proposition of law. It is an argument of cause and consequence which admits of no exception. It rather suggests that gross misconduct, often a contractual test, is determinative of the question whether a dismissal is unfair, which is not a contractual test but is dependent upon the separate consideration which is called for under s.98 of the Employment Rights Act 1996.

40. It is not sufficient to point to the fact that the employer considered the mitigation and rejected it […], because a tribunal cannot abdicate its function to that of the employer. It is the Tribunal’s task to assess whether the employer’s behaviour is reasonable or unreasonable having regard to the reason for dismissal. It is the whole of the circumstances that it must consider with regard to equity and the substantial merits of the case. But this general assessment necessarily includes a consideration of those matters that might mitigate. […]” ”.

 

Στις περιπτώσεις που η συμπεριφορά δεν είναι ολοφάνερη το ερώτημα είναι κατά ποσόν έχει αποδειχτεί ότι ο εργοδοτούμενος επέδειξε τη διαγωγή που επικαλείται ο εργοδότης. Στην απόφαση Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ (2005) 1 Α.Α.Δ. 1478 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της πρωτόδικης απόφασης, ανέφερε τα πιο κάτω σχετικά με το τι πρέπει να αποδείξει ο εργοδότης, ποιο είναι το ζητούμενο σε υποθέσεις τέτοιας φύσης και ποιο το σχετικό βάρος απόδειξης^[11]:

 

«Σε περιπτώσεις σοβαρού παραπτώματος (gross misconduct) από εργοδοτούμενο το Δικαστήριο θα πρέπει να ικανοποιηθεί ότι ο εργοδότης είχε εύλογες υποψίες που έφθαναν στην πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος ήταν ένοχος κατά το σχετικό χρόνο – και ότι προχώρησε σε διερεύνηση της υπόθεσης μέσα σε λογικά αναμενόμενα πλαίσια.  

 

Επίσης ότι ακολούθησε μία λογική διαδικασία πριν την κατάληξη του στην απόλυση του εργοδοτούμενου.

          …………………………………………………………………………………

 Βρισκόμαστε στον τομέα του ιδιωτικού δικαίου και το ζητούμενο είναι όχι η απόδειξη πειθαρχικού παραπτώματος ως υποβάθρου και προϋπόθεσης απόλυσης αλλά η ικανοποίηση των όρων του άρθρου 5. Το κριτήριο, όπως και πάλι ορθά το αντελήφθη το Δικαστήριο, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της εργοδότησης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων και πάντοτε, βεβαίως, έχοντας υπ΄ όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων.»

 

           

Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή και δίκαιη διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[12] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ (πιο πάνω), Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου, (2004) 1^Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου (2003) 1 Α.Α.Δ. 318) και να μην βασιστεί απλώς στην αντικειμενική ύπαρξη και βαρύτητα κάποιου λόγου που θα ήταν αυτός καθ’ εαυτό ικανός να δικαιολογήσει την απόλυση του εργοδοτουμένου. Στο σύγγραμμα του Π. Γ. Πολυβίου, Το Εργατικό Δίκαιο της Κύπρου, Θεωρία και Πράξη, 2018 στις σελίδες 409 - 415 αναφέρονται τα εξής:

 

«1.  Σε υποθέσεις απόλυσης, είναι ενδεχόμενο να εγερθούν όχι μόνο θέματα ουσίας αλλά και διαδικασίας.

2.   Ο εργοδότης, κατά κανόνα, δεν μπορεί να ενεργεί χωρίς να ακολουθεί οποιαδήποτε διαδικασία ή να μην τηρεί οποιαδήποτε εχέγγυα εύλογης κρίσης, απλώς και μόνο διότι πιστεύει ότι ο εργοδοτούμενος έχει υποπέσει σε σοβαρά παραπτώματα.

3.   Ο εργοδότης, στο πλαίσιο της ικανοποίησης των ουσιαστικών κριτηρίων και προϋποθέσεων για να θεωρείται δικαιολογημένη η άμεση απόλυση θα πρέπει στην μεγάλη πλειοψηφία των υποθέσεων να παρέχει στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να γνωρίζει το τι του καταλογίζεται καθώς και το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.  Είναι μόνο όταν ο εργοδότης ακολουθεί αυτούς τους βασικούς κανόνες της φυσικής δικαιοσύνης που το Δικαστήριο θα μπορεί να ικανοποιηθεί ότι λήφθηκε ουσιαστικά εύλογη απόφαση.  Στην απουσία οποιασδήποτε διαδικασίας, είναι ενδεχόμενο και σε πολλές περιπτώσεις πιθανό η πεποίθηση του εργοδότη ότι ο εργοδοτούμενος υπόκειται σε άμεση απόλυση να μην θεωρείται εύλογη …………………………………………………………………………………..…………

4.   ………………………………………………………………………………………………

5.   ………………………………………………………………………………………………

6.  Υπάρχουν περιπτώσεις όταν τα γεγονότα είναι τόσο οφθαλμοφανή, ή όταν τα σε βάρος του εργοδοτούμενου στοιχεία ομολογούνται άμεσα από τον ίδιο, που δεν χρειάζεται οποιαδήποτε διαδικασία, εφόσον σε τέτοια περίπτωση η διαδικασία διατύπωσης κατηγοριών και αποδοχής παραστάσεων δεν θα εξυπηρετούσε οποιοδήποτε σκοπό.  Ο εργοδότης δεν έχει όμως να χάσει τίποτα απολύτως εάν, όποια και να είναι τα γεγονότα, ερωτήσει τον εργοδοτούμενο εάν έχει οποιαδήποτε εξήγηση ή οτιδήποτε να αναφέρει σε σχέση με το τι έγινε. …………………………………………………………………………… η προτιμητέα θέση είναι ότι ο εργοδότης θα πρέπει να ζητά εξηγήσεις από τον εργοδοτούμενο όχι μόνο αναφορικά με το τι έπραξε αλλά και για τις συνθήκες στο πλαίσιο των οποίων είχε προβεί στη συγκεκριμένη συμπεριφορά.  Για τέτοιο σοβαρό θέμα όπως είναι ο άμεσος τερματισμός των υπηρεσιών εργοδοτουμένων το δικαίωμα πρότερης ακρόασης ή καλύτερα το δικαίωμα του εργοδοτουμένου να προβεί σε παραστάσεις δεν μπορεί να εξαντλείται απλώς με μια ερώτηση της στιγμής.

7.   ………………………………………………………………………………………………

8.   ……………………………………………………………………………………………»

 

Στα πλαίσια αυτά ο εργοδότης υποχρεούται (α) να καταβάλει κάθε προσπάθεια  ώστε να συγκεντρώσει και να αξιολογήσει όσο το δυνατόν περισσότερες και ασφαλέστερες πληροφορίες σχετικά με τα γεγονότα που θέτουν σε κίνδυνο τη συνέχιση της απασχόλησης του εργοδοτουμένου και (β) να συζητήσει με τον εργοδοτούμενο και να του δώσει την ευκαιρία να προβάλει τη δική του εκδοχή και θέση. Το Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85) προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα».  Το εν λόγω δικαίωμα δίνεται στον εργοδοτούμενο ώστε (α) ο εργοδότης να είναι σε θέση να διαπιστώσει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος όντως επέδειξε την εργασιακή συμπεριφορά που του αποδίδεται και (β) να δοθεί η ευκαιρία στον εργοδοτούμενο να εξηγήσει τη συμπεριφορά του και να θέσει ενώπιον του εργοδότη οποιουσδήποτε μετριαστικούς παράγοντες. Όμως το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα είναι τόσο έκδηλα που δεν επιδέχονται αμφισβήτησης ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton (1986) 1 ALL ER 513, Polkey v. AE Dayton Services Ltd (1988) I.C.R. 662). Στην αγγλική υπόθεση Sainsbury’s Supermarkets Ltd v. Hitt (2003) 1 I.R.L.R. 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στην ερώτηση κατά πόσο η έρευνα αναφορικά με την κακή διαγωγή του εργοδοτούμενου ήταν εύλογη κάτω από τις περιστάσεις, όπως στον ίδιο βαθμό που ισχύει για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς. Το είδος και η έκταση της έρευνας του εργοδότη εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης (οι οποίες συμπεριλαμβάνουν τη φύση και τη σοβαρότητα της υπόθεσης, το μαρτυρικό υλικό που έχει στην κατοχή του ο εργοδότης και τις συνέπειες που θα έχει στον εργοδοτούμενο ένα δυσμενές συμπέρασμα για αυτόν)[13].

 

  Σημειώνουμε ότι αποτελεί βασική αρχή ότι η εξέταση από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών τόσο του λόγου της απόλυσης όσο και της λογικότητας της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου βασίζονται και περιορίζονται στα γεγονότα τα οποία ήταν γνωστά κατά τον χρόνο της απόλυσης του εργοδοτουμένου.  Η κρίση του Δικαστηρίου επί του εν λόγω θέματος θα πρέπει να βασιστεί στα στοιχεία που είχε ενώπιόν του και στα οποία στηρίχτηκε ο εργοδότης κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου[14].

 

 Περαιτέρω σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου, ένας εργοδότης πρέπει να ασκήσει το δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα τούτο. Ο εργοδοτούμενος έχει έντονο συμφέρον να γνωρίζει το ταχύτερο δυνατό εάν ο εργοδότης έχοντας ως αφορμή συγκεκριμένο περιστατικό θα προχωρήσει ή όχι στον τερματισμό της απασχόλησής  του.  Από τη στιγμή που το γεγονός περιέλθει στη γνώση του εργοδότη αυτός θα πρέπει το συντομότερο να λάβει την τελική του απόφαση.  Παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τα εν λόγω δικαιώματα για μεγάλο χρονικό διάστημα δικαιολογείται μόνο αν συντρέχουν ειδικές συνθήκες και περιστάσεις. Στην υπόθεση L’ Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους (2000) 1 Α.Α.Δ. 2117, αποφασίστηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη εκ μέρους του εφεσίβλητου της απρεπούς συμπεριφοράς (10/10/97) μέχρι την απόλυσή του (6/11/97) είναι πέραν του λογικού χρόνου, εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τον εργοδότη το δικαίωμα σε απόλυσή του.  Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου (2000) 1 Α.Α.Δ. 1000, ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ’ ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτουμένου (19/5/1998) κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσής του στις 5/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από 19/5/1998 μέχρι 5/10/1998 δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου. Το κατά πόσο ο εργοδότης άσκησε το δικαίωμά του για απόλυση του εργοδοτουμένου εντός ευλόγου χρόνου είναι ζήτημα πραγματικό και εξαρτάται από τις περιστάσεις της συγκεκριμένης υπόθεσης.

