ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ – ΛΕΜΕΣΟΣ

ΕΝΩΠΙΟΝ: Ν. Παναγιώτου, Δικαστή.

                     Χ. Χαραλάμπους )

                    Π. Φρυδά             ) Μελών.

 

                                                                                                                  Αρ. Αίτησης: 176/18

 

Μεταξύ:

 

MARIA TITOVA

                                                       Αιτήτριας

 

και

 

CardPay PSP Ltd

                                                                                                                        Καθ΄ ών η Αίτηση

 

Ημερομηνία: 18 Σεπτεμβρίου, 2026.

 

ΕΜΦΑΝΙΣΕΙΣ:

Για την Αιτήτρια: Ο κ.Χρ. Αδάμου.

Για τους Καθ΄ ών η Αίτηση: Η κα Ε. Κουδουνάρη

 

Α Π Ο Φ Α Σ Η

 

Η Αιτήτρια, με την επίδικη Αίτηση Εργατικής Διαφοράς («Επίδικη Αίτηση»), την οποία καταχώρησε ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών («Δ.Ε.Δ.») στις 29/8/2018, κατ’ αρχάς ισχυρίζεται ότι:

 

(1) Κατά τον ουσιώδη χρόνο απασχολείτο ως Office Manager στην υπηρεσία των Καθ’ ών η Αίτηση («Εργοδότρια Εταιρεία»), στη Λεμεσό.

 

(2) Η Εργοδότρια Εταιρεία είναι αλλοδαπή εταιρεία περιορισμένης ευθύνης, δεόντως εγγεγραμμένη στην Κύπρο, με εγγεγραμμένη διεύθυνση στη Λεμεσό και με δραστηριότητες, μεταξύ άλλων, στον προγραμματισμό και στην ηλεκτρονική επεξεργασία πληρωμών.

 

(3) Είχε αρχικά προσληφθεί στις 17/10/2012 από την εταιρεία CardPay Inc., στην υπηρεσία της οποίας παρέμεινε μέχρι τις 31/8/2014, οπόταν, από 1/9/2014, τις εργασίες της εν λόγω εταιρείας, καθώς και την εργοδότηση των εργοδοτουμένων της, συμπεριλαμβανομένης της ίδιας, ανέλαβε η CardPay Asia Inc., η οποία μετονομάστηκε μεταγενέστερα σε CardPay PSP Ltd.

 

Περαιτέρω, ισχυρίζεται και ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, με επιστολή της ημερομηνίας 12/12/2017, την πληροφόρησε ότι η απασχόλησή της τερματιζόταν με ισχύ από 1/12/2017, παρά το γεγονός ότι, κατά τη θέση της, από 4/12/2017 βρισκόταν σε άδεια ασθενείας μέχρι και τις 29/12/2017, γεγονός για το οποίο η Εργοδότρια Εταιρεία ήταν ενήμερη κατόπιν σχετικής ενημέρωσης από την ίδια, με αποτέλεσμα ο τερματισμός της απασχόλησής της να είναι παράνομος και αδικαιολόγητος και η ίδια να δικαιούται σε:

 

«α) Αποζημιώσεις λόγω παράνομου και/ή αδικαιολόγητου τερματισμού της

απασχόλησης της.

β) Αποζημιώσεις λόγω παράλειψης προειδοποίησης.

γ) Νόμιμους τόκους.

δ) Έξοδα πλέον Φ.Π.Α επί των εξόδων …»

 

Η Εργοδότρια Εταιρεία, με τους Γενικούς Λόγους Εμφάνισής της, σημειώνει ότι παραδέχεται τα στοιχεία (1) έως (3) πιο πάνω, όπως και το γεγονός ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας έλαβε χώρα κατόπιν δικής της απόφασης και πρωτοβουλίας, η οποία λήφθηκε αφότου διαπίστωσε ότι η Αιτήτρια δεν την είχε ενημερώσει έγκαιρα ότι δεν θα προσέλθει στην εργασία της και παρέλειψε να την ενημερώσει γραπτώς και/ή να προσκομίσει ιατρικό πιστοποιητικό προς τεκμηρίωση της κατ’ ισχυρισμό άδειας ασθενείας της. Ωστόσο, αρνείται κατηγορηματικά την ύπαρξη οποιουδήποτε δικαιώματος της Αιτήτριας σε απόδοση προς όφελός της των επίδικων θεραπειών, ισχυριζόμενη, κυρίως, ότι, ενόψει της πιο πάνω διαγωγής της Αιτήτριας και της παράλειψής της, παρά τις επανειλημμένες υποδείξεις και προειδοποιήσεις, να προσκομίσει το σχετικό ιατρικό πιστοποιητικό, η απόφασή της για τερματισμό της απασχόλησής της ήταν νόμιμη και δικαιολογημένη, με αποτέλεσμα η Επίδικη Αίτηση να πρέπει να απορριφθεί με έξοδα υπέρ της.