 

Πέραν των πιο πάνω, θα πρέπει επίσης να τονίσουμε ότι ουδεμία απόλυση εργοδοτουμένου μπορεί να θεωρηθεί ως δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς σε σχέση με τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου, εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης (δηλαδή το τελευταίο περιστατικό που ώθησε τον εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτούμενο) δεν μπορεί από μόνος του από πλευράς σοβαρότητας να δικαιολογήσει απόλυση γιατί διαφορετικά ο εργοδοτούμενος θα κινδύνευε να χάσει την εργασία του για ασήμαντους λόγους παρατείνοντας την αβεβαιότητα ως προς τη συνέχιση της σχέσης εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα κατά παράβαση των άρθρων 5(ε) και 5(στ) του Νόμου εκτός αν η συγκεκριμένη πράξη (παράπτωμα) που οδηγεί στην απόλυση του εργοδοτουμένου δηλώνει επιβεβαίωση συστηματικής αρνητικής συμπεριφοράς του εργοδοτουμένου μετά που του δόθηκαν σχετικές προειδοποιήσεις.  Στο σύγγραμμα St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3^rd Edition, Butterworths, στις σελ. 196-197 αναφέρονται τα πιο κάτω:

 

«Where dismissal is for ordinary misconduct….… and consists of a series of offences or course of conduct, an  employment tribunal must still determine whether the course of conduct in the aggregate is sufficient to warrant dismissal by a reasonable employer. Employment Tribunals have a discretion to determine whether or not the employer’s decision to dismiss was reasonable in the circumstances, but that discretion is limited by the requirement that they must judge the reasonableness of the employer’s decision taking into account the range of reasonable responses by employers. The particular act of misconduct which precipitates the dismissal does not have to be sufficiently serious in its own right to justify dismissal as long as it confirms a pattern by, for example occurring after a final warning. The test for employment tribunals in such cases is whether the precipitating incident of misconduct, taken together with the employee’s aggregate record of misconduct, was serious enough to justify dismissal by a reasonable employer. At the same act the final act of misconduct should not be so trivial or minor that reasonable employers would not regard it as the “last straw” in a series of acts of misconduct.»

 

Κατά συνέπεια η συμπεριφορά του εργοδοτουμένου που έλαβε χώρα στο παρελθόν δεν είναι χωρίς σημασία, αφού αυτή μπορεί σε περίπτωση απόδειξής της να αποτελέσει τη βάση για μια αρνητική πρόγνωση ή σε συνδυασμό με το γεγονός που οδήγησε στην απόλυση να καταδεικνύει συστηματική αρνητική συμπεριφορά.  Σημειώνουμε ότι με βάση τις καθιερωμένες νομολογιακές αρχές, ο εργοδότης ενεργώντας εντός των πλαισίων της αρχής της λογικότητας θα πρέπει σε περιπτώσεις μη σοβαρών περιστατικών οπωσδήποτε να γνωστοποιήσει στον εργοδοτούμενο τις παρατηρήσεις του και να του δώσει μια ευκαιρία να συμμορφωθεί.  Η ύπαρξη προηγούμενων προειδοποιήσεων - παρατηρήσεων, ο αριθμός αυτών, αν αυτές ήταν δικαιολογημένες, το περιεχόμενο της κάθε παρατήρησης, οι  ημερομηνίες που δόθηκαν και ο χρόνος που μεσολάβησε μεταξύ αυτών είναι θέματα τα οποία το Δικαστήριο οφείλει να εξετάσει κατά την απόφανσή του κατά ποσόν ο εργοδότης λαμβάνοντας υπόψη τις προηγούμενες παρατηρήσεις ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων αποφασίζοντας την απόλυση του εργοδοτουμένου[15]. Το γεγονός ότι οι προηγούμενες παρατηρήσεις αφορούσαν παραπτώματα διαφορετικής φύσης δεν καθιστά από μόνο του τις προηγούμενες παρατηρήσεις ως άσχετες[16]. 

 

Στην υπόθεση KEM (TAXI) LTD v. Tryfonos (1968) 1 C.L.R. 52 τονίστηκε η σημασία της πειθαρχίας και της καλής συμπεριφοράς εκ μέρους των εργοδοτούμενων σε μια επιχείρηση καθότι συναρτάται με την επιτυχία ή αποτυχία της επιχείρησης. Η εκδήλωση συμπεριφοράς ενός εργοδοτουμένου που καταδεικνύει απειθαρχία και/ή  έλλειψη σεβασμού προς τον εργοδότη και προς τους συναδέλφους του και μη συνεργασία του με τους συναδέλφους του θεωρούνται ως σοβαρά παραπτώματα που μπορούν να επηρεάσουν τις σχέσεις εργοδότη - εργοδοτούμενου και να καταλήξουν δικαιολογημένα στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου. Πράξεις όπως άρνησης εκτέλεσης λογικών οδηγιών του εργοδότη, μη συμμόρφωσης με εύλογες οδηγίες του εργοδότη, επίδειξης ασέβειας προς τον εργοδότη ή τους προϊστάμενους είτε λεκτικά (χρησιμοποιώντας χαρακτηρισμούς και/ή υβριστικές/προσβλητικές και/ή προκλητικές φράσεις) είτε με φυσικές χειρονομίες (όπως ειρωνικό ύφος) προς το πρόσωπο του εργοδότη και/ή προς τους προϊσταμένους και/ή τους συναδέλφους του, μη θετικής ανταπόκρισης σε καλόπιστη κριτική και/ή καλόπιστες παρατηρήσεις του εργοδότη είναι πράξεις που δεικνύουν απειθαρχία του εργοδοτουμένου και μη σεβασμό προς του πρόσωπο του εργοδότη. Άρνηση ενός εργοδοτουμένου να παραλάβει μια γραπτή παρατήρηση από τον εργοδότη του μπορεί να θεωρηθεί, ανάλογα με το σύνολο των περιστάσεων της περίπτωσης, είτε δικαιολογημένη (αν η παρατήρηση γίνεται κακόπιστα και αδικαιολόγητα ή με τη χρήση προσβλητικής γλώσσας) είτε ως πράξη ασέβειας προς το πρόσωπο του εργοδότη (σοβαρή ή μη σοβαρή). Ένας εργοδοτούμενος μπορεί στην περίπτωση που διαφωνεί με το περιεχόμενο της γραπτής παρατήρησης να την παραλάβει και να γράψει σε αυτήν ότι διαφωνεί με το περιεχόμενό της ή να αποστείλει επιστολή στην οποία παραθέτει τους λόγους για τους οποίους διαφωνεί με το περιεχόμενό της. Ένας εργοδότης στην περίπτωση που ο εργοδοτούμενος αρνηθεί να παραλάβει την γραπτή προειδοποίηση μπορεί να την αποστείλει στον εργοδοτούμενο με άλλους τρόπους ή να φροντίσει να έχει μαρτυρία της άρνησης του εργοδοτουμένου να παραλάβει την γραπτή παρατήρηση. Η άρνηση του εργοδοτουμένου να παραλάβει μια γραπτή παρατήρηση, χωρίς να συνοδεύεται από άλλη αρνητική εργασιακή συμπεριφορά, από μόνη της δεν μπορεί να θεωρηθεί ως σοβαρό εργασιακό παράπτωμα που δικαιολογεί άμεση απόλυση.  

 

Στις περιπτώσεις που ο εργοδοτουμένος χρησιμοποίησε προσβλητικές φράσεις ή επέδειξε φανερή και ξεκάθαρη ασέβεια προς τους προϊσταμένους του, το Δικαστήριο θα πρέπει να λάβει υπόψη τις περιστάσεις που περιβάλλουν τα εν λόγω περιστατικά όπως π.χ. τον χώρο που έγιναν, αν υπήρξε πρόκληση εκ μέρους του εργοδότη, το ύφος που ειπώθηκαν οι εξυβριστικές/προσβλητικές λέξεις, αν ήταν μεμονωμένα ή όχι, την προηγούμενη υπηρεσία του εργοδοτουμένου, τις προσωπικές περιστάσεις του εργοδοτουμένου (Βλ. Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ ν. Κόγια (2006) 1Β Α.Α.Δ. 1227).  Στο σύγγραμμα IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010 Thomson Reuters στις σελίδες 227- 230 αναφέρονται τα πιο κάτω:

 

“The fairness of a dismissal for bad language must be obviously depend on the individual circumstances of each case. It is almost always a question of context and degree –see Burnett v City of Glasgow District Council EAT 491/76, for instance, where it was fair to dismiss an employee who used foul and abusive language to his manager when refusing to obey a legitimate order. Most cases are not so clear – cut, however.

 

……….… the tribunal should consider the abusive words in light of all the circumstances. …………... the relevant factors to be taken into account include:

·                       the effect on discipline within the company –……………………………………

·                       the status of the employee – …………………………………………………….

·                       employee relations –……………………………………………………………. 

·                       workplace environment –  ………………………………………

·                       provocation - ……………………………………………..…………….. ……

·                      chance to apologise - ………………………………………………….

·                      mitigating circumstances –…………………………………..……..

·                      actual words used –……………………………………………………...”,                     

 

Από τις πιο πάνω νομικές αρχές προκύπτει ότι ο βαθμός της σοβαρότητας της πράξης (και/ή των πράξεων) του εργοδοτουμένου εξαρτάται πάντα από το σύνολο των γεγονότων και των περιστατικών της κάθε υπόθεσης και ως εκ τούτου το Δικαστήριο προτού αποφανθεί κατά πόσον η πράξη (ή οι πράξεις) του εργοδοτουμένου ήταν τόσο σοβαρή (ή στο σύνολό τους τόσο σοβαρές) που να κλονίζει (κλονίζουν) το απαραίτητο κλίμα πίστης και εμπιστοσύνης που πρέπει να υπάρχει σε μια εργασιακή σχέση θα πρέπει να λάβει υπόψη του το σύνολο των γεγονότων και περιστατικών της υπόθεσης.

 

Ανάλυση Μαρτυρίας

 

Α. Από το σύνολο του ενώπιόν μας μαρτυρικού υλικού προκύπτουν ως αναντίλεκτα γεγονότα (α) η ύπαρξη του Τεκμηρίου 4 με το περιεχόμενό του, (β) ότι στις 25/10/2016  τέσσερις εργοδοτούμενες της Εργοδότριας Εταιρείας (η κα Χαμπή, η κα Αρβανιτάκη, η κα Στυλιάνου και η κα Κλεάνθους) κλήθηκαν σε συνάντηση με τους τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας η κάθε μια ξεχωριστά και ακολούθως κλήθηκε και η Αιτήτρια σε συνάντηση με τους τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας και (γ) ότι το Τεκμήριο 8 δόθηκε στην Αιτήτρια στις 25/10/2016.

 

Β. Σε σχέση με τη μαρτυρία που έθεσε ενώπιόν μας η Εργοδότρια Εταιρεία, παρατηρούμε τα πιο κάτω:

 

(α) (i) Η αναφορά του κ. Κονιώτη ότι περί τον Ιούνιο του 2016 παρατηρήθηκε ότι η Αιτήτρια επιτίθετο φραστικώς εναντίον των προϊσταμένων της τέθηκε ενώπιόν μας χωρίς το πραγματικό υπόβαθρο των γεγονότων που την στηρίζει αφού (1) ο κ. Κονιώτης δεν αναφέρθηκε σε οποιαδήποτε συγκεκριμένα περιστατικά και περιορίστηκε στο να αναφέρει γενικά και αόριστα ότι η Αιτήτρια αντιδρούσε όταν της γίνονταν υποδείξεις ως προς το πώς θα έπρεπε να εκτελεί τα καθήκοντά της, δεν δεχόταν να της γίνεται κριτική και αυθαδίαζε «υπό τη μορφή δεν θα μου πεις τι θα κάνω» και (2) η γραπτή παρατήρηση/προειδοποίηση που δόθηκε στην Αιτήτρια στις 20/06/2016 (Τεκμήριο 3), όπως φαίνεται από το περιεχόμενό της και όπως παραδέχτηκε ο κ. Κονιώτης, δεν αφορούσε απρεπή συμπεριφορά της Αιτήτριας προς τους προϊσταμένους της αλλά «μη σωστή εκτέλεση από την Αιτήτρια των καθηκόντων της εργασίας της».

 

(ii) Παρά το ότι δεν αμφισβητήθηκε η ύπαρξη του Τεκμηρίου 3 και η Αιτήτρια απάντησε σχετικά με το περιεχόμενό του κατά την αντεξέτασή της, σημειώνουμε ότι στους δικογραφημένους ισχυρισμούς της Εργοδότριας Εταιρείας δεν υπάρχει οποιαδήποτε αναφορά για μη σωστή εκτέλεση από την Αιτήτρια των καθηκόντων της εργασίας της  ή για οποιαδήποτε  γραπτή παρατήρηση - προειδοποίηση που δόθηκε στην Αιτήτρια τον Ιούνιο του 2016 από την Εργοδότρια Εταιρεία. Είναι νομολογιακά καθιερωμένο ότι τα δικόγραφα αποτελούν το θεμέλιο της δίκης και το αποκλειστικό μέσο για τον προσδιορισμό των επιδίκων θεμάτων. Ο Κ.3(1) του περί Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών Διαδικαστικού Κανονισμού του 1999, όπως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα (στο εξής «ο Κανονισμός»), επιβάλλει στον αιτητή να καθορίζει στην αίτηση, τους λόγους στους οποίους θεμελιώνεται το αίτημά του και να προσδιορίζει την αιτούμενη θεραπεία ή θεραπείες.  Σύμφωνα με τον Κ.5(1) του Κανονισμού ο Καθ’ ου η αίτηση στην έγγραφη εμφάνισή του θα πρέπει να προσδιορίσει λεπτομερώς τους λόγους για τους οποίους αμφισβητεί το αίτημα και την παροχή της θεραπείας ή των θεραπειών που εξαιτείται ο αιτητής.  Οι πρόνοιες αυτές επιβάλλουν τον προσδιορισμό των επίδικων θεμάτων στα δικόγραφα και ο σκοπός τους είναι ο αποκλεισμός πιθανότητας αιφνιδιασμού των διαδίκων.  Στην Αθανασίου v. Reana Manufacturing & Trading Co. Ltd (2001) 1 A.A.Δ. 1635, το Ανώτατο Δικαστήριο τόνισε ότι ο εξεταστικός χαρακτήρας που διέπει τη δίκη ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών και παρέχει ευρύτερη ευχέρεια στο Δικαστήριο για διερεύνηση των γεγονότων που άπτονται της διαφοράς δεν μεταβάλλει τον δικονομικό κανόνα ως προς τα επίδικα θέματα και τις παραμέτρους της δίκης. Στις υποθέσεις Χρ. Λαούτα ν. Κυπριακής Δημοκρατίας, Πολιτική Έφεση 60/2010, ημερ.14/10/2014, Φιλελεύθερος Δημόσια Εταιρεία Λτδ ν. Γ. Χρίστου, Πολιτική Έφεση 148/12 ημερ.07/07/2017, ECLI:CY:AD:2017:A250 και Boygues Batiment International v. Ν. Σταυρινίδη, Πολιτική Έφεση 98/2011 ημερ.07/07/2017, ECLI:CY:AD:2017:A253 το Ανώτατο Δικαστήριο επιβεβαίωσε τις πιο πάνω αρχές και σημείωσε ότι δεν μπορεί η διερεύνηση των γεγονότων από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών να γίνεται χωρίς καθόλου προδιαγεγραμμένα πλαίσια.  Ως εκ τούτου το εν λόγω Τεκμήριο δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη.  Εν πάση περιπτώσει, πέραν τούτου σημειώνουμε ότι ούτε στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας (Τεκμήριο 6) γίνεται αναφορά σε μη σωστή εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων ή προηγούμενη γραπτή παρατήρηση/προειδοποίηση που της έγινε, γεγονός που τείνει να καταδείξει ότι το εν λόγω Τεκμήριο δεν λήφθηκε υπόψη κατά τoν χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης της Αιτήτριας.  Επίσης ο κ. Κονιώτης ισχυρίστηκε ότι το Τεκμήριο 3 αφορούσε μη σωστή εκτέλεση από την Αιτήτρια των καθηκόντων εργασίας της και κατά την αντεξέτασή του συνέδεσε το εν λόγω Τεκμήριο με το σημείο 4 στα πρακτικά της συνάντησης των διευθυντών (Τεκμήριο 5) στο οποίο όμως σημειώνουμε ότι αναγράφεται ότι υπήρξαν και άλλα περιστατικά όπου έγιναν στην Αιτήτρια παρατηρήσεις γραπτώς για μη συμμόρφωσή της σε οδηγίες και εντολές από τη διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας σε σχέση με την εργασία της. Δεν μας ανέφερε όμως με ποιο τρόπο συνδέεται η μη συμμόρφωση της Αιτήτριας με εντολές της διεύθυνσης της Εργοδότριας Εταιρείας με τη μη σωστή εκτέλεση των καθηκόντων εργασίας της, γεγονός που μας προβληματίζει.  Επίσης δεν μας εξήγησε για ποιο λόγο, εφόσον όπως γράφει ο ίδιος στο Τεκμήριο 3 ήταν η πρώτη παρατήρηση που έγινε στην Αιτήτρια για το εν λόγω θέμα, πέραν της αυστηρότητας του περιεχομένου της και της προειδοποίησης ότι είναι η πρώτη και η τελευταία παρατήρηση που της γίνεται γι’ αυτό το θέμα, υπάρχει και η  φράση “I am not paying good money to be ridiculed”, η οποία, κατά τη γνώμη μας, είναι πολύ έντονη.       

 

(β)   Ο κ. Κονιώτης, ο οποίος ανέφερε (1) ότι οι φραστικές επιθέσεις της Αιτήτριας προς τους προϊσταμένους της συνίσταντο στο να τους λέει για παράδειγμα να μην της υποδεικνύουν πώς θα κάνει την εργασία της και «ποιος νομίζεις ότι είσαι» και (2) ότι δεν υπήρξε εξύβριση από την πλευρά της Αιτήτριας, κατά την αντεξέτασή του ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια συμπεριφερόταν απρεπώς τις περισσότερες φορές προς αυτόν όσον αφορά τις οδηγίες και τις εντολές που της έδινε και κάποιες φορές προς τον κ. Γεωργίου με τον οποίο η Αιτήτρια διαπληχτιζόταν κυρίως λόγω της καθυστερημένης προσέλευσής της στην εργασία της.  Ο κ. Γεωργίου, σε διάσταση με τις πιο πάνω αναφορές του κ. Κονιώτη, κατά την κυρίως εξέτασή του δεν αναφέρθηκε σε οποιαδήποτε συγκεκριμένη ανεπίτρεπτη συμπεριφορά της Αιτήτριας προς το πρόσωπό του και κατά την αντεξέτασή του ερωτώμενος για τη συμπεριφορά της Αιτήτριας είπε γενικά και αόριστα ότι η Αιτήτρια ήταν πάντα αθυρόστομη «με τη βρισιά στο στόμα» και ότι «νομίζει» ότι η Αιτήτρια συμπεριφέρθηκε απρεπώς προς αυτόν μια φόρα. Περαιτέρω, ενώ ο κ. Γεωργίου ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια επιδείκνυε ανάρμοστη συμπεριφορά προς τον κ. Κονιώτη, όταν του ζητήθηκε να δώσει λεπτομέρειες σχετικά με τον εν λόγω ισχυρισμό του είπε ότι δεν ήταν παρών όταν λάμβανε χώρα αυτή η συμπεριφορά και ότι δεν ξέρει πόσες φορές έγινε αυτή η συμπεριφορά. Στη συνέχεια  ο κ. Γεωργίου  σε ερώτηση κατά πόσον ήταν παρών σε οποιοδήποτε περιστατικό επιθετικής συμπεριφοράς της Αιτήτριας προς τον κ. Κονιώτη, διαφοροποιήθηκε, λέγοντας ότι δεν θυμάται και σημείωσε ότι πολλές φορές υπήρχε ένταση και «ψηλοί τόνοι» μεταξύ της Αιτήτριας και του κ. Κονιώτη «λόγω μη συμφωνίας τους» (χωρίς να αναφερθεί σε περισσότερες λεπτομέρειες).  Η κα Στυλιανού, η οποία ισχυρίστηκε ότι ήταν παρούσα όταν η Αιτήτρια συμπεριφερόταν με ασέβεια προς τον κ. Κονιώτη, όταν της ζητήθηκε να διευκρινίσει την εν λόγω θέση της είπε μόνο ότι πολλές φορές όταν ο κ. Κονιώτης την ρωτούσε κάτι, αυτή του έλεγε «δεν μπορώ τώρα, έχω δουλειά». 