 

ΝΟΜΙΚΗ ΒΑΣΗ – ΒΑΡΟΣ ΑΠΟΔΕΙΞΗΣ

 

Ως καθίσταται σαφές, νομική βάση των επίδικων αξιώσεων αποτελεί ο Περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος («Ν.24/67»), ο οποίο προβλέπει σχετικά:

 

(α) δικαίωμα εργοδοτουμένου σε πληρωμή αποζημιώσεων από τον εργοδότη του σε περίπτωση παράνομης «απόλυσής»[1]  του από τον τελευταίο («Αποζημιώσεις για Παράνομη Απόλυση»), δηλαδή απόλυσης η οποία δεν είναι συμβατή με τις σχετικές πρόνοιες του Ν.24/67 και, κυρίως, με τις πρόνοιες των Άρθρων 3(1) και 5, τα οποία προβλέπουν τα εξής:

 

«3.-(1) Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι' οιονδήποτε λόγον άλλον ή των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ' αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζομένην συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα».

 

«5. Τερματισμός απασχολήσεως δι' οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν:

(α) όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασίαν του κατ' ευλόγως ικανοποιητικόν τρόπον: .

(β) όταν ο εργοδοτούμενος κατέστη πλεονάζων υπό την έννοιαν του Μέρους IV.

(γ) όταν ο τερματισμός οφείληται εις ανωτέραν βίαν, πολεμικήν ενέργειαν, πολιτικήν εξέγερσιν, θεομηνίαν ή καταστροφήν των εγκαταστάσεων διά πυρκαϊάς μη οφειλομένης εις εσκεμμένην ενέργειαν ή αμέλειαν του εργοδότου·

(δ) όταν η απασχόλησις τερματίζηται κατά την λήξιν συμβάσεως τακτής περιόδου, ή λόγω της υπό του εργοδοτουμένου συμπληρώσεως της κανονικής ηλικίας αφυπηρετήσεως βάσει εθίμου, νόμου, συλλογικής συμφωνίας, συμβάσεως, κανόνων της εργασίας ή άλλως:.

(ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: .

(στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητος της αμέσως προηγουμένης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ' όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως:

(i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή·

(ii) διάπραξις σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του·

(iii)διάπραξις ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηρός συγκαταθέσεως του εργοδότου του·

(iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του

(ν) σοβαρά ή επαναλαμβανόμενη παράβασις ή παραγνώρισις κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν».

 

(β) δικαίωμα εργοδοτουμένου σε λήψη προειδοποίησης για τον τερματισμό της απασχόλησής του από τον εργοδότη, ως αυτό προβλέπεται στο πλαίσιο του Άρθρου 9(1) του Ν.24/67. Υπογραμμίζεται ότι το δικαίωμα του Άρθρου 9(1) δύναται να μετατραπεί από δικαίωμα σε λήψη προειδοποίησης σε δικαίωμα σε πληρωμή αντί αυτής («Πληρωμή αντί Προειδοποίησης»), δυνάμει των προνοιών του Άρθρου 11(1), το οποίο προβλέπει τα εξής:

 

«11.-(1) Εργοδότης ο οποίος δίδει προειδοποίησιν εις εργοδοτούμενον έχει το δικαίωμα να απαιτήση παρά του εργοδοτουμένου όπως ούτος αποδεχθή πληρωμήν αντί προειδοποιήσεως. Η πληρωμή αύτη υπολογίζεται συμφώνως προς τας διατάξεις του Τρίτου Πίνακος…».

 

Από τα πιο πάνω προκύπτει ότι, σε περίπτωση που κριθεί ότι εργοδοτούμενος, του οποίου η απασχόληση πληροί τα κριτήρια του Άρθρου 9(1), απολύθηκε από τον εργοδότη του χωρίς να του παρασχεθεί η προβλεπόμενη από το εν λόγω Άρθρο προειδοποίηση, τότε αυτός δικαιούται σε Πληρωμή αντί Προειδοποίησης, ως αυτή υπολογίζεται στη βάση των προνοιών του Τρίτου Πίνακα του Ν.24/67. Περαιτέρω, εάν κριθεί ότι στην περίπτωσή του πληρούνται και οι προϋποθέσεις του Άρθρου 3(1) τότε δικαιούται και σε Αποζημιώσεις για Παράνομη Απόλυση, ως αυτές υπολογίζονται στη βάση του Πρώτου Πίνακα του Ν.24/67.

 

Αρμόδιο Δικαστήριο για να καταλήξει στην κρίση αυτή είναι, φυσικά, το παρόν Δικαστήριο (Δ.Ε.Δ.), εφόσον ο ίδιος ο Ν.24/67 του προσδίδει αποκλειστική αρμοδιότητα να αποφασίζει επί όλων των εργατικών διαφορών που ανακύπτουν από την εφαρμογή του[2], ως αυτές προωθούνται στη βάση εναρκτήριας Αίτησης Εργατικής Διαφοράς, η οποία καταχωρείται ενώπιόν του[3]. Για την κατάληξη, όμως, στην κρίση αυτή, το Δ.Ε.Δ. δεν αρκείται στην καταχώρηση και προώθηση ενώπιόν του τέτοιας Αίτησης, αλλά πρέπει να καταλήξει σε τελική κρίση αναφορικά με το κατά πόσον ο διάδικος που φέρει το βάρος απόδειξης των κριτηρίων απόδοσης των αιτούμενων θεραπειών κατάφερε, με τη μαρτυρία που προσέφερε κατά την ενώπιόν του ακροαματική διαδικασία, να αποσείσει το σχετικό βάρος απόδειξης στον βαθμό που απαιτείται.

 

Το ποιος είναι ο διάδικος αυτός καθορίζεται στη βάση των σχετικών κανόνων απόδειξης και, κυρίως, στη βάση του γενικού κανόνα ότι, το βάρος απόδειξης της συνδρομής των κριτηρίων που στοιχειοθετούν τις επίδικες θεραπείες, φέρει ο διάδικος που τις αιτείται. Συνεπακόλουθα, στην παρούσα περίπτωση, το βάρος απόδειξης των κριτηρίων που στοιχειοθετούν τις αιτούμενες θεραπείες φέρει, στο πλαίσιο του κανόνα αυτού, κατ’ αρχάς ο διάδικος που τις αιτείται, ήτοι η Αιτήτρια.

 

Αυτό, όμως, δεν ισχύει σε σχέση με το κριτήριο που αφορά τη νομιμότητα του τερματισμού της απασχόλησης της Αιτήτριας για σκοπούς θεμελίωσης του δικαιώματός της σε Αποζημιώσεις για Παράνομη Απόλυση, ήτοι κατά πόσον ο τερματισμός αυτός εμπίπτει σε οποιονδήποτε από τους λόγους που προβλέπονται στο Άρθρο 5, εφόσον, σε σχέση με το κριτήριο αυτό, ο πιο πάνω γενικός κανόνας υποχωρεί ενόψει του νόμιμου τεκμηρίου που καθορίζεται στο Άρθρο 6(1) του Ν.24/67, το οποίο προβλέπει τα εξής:

 

«6.-(1) Καθ' οιανδήποτε ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών διαδικασίαν ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως του εργοδοτουμένου τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος διά τινα των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων…».

 

Ενόψει αυτού, και λαμβάνοντας υπόψη ότι το τεκμήριο του Άρθρου 6(1), όπως διαφαίνεται από την αναφορά στο κείμενό του σε τεκμήριο «μέχρις αποδείξεως του εναντίου», είναι μαχητό, το βάρος ανατροπής του τεκμηρίου αυτού φέρει η Εργοδότρια Εταιρεία, η οποία καλείται να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας έλαβε χώρα για κάποιον από τους λόγους που προβλέπονται στο Άρθρο 5[4].

 

Ειδικότερα, αυτό που καλείται η Εργοδότρια Εταιρεία να πράξει σε σχέση με την Επίδικη Αίτηση είναι, μέσω της μαρτυρίας που θα παρουσιάσει ενώπιόν μας, να αποδείξει, στον βαθμό που απαιτείται (ισοζύγιο των πιθανοτήτων[5]) ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας έλαβε χώρα για τον λόγο που η ίδια επικαλείται και ότι η σχετική απόφαση λήφθηκε κατόπιν συμμόρφωσης με τις πρόνοιες του Ν.24/67. Εάν το πετύχει αυτό, το τεκμήριο του Άρθρου 6(1) θα έχει ανατραπεί. Σε αντίθετη περίπτωση, ο τερματισμός θα θεωρείται, για σκοπούς του Ν.24/67, ως μη γενόμενος για οποιονδήποτε από τους λόγους που προβλέπονται στο Άρθρο 5.

 

ΑΚΡΟΑΜΑΤΙΚΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ

 

Έχοντας υπόψη τα όσα σημειώθηκαν ανωτέρω, η Εργοδότρια Εταιρεία, προς απόσειση του βάρους απόδειξης που τη βαραίνει σε σχέση με την Επίδικη Αίτηση, προχώρησε, κατά την ενώπιόν μας Ακροαματική Διαδικασία, πρώτη με την προσκόμιση μαρτυρίας, παρουσιάζοντας συγκεκριμένα τη μαρτυρία της κας Iulia Shevchenko («I.S.») και του κ. Danils Kass («D.K.»).