 

 (γ) (i) Η κα Αρβανιτάκη, η κα Στυλιανού και ο κ. Γεωργίου υποστήριξαν (με γενικότητα χωρίς να δώσουν οποιεσδήποτε λεπτομέρειες) ότι η Αιτήτρια συμπεριφερόταν αγενώς στους πελάτες, ενώ ο κ. Κονιώτης δεν ανέφερε οποιοδήποτε σχετικό, με τους εν λόγω ισχυρισμούς, γεγονός. 

(ii) Ο κ. Κονιώτης, κατά την κυρίως εξέτασή του και κατά την πρώτη μέρα της αντεξέτασής του, δεν αναφέρθηκε σε απρεπή συμπεριφορά της Αιτήτριας προς τους υφισταμένους της, ενώ κατά τη δεύτερη μέρα της αντεξέτασής του προέβαλε για πρώτη φορά τη θέση ότι η Αιτήτρια ήταν αυταρχική και αγενής προς τους υφισταμένους της. Δεν  έδωσε στο Δικαστήριο οποιεσδήποτε συγκεκριμένες λεπτομέρειες που να στηρίζουν την εν λόγω θέση του σχετικά με τη συμπεριφορά της Αιτήτριας προς τους υφισταμένους της. Περιορίστηκε στο να κατονομάσει τρεις εργοδοτούμενους της Εργοδότριας Εταιρείας οι οποίοι, όπως ισχυρίστηκε, ήταν αποδέκτες της ανάρμοστης συμπεριφοράς της Αιτήτριας και όταν ερωτήθηκε αν αυτοί οι τρεις υπαλλήλοι ήρθαν να του κάνουν παράπονο για τη συμπεριφορά της Αιτήτριας προς αυτούς, απάντησε υπεκφεύγοντας λέγοντας ότι «είχαν» διάφορες  συζητήσεις.  Σημειώνουμε ότι η κα Στυλιανού, η οποία ήταν μια από τις τρεις υπαλλήλους που κατονόμασε ο κ. Κονιώτης, κατά τη μαρτυρία της ανέφερε ότι δεν υπέβαλε οποιοδήποτε παράπονο για τη συμπεριφορά της Αιτήτριας και ότι δεν πήγε ποτέ να αναφέρει οτιδήποτε σε κάποιον για τη συμπεριφορά της Αιτήτριας γιατί δεν ήθελε να θεωρηθεί ως η υπάλληλος που «καρφώνει» άλλους υπαλλήλους στους εργοδότες.  Ο κ. Κονιώτης υποστήριξε ότι ο ένας από τους τρεις υπαλλήλους που κατονόμασε αποχώρησε από την Εργοδότρια Εταιρεία στις 06/10/2016 λόγω της συμπεριφοράς της Αιτήτριας προς αυτόν, ενώ ο κ. Γεωργίου είπε ότι δεν έφυγε κάποιος υπάλληλος της Εργοδότριας Εταιρείας λόγω της συμπεριφοράς της Αιτήτριας προς αυτόν.  Δεν μας φαίνεται φυσικό το γεγονός ότι ο κ. Κονιώτης δεν αναφέρθηκε σε προηγούμενο στάδιο της μαρτυρίας του στη συμπεριφορά της Αιτήτριας προς τους υφισταμένους της και απέφυγε να αναφέρει ξεκάθαρα κατά πόσον έλαβε παράπονα από οποιονδήποτε υφιστάμενο της Αιτήτριας για τη συμπεριφορά της προς αυτόν, τη στιγμή, που σύμφωνα με τον κ. Κονιώτη, ένας υφιστάμενος  υπάλληλος της Αιτήτριας, στις 06/10/2016 (λίγες μέρες πριν την απόλυση της Αιτήτριας), παραιτήθηκε λόγω της συμπεριφοράς της Αιτήτριας προς αυτόν.  Ούτε ο κ. Γεωργίου έδωσε οποιεσδήποτε λεπτομέρειες σχετικά με τη συμπεριφορά της Αιτήτριας προς τους συναδέλφους της.  Η μαρτυρία της κας Αρβανιτάκη σχετικά με τη συμπεριφορά της Αιτήτριας προς τους συναδέλφους της ήταν γενικόλογη χωρίς αναφορά σε οποιαδήποτε συγκεκριμένα περιστατικά που να στηρίζουν με πειστικότητα και σαφήνεια τις θέσεις που προέβαλε η κα Αρβανιτάκη.  Η κα Αρβανιτάκη (η οποία σημείωσε ότι δεν είχε οποιοδήποτε παράπονο από τη συμπεριφορά της Αιτήτριας) ερωτώμενη σχετικά ανέφερε αόριστα ότι μια φορά ζήτησε από την Αιτήτρια να εκτελέσει μια πώληση και επειδή ήταν λίγο πριν να σχολάσουν η Αιτήτρια αρνήθηκε λέγοντας της ότι δεν είναι της ώρας και ότι θα τα κάνει την επόμενη μέρα παρά τις ρητές οδηγίες της διεύθυνσης της Εργοδότριας Εταιρείας ότι οι εντολές για εργασία από το Τμήμα Πωλήσεων θα πρέπει να διεκπεραιώνονται αμέσως.  Διευκρίνισε ότι δεν ανέφερε το πιο πάνω περιστατικό στον κ. Κονιώτη. Περαιτέρω ο ισχυρισμός της κας Αρβανιτάκη ότι η κα Στυλιανού ήρθε σε αντιπαράθεση με την Αιτήτρια δεν επιβεβαιώθηκε από την κα Στυλιανού.       

(iii) Σημειώνουμε ότι στα Τεκμήρια 5, 6 και 8 και στους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισης της Εργοδότριας Εταιρείας δεν υπάρχει οποιαδήποτε αναφορά σε απρεπή συμπεριφορά της Αιτήτριας προς πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας και υφισταμένους της. Περαιτέρω, ενόψει του ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας σαφής μαρτυρία που να δεικνύει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία (α) πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσης της Αιτήτριας είχε λάβει παράπονα από άλλους εργοδοτούμενους της και/ή πελάτες της για τη συμπεριφορά της Αιτήτριας προς αυτούς και είχε δώσει στην Αιτήτρια την ευκαιρία να προβάλει τις θέσεις της σχετικά με τα εν λόγω παράπονα και (β) κατά τη λήψη της απόφασης απόλυσης της Αιτήτριας έλαβε υπόψη της παράπονα των άλλων υπαλλήλων της και/ή των πελατών της για τη συμπεριφορά της Αιτήτριας, η μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας σχετικά με τη συμπεριφορά της Αιτήτριας προς τους υφισταμένους της, τους άλλους υπαλλήλους και τους πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη από το Δικαστήριο για σκοπούς απόφανσης σχετικά με τη νομιμότητα της απόλυσης της Αιτήτριας.       

 

(δ) (i) Από το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 4 προκύπτει ότι η Αιτήτρια κατά την εν λόγω γραπτή συνομιλία απευθύνθηκε με εριστικό και αντιδραστικό τρόπο προς τον κ. Κονιώτη[17]. Πιο συγκεκριμένα, η Αιτήτρια απαντώντας σε υποδείξεις του κ. Κονιώτη προς αυτήν σχετικά με τη διεκπεραίωση των εργασιών της ανέγραψε τα εξής: “…. Is it so hard for you to agree on something without causing problems?”, “Please enlighten me what is the actual issue here in order to run smoothly.”, “Plus if you pay so much attention to your targets after yesterday’s sales meeting [….] should not be a messenger right now and […...] drinking coffee so please spare me drama.”, “They only person not willing to help is you and the first thing did is create an issue out of a very simple email. Please let me in peace do my job and do not continue this discussion.”, “Please stop emailing me.”.

 

(ii) Από το ενώπιόν μας μαρτυρικό υλικό προκύπτει ότι το Τεκμήριο 4 δεν συνιστούσε γραπτή παρατήρηση - προειδοποίηση προς την Αιτήτρια με σκοπό τη βελτίωση/αλλαγή της συμπεριφοράς της προς τη διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας  προειδοποιώντας την ότι αν δεν αλλάξει διαγωγή κινδυνεύει με απόλυση.  Περαιτέρω ο κ. Κονιώτης και ο κ. Γεωργίου (1) δεν  μας ανάφεραν πότε ακριβώς έγινε η συνάντηση της Αιτήτριας με τους τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας τον Αύγουστο του 2016 κατά την οποία παρατηρήθηκε η Αιτήτρια για τη συμπεριφορά που επιδείκνυε και (2) δεν ήταν σαφείς και ξεκάθαροι κατά πόσον τα ηλεκτρονικά μηνύματα του Τεκμηρίου 4 είχαν σταλεί πριν ή μετά την εν λόγω συνάντηση. Ούτε μας ανέφεραν με σαφήνεια και καθαρότητα τι έλαβε χώρα σε αυτή τη συνάντηση αφού δεν ανέφεραν  για το τι ακριβώς παρατηρήθηκε η Αιτήτρια και ποια ήταν η στάση της Αιτήτριας κατά την εν λόγω συνάντηση, γεγονός που μας ξενίζει.

 

(ε) (i) Ο κ. Κονιώτης ισχυρίστηκε ότι τα πρακτικά της έκτακτης σύσκεψης των διευθυντών  της Εργοδότριας Εταιρείας στις 25/10/2016 τα κρατούσε ο κ. Γεωργίου και ότι ήταν ο κ. Γεωργίου που σύνταξε το Τεκμήριο 5 σε πλήρη διάσταση με τον κ. Γεωργίου ο οποίος ανέφερε ότι τα εν λόγω πρακτικά τα έγραψε ο κ. Κονιώτης ο οποίος του τα έστειλε με ηλεκτρονικό μήνυμα για να τα υπογράψει, γεγονός που μας δημιουργεί σοβαρές αμφιβολίες σχετικά με την αξιοπιστία των κ.κ. Κονιώτη και Γεωργίου.

(ii) Στο Τεκμήριο 5 αναγράφεται ότι οι διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας έλαβαν υπόψη τους πέντε σημεία σχετικά με τη συμπεριφορά που επέδειξε η Αιτήτρια ώστε να λάβουν την απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας. Σε ό,τι αφορά τα σημεία (2), (3) και (4) παρατηρούμε ότι  δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε σαφής και συγκεκριμένη μαρτυρία που να αποτελείται από αναφορές σε συγκεκριμένα περιστατικά που να τα υποστηρίζουν και τα μόνα έγγραφα που κατατέθηκαν σε σχέση με τις εν λόγω αναφορές είναι τα Τεκμήρια 3 και 4. Πιο συγκεκριμένα, δεν τέθηκε ενώπιόν μας το πραγματικό υπόβαθρο που να στηρίζει τις αναφορές (α) για συνεχείς κατηγορίες της Αιτήτριας κατά της Εργοδότριας Εταιρείας και των διευθυντών της ((1) ο κ. Κονιώτης κατά την αντεξέτασή του όταν ερωτήθηκε πώς η Αιτήτρια κατηγορούσε την Εργοδότρια Εταιρεία και τους διευθυντές της αρχικά απάντησε λέγοντας «τι θέλετε να σας πω» και στη συνέχεια όταν του υποβλήθηκε ξανά η εν λόγω ερώτηση απάντησε, με γενικότητα και αοριστία, ότι η  Αιτήτρια αρκετές φορές έλεγε ότι αυτός είναι δυνάστης και της επιβάλλει τι να κάνει, πάντα θυμωμένα, με φωνές και σε υψηλούς τόνους και (2) στο Τεκμήριο 8 δεν υπάρχουν οποιεσδήποτε συγκεκριμένες αναφορές που να δικαιολογούν και να στηρίζουν τη θέση ότι η Αιτήτρια κατηγορούσε την Εργοδότρια Εταιρεία δημοσίως στους συναδέλφους της), (β) για μη συμμόρφωση της Αιτήτριας στις παρατηρήσεις που της έγιναν τον Αύγουστο του 2016 σε συνάντηση με τη διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας για συνεχή απρεπή συμπεριφορά στον χώρο εργασίας με συνεχείς κατηγορίες κατά της Εργοδότριας Εταιρείας και της διεύθυνσης (αφού πέραν του ότι δεν δόθηκε σαφής μαρτυρία για το τι αφορούσαν οι παρατηρήσεις που έγιναν στην Αιτήτρια τον Αύγουστο του 2016, δεν τέθηκε ενώπιόν μας σαφής μαρτυρία σχετικά με τα περιστατικά που έλαβαν χώρα από την μέρα που έγινε η εν λόγω συνάντηση της Αιτήτριας με τη διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας μέχρι τις 25/10/2016 που λήφθηκε η απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας, με αποτέλεσμα ο ισχυρισμός της Εργοδότριας Εταιρείας για μη βελτίωση της συμπεριφοράς της μετά τη συνάντηση του Αυγούστου του 2016 (ο οποίος περιέχεται και στο Τεκμήριο 8) να παραμείνει μετέωρος και αστήριχτος) και (γ) για άλλα περιστατικά όπου έγιναν γραπτώς παρατηρήσεις στην Αιτήτρια για μη συμμόρφωσή της με οδηγίες και εντολές που της δόθηκαν από τη διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας σε σχέση με την εργασία της (σημειώνουμε ότι ο κ. Κονιώτης είπε ότι δεν θυμόταν αν η Αιτήτρια εκτέλεσε ή όχι τις οδηγίες που της έδωσε με το Τεκμήριο 4).  Ο κ. Κονιώτης ερωτώμενος κατά την αντεξέτασή του σε ποιες περιπτώσεις η Αιτήτρια έλαβε γραπτές παρατηρήσεις, αναφερόμενος στα Τεκμήρια 3 και 4 είπε ότι κατατέθηκαν δύο περιπτώσεις και ότι υπάρχουν πολλές άλλες και αν χρειάζεται θα προσκομίσει και τα πολλά άλλα που υπάρχουν. Παρά το ότι η αντεξέτασή του συνεχίστηκε σε άλλη ημερομηνία δεν προσκόμισε οποιοδήποτε άλλο σχετικό έγγραφο.  Σε σχέση με το σημείο (5) σημειώνουμε ότι μας ξενίζει ιδιαίτερα το γεγονός ότι η αναφορά τόσο στο Τεκμήριο 5 όσο και κατά την κυρίως εξέταση του κ. Κονιώτη ότι η Αιτήτρια κατά τη συνάντηση που είχε με τους τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας στις 25/10/2016 έδειξε εκδικητικές τάσεις προς τις συναδέλφισσές της, δεν περιέχεται (α) στην γραπτή παρατήρηση (Τεκμήριο 8), η οποία σύμφωνα με τον κ. Κονιώτη συντάχθηκε μετά τη λήξη της εν λόγω συνάντησης, (β) στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας (Τεκμήριο 6) και (γ) στους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισης της Εργοδότριας Εταιρείας, τη στιγμή που ο κ. Κονιώτης ισχυρίστηκε ότι ο κυριότερος λόγος απόλυσης της Αιτήτριας ήταν ότι η Αιτήτρια είπε ότι θα κανόνιζε τις υπαλλήλους που είχαν επιβεβαιώσει στη διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας την αναφορά της για μη καταβολή 13^ου μισθού.  Πέραν τούτου, ο κ. Κονιώτης κατά την πρώτη δικάσιμο που έδινε μαρτυρία ανέφερε ότι η Αιτήτρια αποχώρησε από τη συνάντηση που είχε με τους τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας στις 25/10/2016 εκφράζοντας εκδικητικές τάσεις προς τις συναδέλφισσές της και ισχυρίστηκε ότι όταν έδωσε στην Αιτήτρια το Τεκμήριο 8 στο γραφείο του, σε χρόνο μεταγενέστερο της λήξης της συνάντησης της Αιτήτριας με τους τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας, η Αιτήτρια αρνήθηκε να το παραλάβει και φώναζε έξαλλη (χωρίς να αναφέρει τι έλεγε η Αιτήτρια). Κατά τη δεύτερη δικάσιμο που έδινε μαρτυρία αφού ισχυρίστηκε ότι το Τεκμήριο 8 συντάχθηκε και δόθηκε στην Αιτήτρια μετά τη λήξη της συνάντησης που είχε η Αιτήτρια με τους τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας στις 25/10/2016, στην ερώτηση τι μεσολάβησε για να δοθεί στην Αιτήτρια η επιστολή απόλυσής της (Τεκμήριο 6) μετά που της έδωσε το Τεκμήριο 8, απάντησε το ότι την άκουσε να λέει ότι θα κανονίσει τις συναδέλφισσές της. Όταν του υποδείχτηκε τι ανέφερε στην πρώτη δικάσιμο, απάντησε λέγοντας γενικά και αόριστα (χωρίς να δώσει οποιεσδήποτε λεπτομέρειες) ότι η Αιτήτρια εκφράστηκε ενάντια στις συναδέλφισσές της σε διάφορες φάσεις κατά τη διάρκεια της ημέρας. Μας φαίνεται παράξενο που κανένας από τους υπόλοιπους μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας δεν ανέφεραν συγκεκριμένα ότι η Αιτήτρια εξέφρασε οποιεσδήποτε εκδικητικές τάσεις ενάντια στις υπαλλήλους που ήταν στην καφετέρια μαζί της στις 21/10/2016 και περιορίστηκαν στο να αναφέρουν ότι η Αιτήτρια έφυγε από την συνάντηση στις 25/10/2016 εκνευρισμένη και πολύ θυμωμένη.  Ο κ. Γεωργίου μόνο σε ένα σημείο της αντεξέτασής του (όταν περιληπτικά επαναλάμβανε αυτά που είπε στη γραπτή δήλωσή του και είπε ότι αυτά που ανέφερε στην μέχρι εκείνου του σημείου μαρτυρία του ήταν «βάσει» της γραπτής δήλωσης του κ. Κονιώτη) είπε γενικά και αόριστα ότι όταν έδωσε ο κ. Κονιώτης στην Αιτήτρια το Τεκμήριο 8 αυτή απειλούσε.  Δεν μας ανέφερε ποιον απειλούσε και με ποιον τρόπο, γεγονός που δεν μας φαίνεται φυσικό.

 

(στ) (i) Ενώ ο κ. Κονιώτης ισχυρίστηκε ότι συνέταξε και παρέδωσε στην Αιτήτρια το Τεκμήριο 8 στο γραφείο του μόνος του μετά τη λήξη της συνάντησης των τριών διευθυντών της Εργοδότριας Εταιρείας με την Αιτήτρια στις 25/10/2016, (1) στο Τεκμήριο 5  αναγράφεται ότι η γραπτή παρατήρηση δόθηκε στην Αιτήτρια κατά τη συνάντηση των τριών διευθυντών της Εργοδότριας Εταιρείας με την Αιτήτρια στις 25/10/2016 και (2) ο κ. Γεωργίου κατά την αντεξέτασή του παραδέχτηκε ότι το Τεκμήριο 8 δόθηκε στην Αιτήτρια μπροστά του κατά τη συνάντηση των τριών διευθυντών της Εργοδότριας Εταιρείας με την Αιτήτρια στις 25/10/2016 και ότι το Τεκμήριο 8 ήταν έτοιμο πριν την εν λόγω συνάντηση και αναφέρθηκε στον λόγο που η εν λόγω επιστολή ήταν έτοιμη πριν την εν λόγω συνάντηση και τη σχετική συζήτηση που είχε αυτός με τον κ. Κονιώτη για το εν λόγω θέμα. Θεωρούμε ότι τα πιο πάνω πλήττουν καίρια την αξιοπιστία των κ.κ. Γεωργίου και Κονιώτη.

 

(ii) Πέραν των όσων αναφέραμε πιο πάνω σε σχέση με το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 8, σημειώνουμε ότι (1) δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε συγκεκριμένη μαρτυρία που να στηρίζει την αναφορά σε καθυστερημένη προσέλευση της Αιτήτριας στην εργασία της και (2) σε σχέση με την αναφορά ότι η Αιτήτρια ρωτούσε κάθε μήνα το λογιστήριο αν υπάρχουν λεφτά για να πληρωθούν οι υπαλλήλοι η μαρτυρία των κ.κ. Κονιώτη και Γεωργίου δεν ήταν σαφής, συγκεκριμένη και σε κάποια σημεία η μαρτυρία του κ. Κονιώτη δεν ήταν σε συμφωνία με αυτήν του κ. Γεωργίου (ο κ. Κονιώτης είπε γενικά και αόριστα ότι αυτό συνέβαινε τους τελευταίους δύο - τρεις μήνες πριν την απόλυση της Αιτήτριας ενώ ο κ. Γεωργίου είπε ότι μπορεί αυτό να συνέβαινε οκτώ - εννιά μήνες  πριν την απόλυσής της αλλά δεν θυμάται αν αυτό συνέβαινε κάθε μήνα  και ισχυρίστηκε ότι λόγω της στάσης της Αιτήτριας «το εξέλαβαν» ότι κάθε μήνα η Αιτήτρια θα πάει στο λογιστήριο να ρωτήσει αν θα πληρωθούν οι μισθοί).

 

(ζ) (i) Ενώ ο κ. Κονιώτης ισχυρίστηκε ότι οι τέσσερις εργοδοτούμενες, οι οποίες  ήταν με την Αιτήτρια στην καφετέρια στις 21/10/2016, κατά τη συνάντηση στις 25/10/2016 που είχαν με τη διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας ανέφεραν ότι αναστατώθηκαν από τις αναφορές της Αιτήτριας  καθώς τους προκαλούσαν αβεβαιότητα σχετικά με το μέλλον τους στην Εργοδότρια Εταιρεία και ότι η κα Στυλιανού δεν είχε ενδοιασμούς να τους αναφέρει τι είχε ειπωθεί από την Αιτήτρια, η κα Στυλιανού κατέθεσε ότι αυτή όταν την ρώτησαν οι τρεις διευθυντές στις 25/10/2016 τι λέχθηκε από την Αιτήτρια στην καφετέρια στις 21/10/2016 αρχικά δίστασε να απαντήσει γιατί δεν ήθελε να θεωρηθεί «κάρφισσα» αλλά όταν αντιλήφθηκε ότι οι άλλες εργοδοτούμενες είχαν πει τι λέχθηκε συμφώνησε και αυτή με τις αναφορές τους (και είπε ότι αυτά λέχθηκαν από την Αιτήτρια) και ότι κατά την εν λόγω συνάντηση δεν ρώτησε τους τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας αν θα έπαιρνε τελικά 13^ο μισθό και ούτε ρωτήθηκε αν θα παραιτείτο από την Εργοδότρια Εταιρεία λόγω των αναφορών της Αιτήτριας.  Η  κα  Στυλιανού δεν μας ανέφερε ότι είχε ενημερώσει τους διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας κατά την εν λόγω συνάντηση ότι είχε αναστατωθεί πολύ από τις αναφορές της Αιτήτριας στην καφετέρια και είπε ότι δεν θυμάται ακριβώς τι άλλο λέχθηκε κατά τη συνάντησή της με τους διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας στις 25/10/2016.  Ενώ ο κ. Κονιώτης κατά την αντεξέτασή του ανέφερε ότι είχε ενημερωθεί από τις τέσσερις εργοδοτουμένες που καλέστηκαν στη συνάντηση στις 25/10/2016 ότι η Αιτήτρια τους είπε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν πάει καλά και ότι «θα διώξει κόσμο», οι άλλοι τρεις μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας δεν ανέφεραν ότι ειπώθηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία «θα διώξει κόσμο».

(ii) Ο κ. Κονιώτης και ο κ. Γεωργίου δεν αναφέρθηκαν με λεπτομέρεια και σαφήνεια στο τι ακριβώς τους είπαν οι κυρίες Αρβανιτάκη, Χαμπή, Στυλιανού και Κλεάνθους (γεγονός που μας ξενίζει) και στο πώς ακριβώς εκτυλίχθηκε η συνάντηση που είχαν με την Αιτήτρια στις 25/10/2016 και περιοριστήκαν στο να περιγράψουν σε πολύ γενικές γραμμές τις εν λόγω συναντήσεις.

(iii) Η κα Αρβανιτάκη ερωτώμενη κατά την αντεξέτασή της σχετικά με το πώς εκτυλίχθηκε η συζήτηση στην καφετέρια στις 21/10/2016 μετά την αναφορά της Αιτήτριας για τον 13^ο μισθό απάντησε ότι δεν μπορεί να θυμάται λεπτομέρειες καθότι πέρασαν αρκετά χρόνια από τότε και περιορίστηκε στο να πει ότι μετά την εν λόγω αναφορά της Αιτήτριας στην καφετέρια για τον 13^ο μισθό το ζήτημα συζητήθηκε μαζί την Αιτήτρια στην καφετέρια ώστε να διαπιστωθεί αν η Αιτήτρια γνωρίζει κάτι περισσότερο από αυτές, ενώ η κα Στυλιανού ερωτώμενη τι έγινε μετά την αναφορά της Αιτήτριας για το 13^ο μισθό απάντησε επί λέξει «τίποτε», στη συνέχεια σε ερώτηση αν το θέμα συζήτησης είχε αλλάξει μετά την αναφορά της Αιτήτριας για το 13^ο μισθό υπεκφεύγοντας ανέφερε ότι αυτή θα πει στο Δικαστήριο πώς ένιωσε αυτή και ακολούθως στην επιμονή του δικηγόρου της Αιτήτριας απάντησε ότι δεν μπορεί να θυμάται πώς εξελίχθηκε η συζήτηση στην καφετέρια καθότι πέρασαν αρκετά χρόνια από τότε αλλά θυμάται το συναίσθημα που ένιωσε τότε.

 

(η) Σε αυτό το σημείο, σημειώνουμε ότι το Δικαστήριο για να είναι σε θέση (α) να αποφανθεί κατά πόσον οι ισχυρισμοί ενός εργοδότη για επίδειξη αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς από ένα εργοδοτούμενο ευσταθούν και (β) να κρίνει κατά πόσον, υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης, (i) αντικειμενικά δικαιολογείται η απόδοση αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς σε ένα εργοδοτούμενο από τον εργοδότη του και (ii) δικαιολογείτο η απόλυση του εργοδοτουμένου, θα πρέπει να έχει ενώπιόν του όλες τις συνθήκες και τα στοιχεία που περιβάλλουν τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου καθώς και τις ενέργειες και τα μέτρα που έλαβε ο εργοδότης.  Χωρίς αυτά τα στοιχεία δεν μπορεί το Δικαστήριο να καταλήξει σε συμπέρασμα σε σχέση με το εύλογο της απόφασης απόλυσης στη βάση της αποδιδόμενης από τον εργοδότη στον εργοδοτούμενο αρνητικής εργασιακής διαγωγής.  Οι γενικόλογοι ισχυρισμοί δεν μπορούν από μόνοι τους να αποτελέσουν το υπόβαθρο για την απόδοση κακής διαγωγής και διάπραξης εργασιακών παραπτωμάτων αφού ελλείπουν τα δεδομένα που πειστικά και αντικειμενικά μπορούν να στοιχειοθετήσουν στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το εύλογο συμπέρασμα του εργοδότη για επίδειξη κακής εργασιακής διαγωγής και διάπραξη εργασιακών παραπτωμάτων από τον εργοδοτούμενο. Στην παρούσα περίπτωση οι γενικόλογοι ισχυρισμοί των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας σε ό,τι αφορά την απρεπή και/ή αρνητική εργασιακή συμπεριφορά της Αιτήτριας, εκτός του ότι πλήττουν ουσιαστικά το αξιόπιστο της μαρτυρίας των εν λόγω μαρτύρων, δεν μπορούν από μόνοι τους να αποτελέσουν το υπόβαθρο για την απόδοση στην Αιτήτρια επαναλαμβανόμενης  ανάρμοστης και/ή απρεπούς συμπεριφοράς προς τους προϊστάμενους της και/ή τους άλλους υπαλλήλους και/ή τους πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας και/ή επαναλαμβανόμενης μη συμμόρφωσης της Αιτήτριας με τις οδηγίες της διεύθυνσης της Εργοδότριας Εταιρείας και/ή για εξαγωγή ευρημάτων σχετικά με το τι έλαβε χώρα στις 21/10/2016 και στις 25/10/2016 σύμφωνα με την  εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας.

 

Κρίνουμε ότι οι πιο πάνω αδυναμίες στη μαρτυρία των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας είναι τόσο ουσιαστικές που δεν μπορούμε να θεωρήσουμε τη μαρτυρία τους αξιόπιστη, επαρκή και ικανοποιητική.  Κατά συνέπεια κρίνουμε ότι δεν μπορούμε να βασιστούμε με ασφάλεια στη μαρτυρία τους για εξαγωγή ευρημάτων γεγονότων που να στηρίζουν την εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας σε σχέση με την εργασιακή συμπεριφορά της Αιτήτριας (εκτός από το εύρημά μας σχετικά με την απρεπή συμπεριφορά που επέδειξε η Αιτήτρια στις 31/08/2016 προς τον κ. Κονιώτη (Τεκμήριο 4)), τα γεγονότα που οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρεία στις 25/10/2016 να λάβει την απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας, τα γεγονότα που έλαβε υπόψη της η Εργοδότρια Εταιρεία κατά τον ουσιώδη χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης της Αιτήτριας και το σύνολο των περιστάσεων και των συνθηκών που προηγήθηκαν της λήψης της απόφασης απόλυσής της.  Συνακόλουθα η μαρτυρία τους δεν γίνεται αποδεκτή.

 

Γ.  Οι θέσεις που προέβαλε η Αιτήτρια σχετικά (1) με το τι λέχθηκε αναφορικά με την καταβολή 13^ου μισθού από την Εργοδότρια Εταιρεία όταν ήταν στην καφετέρια με τις άλλες τέσσερις υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας και (2) με το τι ανέφερε αυτή στους τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας όταν κλήθηκε σε συνάντηση για το τι είπε αυτή στις τέσσερις συναδέλφισσές της στην καφετέρια για την καταβολή του 13^ου μισθού από την Εργοδότρια Εταιρεία, δεν ήταν σαφείς και ξεκάθαρες και η Αιτήτρια αντί να προβαίνει θετικά σε συγκεκριμένες αναφορές γεγονότων προέβαλλε επιχειρήματα και υποθέσεις.  Κατά την κυρίως εξέτασή της περιορίστηκε στο να αναφέρει μόνο ότι στις 25/10/2016 όταν κλήθηκε από τους διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας σε συνάντηση για το ζήτημα της αναφοράς για μη καταβολή 13^ου μισθού από την Εργοδότρια Εταιρεία στους υπαλλήλους της αυτή    αρνήθηκε ότι διέδωσε φήμη ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν θα καταβάλει 13^ο μισθό στους υπαλλήλους της και ισχυρίστηκε (χωρίς όμως να μας αναφέρει αν αυτό ειπώθηκε κατά την εν λόγω συνάντηση με τους διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας) ότι αυτή σίγουρα δεν θα γνώριζε αν η Εργοδότρια Εταιρεία θα καταβάλει 13^ο μισθό ή όχι αφού δεν είναι στο αρμόδιο τμήμα και ότι ίσως να λέχθηκε από αυτήν υπό τύπο απορίας εάν θα καταβληθεί 13^ος μισθός όμως ουδέποτε αυτή το ανέφερε ή το διέδωσε ως γεγονός το οποίο το γνώριζε.  Κατά την αντεξέτασή της προέβαλε για πρώτη φόρα τη θέση ότι όταν ήταν στην καφετέρια με τις άλλες τέσσερις υπαλλήλους δεν έγινε από αυτήν αναφορά για την καταβολή 13^ου μισθού αλλά έγινε «προσπάθεια να εκμαιεύσουν για συζήτηση» περί 13^ου μισθού στην οποία η απάντησή της ότι ήταν ότι αυτή δεν μπορεί να γνωρίζει.  Στη συνέχεια είπε ότι δεν άρχισε αυτή τη συζήτηση για τον 13^ο μισθό και ότι η απάντησή της στο ερώτημά τους ήταν αρνητική.  Ενώ αναφερόταν σε πληθυντικό αριθμό, στη συνέχεια όταν ρωτήθηκε αν ήρθαν οι τέσσερις συναδέλφισσές της σε συνάντηση στην καφετέρια και την ρώτησαν για τον 13^ο μισθό, είπε ότι δεν μίλησε γενικά για τις κοπέλες και ότι το ερώτημα ήρθε από την κα Στυλιανού.  Το γεγονός ότι η θέση αυτή της Αιτήτριας δεν υποβλήθηκε στην κα Στυλιανού κατά την αντεξέτασή της τείνει, κατά τη γνώμη μας, να δείξει ότι συνιστά εκ των υστέρων σκέψη της Αιτήτριας.  Ακολούθως προέβαλε τη θέση ότι ίσως οι συναδέλφισσές της να αποτάθηκαν σε αυτήν λόγω της θέσης της για περαιτέρω πληροφορίες τις οποίες όμως αυτή δεν μπορούσε να τους τις δώσει.  Δεν μας εξήγησε για ποιο λόγο οι συναδέλφισσές της οι οποίες γνώριζαν ότι δεν είχε σχέση με το λογιστήριο, όπως είπε, να της υποβάλουν αυτό το ερώτημα.  Δεν μας φαίνεται φυσικό το γεγονός ότι η Αιτήτρια όταν της υποβλήθηκε η ερώτηση κατά πόσον στις 25/10/2016 όταν έβλεπε τις συναδέλφισσές της να μπαίνουν μια - μια στην αίθουσα συνεδριάσεων για συνάντηση με τους τρεις διευθυντές ρώτησε τι θέλουν οι διευθυντές, απάντησε ότι αν έγινε κάποιο σχόλιο μεταξύ των συναδέλφων πάνε πολλά χρόνια πίσω για να θυμάται συγκεκριμένες πληροφορίες, ενόψει του ότι εκείνη την μέρα λίγη ώρα μετά κλήθηκε και αυτή σε συνάντηση με τους διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας και στη συνέχεια τερματίστηκε η απασχόλησή της και δεν ήταν μια συνηθισμένη μέρα στην εργασία της.  Περαιτέρω, ενώ υποστήριξε ότι δεν μπορούσε να ξέρει τι γινόταν και για ποιο λόγο μπαινόβγαιναν υπαλλήλοι της Εργοδότριας Εταιρείας στην αίθουσα συνεδριάσεων και ότι πέραν από μια τυχαία απορία του τύπου τι γίνεται δεν μπορούσε να ξέρει κάτι άλλο, ο δικηγόρος της Αιτήτριας δεν αμφισβήτησε τον ισχυρισμό της κας Στυλιανού ότι η Αιτήτρια  έμαθε για ποιο λόγο κλήθηκαν οι τέσσερις εργοδοτούμενες μια - μια στην αίθουσα συνεδριάσεων από τους τρεις διευθυντές και όταν την ρώτησε η Αιτήτρια τι είπε στους διευθυντές αυτή της απάντησε ότι τους είπε την αλήθεια.  Η Αιτήτρια ενώ ισχυρίστηκε ότι ο κ. Γεωργίου της έδινε εντολές να εκτελεί λογιστικής φύσεως εργασίες οι οποίες έρχονταν σε σύγκρουση με θέματα που είχε ως υπεύθυνη του Θαλάσσιου Τμήματος όσον αφορά την έγκαιρη διεκπεραίωση των εργασιών, απέφυγε να απαντήσει με καθαρότητα και ευθύτητα κατά πόσον η εργασία του filing που της ζήτησε να διεκπεραιώσει ο κ. Γεωργίου τον Ιούνιο του 2016 ήταν μέσα στα καθήκοντά της ή όχι.  Στην κυρίως εξέτασή της και στα αρχικά στάδια της αντεξέτασής της είπε ότι αρνήθηκε να παραλάβει το Τεκμήριο 8 κατά τη συνάντηση στις 25/10/2016 με τους τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας, ακολούθως στη συνέχεια της αντεξέτασής της προέβαλε μια διαφορετική εκδοχή λέγοντας ότι παρέλαβε το Τεκμήριο 8 αλλά αρνήθηκε να υπογράψει ότι το παρέλαβε.  Στην κυρίως εξέτασή της είπε ότι όσον αφορά τη συνάντηση τον Αύγουστο του 2016 αυτή έγινε και σε αυτή ήταν παρόντες αυτή και οι τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας (σημειώνουμε ότι ο δικηγόρος της Αιτήτριας κατά την αντεξέταση του κ. Κονιώτη του υπέβαλε ότι δεν έγινε οποιαδήποτε συνάντηση των τριών διευθυντών της Εργοδότριας Εταιρείας με την Αιτήτρια τον Αύγουστο του 2016) και ότι σε αυτήν την συνάντηση δεν κατάλαβε «σε καμία περίπτωση» ότι της έγινε παρατήρηση για επιθετική συμπεριφορά και ασέβεια προς τους προϊσταμένους της.  Κατά την αντεξέτασή της σε διάσταση με την πιο πάνω αναφορά της, είπε ότι κατά την εν λόγω συνάντηση βρέθηκε προ εκπλήξεως στο να της γίνεται παρατήρηση για τη συμπεριφορά της.  Στη συνέχεια διαφοροποιήθηκε λέγοντας ότι «το παράπονο - επίθεση» προήλθε μόνο από τον κ. Κονιώτη και ακολούθως όταν της ζητήθηκε να αναφέρει ποιο ήταν το παράπονο του κ. Κονιώτη είπε ότι ο κ. Κονιώτης απλώς τόνισε ότι τελευταία ήταν επιθετική.  Ενώ ισχυρίστηκε ότι ο κ. Κονιώτης ήταν αυταρχικός και ειρωνικός, δεν μας ανέφερε συγκεκριμένες λεπτομέρειες που να στηρίζουν την εν λόγω αναφορά της.  Ενώ ανέφερε ότι η συμπεριφορά του κ. Κονιώτη οδήγησε πολλούς στο να φύγουν από την Εργοδότρια Εταιρεία όταν της ζητήθηκε να δώσει περισσότερες λεπτομέρειες αναφέρθηκε σε δύο άτομα του Τμήματος Θαλάσσης και είπε ότι δεν θυμάται τα ονόματα των άλλων υπαλλήλων που έφυγαν από την Εργοδότρια Εταιρεία λόγω του κ. Κονιώτη ούτε πότε έφυγαν.  Ενώ στην παράγραφο 6 των γενικών λόγων της Αίτησης η Αιτήτρια ισχυρίζεται ότι ο κ. Κονιώτης προκαλούσε ανασφάλεια στους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας λέγοντας τους ότι πρέπει να φέρουν λεφτά στην Εργοδότρια Εταιρεία γιατί το ταμείο είναι άδειο και ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέλυσε δύο υπαλλήλους τον Σεπτέμβριο του 2016 και «δηλώθηκε» ότι μέχρι τέλους του έτους θα απολύονταν ακόμα τέσσερις, δεν υποστήριξε τους εν λόγω δικογραφημένους ισχυρισμούς της με σαφή και συγκεκριμένη μαρτυρία. Ενώ στην κυρίως εξέτασή της προέβαλε τη θέση ότι είναι προφανές ότι ο κ. Κονιώτης ήθελε να την απολύσει και διερωτάται για ποιο λόγο αφού της έδωσε προαγωγή «ξαφνικά ισχυρίζεται» ότι επιδείκνυε ανάρμοστη συμπεριφορά προς τους προϊσταμένους της, κατά την αντεξέτασή της διαφάνηκε ότι κατά το τελευταίο διάστημα πριν απολυθεί είχε έντονες προστριβές με τον κ. Κονιώτη και προέβαλε τη θέση ότι οποιαδήποτε τυχόν ασεβής συμπεριφορά της προς τον κ. Κονιώτη ήταν αποτέλεσμα της δικής του στάσης και συμπεριφοράς προς το πρόσωπό της.  Πέραν των πιο πάνω, παρατηρούμε ότι ουσιαστικοί ισχυρισμοί της Αιτήτριας δεν τέθηκαν κατά την αντεξέταση των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας στερώντας από την Εργοδότρια Εταιρεία τη δυνατότητα να απαντήσει στους εν λόγω ισχυρισμούς και να παρουσιάσει στο Δικαστήριο τη δική της εκδοχή σχετικά με τους εν λόγω ισχυρισμούς της Αιτήτριας.  Το εν λόγω γεγονός εξασθενεί ουσιαστικά τη βαρύτητα των ισχυρισμών της Αιτήτριας (Fredericou Schools Co ltd v. Acuac Inc [2002]1 (Γ) Α.Α.Δ.1527, Adidas v. The Jonitexo Ltd [1987] 1 CLR 383). Πιο συγκεκριμένα, δεν τέθηκαν στους μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας οι θέσεις της Αιτήτριας (1) ότι πολλές φορές η υπεύθυνη του λογιστηρίου της Εργοδότριας Εταιρείας και ο κ. Κονιώτης έλεγαν στους υπαλλήλους του Τμήματος Θαλάσσης να φροντίσουν να εισπράξουν για να πληρωθούν, (2) σχετικά με το τι έλαβε χώρα κατά τη συνάντηση με τους τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας στις 25/10/2016, (3) αναφορικά με τη στάση του κ. Φεραχιάν προς αυτήν και τους υπόλοιπους υπαλλήλους, (4) σχετικά με τις συνθήκες κάτω από τις οποίες έγινε η συνάντησή της με τους τρεις διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας τον Αύγουστο του 2016 και τι ειπώθηκε σε αυτήν την συνάντηση από τα πρόσωπα που ήταν παρόντες στην εν λόγω συνάντηση, (5) σε ό,τι αφορά τις περιστάσεις κάτω από τις οποίες έγραψε τα ηλεκτρονικά μηνύματα που περιέχονται στο Τεκμήριο 4, (6) για τη συμπεριφορά που επιδείκνυε ο κ. Κονιώτης προς αυτήν και (7) σχετικά με τα γεγονότα που οδήγησαν τον κ. Κονιώτη να της αποστείλει το Τεκμήριο 3.  

 

Στη βάση της πιο πάνω αξιολόγησης, η μαρτυρία της Αιτήτριας απορρίπτεται ως αναξιόπιστη.

 

Δ. Λόγω της απόρριψης της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας το Δικαστήριο δεν ήταν δυνατό να προβεί σε σαφή ευρήματα αναφορικά με τις περιστάσεις της υπόθεσης τόσο πριν όσο και κατά τον ουσιώδη χρόνο της απόλυσης της Αιτήτριας. Οι εν λόγω περιστάσεις θα αποτελούσαν τη βάση της κρίσης του Δικαστηρίου κατά πόσον η απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας δικαιολογείτο εντός του πλαισίου του Νόμου και της Νομολογίας.    Η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέδειξε τα τελευταία περιστατικά κακής εργασιακής διαγωγής της Αιτήτριας που επικαλέστηκε ούτε το σύνολο της, κατ’ ισχυρισμό της, προηγούμενης εργασιακής συμπεριφοράς της Αιτήτριας. Για σκοπούς πληρότητας, πέραν των όσων αναφέραμε κατά την ανάλυση της μαρτυρίας σε σχέση με τα Τεκμήριο 4, σημειώνουμε ότι με βάση τις νομικές αρχές που παραθέσαμε πιο πάνω το παράπτωμα που διέπραξε η Αιτήτρια με τις αναφορές της στο Τεκμήριο 4, δεν θα μπορεί από μόνο του να αποτελέσει νόμιμο λόγο απόλυσης της Αιτήτριας στις 25/10/2016 καθότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν άσκησε το τυχόν δικαίωμά της για απόλυσή της κατά τον χρόνο διάπραξης του εν λόγω παραπτώματος στις 31/08/2016.  Υπό τις περιστάσεις ο χρόνος που παρήλθε από την διάπραξη του εν λόγω παραπτώματος μέχρι τις 25/10/2016, ημερομηνία που απολύθηκε η Αιτήτρια (περισσότερος από ένας μήνας), είναι πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου η Εργοδότρια Εταιρεία θα έπρεπε να ασκήσει τυχόν δικαίωμά της για τερματισμό των υπηρεσιών της Αιτήτριας.  Σημειώνουμε ότι λόγω της μη απόδειξης του συνόλου των περιστάσεων κάτω από τις οποίες δόθηκε το Τεκμήριο 8  στην Αιτήτρια και της διαγωγής που επέδειξε η Αιτήτρια στις 25/10/2016 δεν μπορούμε να θεωρήσουμε ότι η Αιτήτρια επέδειξε αρνητική εργασιακή διαγωγή όταν επιχειρήθηκε να της δοθεί το Τεκμήριο 8.

 

 Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, η οποία είχε στους ώμους της το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας δεν ήταν παράνομος, απέτυχε να στοιχειοθετήσει στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το συμπέρασμα ότι κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση της Αιτήτριας, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, ένας λογικός εργοδότης εύλογα θα κατέληγε ότι η Αιτήτρια διέπραξε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα και/ή επέδειξε σοβαρή επαναλαμβανόμενη κακή εργασιακή διαγωγή που δικαιολογεί την απόλυσή της. Είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση της Αιτήτριας εντός των πλαισίων του άρθρου 5(ε) και (στ) του Νόμου. Το γεγονός της αναξιοπιστίας της Αιτήτριας δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού το βάρος απόδειξης της νομιμότητας της απόλυσης της Αιτήτριας ήταν στους ώμους της Εργοδότριας Εταιρείας. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another (1986) 1 CLR 21[18] και Paphos Stone C. Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, Πολ. Έφεση Αρ.361/2009 ημερ. 3/7/2014[19]. Συνακόλουθα η Αιτήτρια δικαιούται σε αποζημιώσεις σύμφωνα με το άρθρο 3 (1) του Νόμου.

Καθορισμός Αποζημιώσεων

 

Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ’ ακόλουθα:

 

(α)      τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου,

(β)      τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου,

(γ)      την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου,

(δ)      τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου,

(ε)      την ηλικίαν του εργοδοτούμενου.

 

Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα.  Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε).  Στην υπόθεση Louis Tourist Agency Λτδ v. Αντιγόνης Ηλία (1992) 1 (Β) Α.Α.Δ. 98 σημειώνονται τ’ ακόλουθα:

 

«Το κριτήριο της αποζημίωσης βάσει του άρθρου 4 του Ν.24/67 δεν συναρτάται με το συμβατικό που καθορίζεται από το ΚΕΦ.149, και γενικά τις αρχές του δικαίου των συμβάσεων, δηλαδή ζημιά η οποία έπεται κατά λογική πρόβλεψη της διάρρηξης της συμφωνίας. Το θέμα των αποζημιώσεων επαφίεται στην απόλυτη κρίση του Διαιτητικού Δικαστηρίου, με μόνο περιορισμό εκείνο που τίθεται από το άρθρο 3 του Πίνακα, η αποζημίωση να μην υπερβαίνει τα ημερομίσθια των δύο ετών (Ν.92/79).  Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη.

Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4(δ) του Πίνακα.  Η απαρίθμηση των παραγόντων, που είναι σχετικοί με την αποζημίωση, θα ήταν αντινομική προς τον απόλυτο χαρακτήρα της διακριτικής ευχέρειας του δικαστηρίου.»

 

(Βλέπε επίσης Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ ν. Παπαχριστοδούλου (2006) 1 Α.Α.Δ. 625, Touchstone Technologies Ltd v. Μαυρομμάτη (2014) 1Β Α.Α.Δ. 1829).

 

Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία της Αιτήτριας ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς της Αιτήτριας σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών της.  Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) το γεγονός ότι από τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αποδείχθηκε νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών της Αιτήτριας (€412,50[20]), (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας της Αιτήτριας (5 χρόνια) και (δ) το ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία που να στηρίζεται από απτά στοιχεία αναφορικά με την ηλικία της Αιτήτριας, τα προσόντα της, τη σταδιοδρομία της και τις επιπτώσεις που είχε η επίδικη απόλυσή της στην επαγγελματική και προσωπική της ζωή και την υλική ζημιά που υπέστηκε η Αιτήτρια, κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως της επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν σε απολαβές 10.5 εβδομάδων ήτοι €4.331,25 (10.5 x €412,50).

 

Κατάληξη

 

Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον των Καθ’ ων η Αίτηση για το ποσό των €4.331,25 με νόμιμο τόκο πλέον €1.600 (λόγω της αναξιοπιστίας της Αιτήτριας επιδικάζουμε σε αυτήν μέρος των δικηγορικών εξόδων της) συν Φ.Π.Α..

 

 

                                 (Υπ.) ………………………………………

                                               Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής

 

(Υπ.) …………………………………            (Υπ.) ………………………………...

              Σ. Σωκράτους, Μέλος                                  Γ. Επαμεινώνδα, Μέλος

 

 

ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ

 

ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