 

Με την ολοκλήρωση της παρουσίασης της μαρτυρίας των πιο πάνω μαρτύρων, η πλευρά της Αιτήτριας προχώρησε με την παρουσίαση της δικής της μαρτυρίας, προσκομίζοντας συγκεκριμένα τη μαρτυρία του ιατρού Δρ. Μάριου Λεμονιάτη («Μ.Λ.») και της ιδίας.

 

Σημειώνεται ότι όλοι οι πιο πάνω μάρτυρες κατέθεσαν ενώπιόν μας ενόρκως, με τη μαρτυρία τους να καταγράφεται στα πρακτικά που λήφθηκαν στο πλαίσιο της Ακροαματικής Διαδικασίας και να αποτελεί μέρος του φακέλου της Επίδικης Αίτησης. Στη μαρτυρία αυτή, καθώς και στα σχετικά τεκμήρια και έγγραφα που κατατέθηκαν ενώπιόν μας (Τεκμήρια 1–20 / Έγγραφα Α–Δ), καθώς και στις γραπτές αγορεύσεις των δικηγόρων των διαδίκων (Τεκμήρια Χ1 και Χ2), θα αναφερθούμε στη συνέχεια, συνοπτικά και μόνο στον βαθμό που κρίνεται αναγκαίος για σκοπούς παρουσίασης των συμπερασμάτων μας και διατύπωσης της τελικής μας κρίσης[6].

 

ΜΑΡΤΥΡΙΑ

 

Προχωρώντας τώρα με την παρουσίαση και αξιολόγηση της ενώπιόν μας τεθείσας μαρτυρίας, σημειώνουμε, κατ’ αρχάς, ότι, έχοντας την ευκαιρία να παρακολουθήσουμε προσεκτικά τους μάρτυρες που κατέθεσαν ενώπιόν μας στο πλαίσιο της ζωντανής ατμόσφαιρας της δίκης, προχωρήσαμε, με γνώμονα τις σχετικές αρχές που διέπουν το θέμα, σε αξιολόγηση του συνόλου της μαρτυρίας, έτσι ώστε να καταλήξουμε σε σχετικά συμπεράσματα επί των οποίων θα στηριχθεί η τελική μας κρίση. Παρουσιάζοντας τα συμπεράσματά μας αυτά, σημειώνουμε τα εξής:

 

(I) Παραδεκτά και/ή αδιαμφισβήτητα γεγονότα.

 

Πρώτα, για σκοπούς πλαισίωσης των όσων θα αναφερθούν πιο κάτω, προχωρούμε με την παρουσίαση των συμπερασμάτων μας επί των αδιαμφισβήτητων γεγονότων, τα οποία, σύμφωνα με την ενώπιόν μας προσκομισθείσα μαρτυρία, σε συνδυασμό με τις έγγραφες προτάσεις και τα τεκμήρια-έγγραφα που κατατέθηκαν κατά την ενώπιόν μας διαδικασία, βρίσκουμε να είναι τα εξής:

 

(1) Η Εργοδότρια Εταιρεία αποτελεί αλλοδαπή εταιρεία περιορισμένης ευθύνης με έδρα στη Λεμεσό, η οποία ασχολείται κυρίως με δραστηριότητες προγραμματισμού και ηλεκτρονικής επεξεργασίας πληρωμών και η οποία, κατά τον ουσιώδη με την Επίδικη Αίτηση χρόνο:

 

(α) είχε ως Διευθυντή της τον Kirill Evstrator («K.E.»)·

 

(β) αποτελούσε μέρος του ομίλου εταιρειών Cardpay και

 

(γ) διατηρούσε, για σκοπούς διεξαγωγής των σχετικών δραστηριοτήτων της, γραφεία σε κτήριο στη Λεμεσό («Γραφεία»), όπου, μεταξύ άλλων, ασκούσαν τα καθήκοντά τους:

 

(i) η Αιτήτρια, ως Office Manager της Εργοδότριας Εταιρείας·

 

(ii) η Ιωάννα Βλάσση («Ι.Β.»), ως Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας·

 

(iii) η I.S., ως Project Legal Manager και μέλος της νομικής ομάδας της Εργοδότριας Εταιρείας, με απασχόληση από το 2015 και καθήκοντα που περιλάμβαναν, μεταξύ άλλων, την προετοιμασία και τον χειρισμό συμβολαίων εργασίας, τον χειρισμό ζητημάτων που αφορούσαν την ασφάλιση των εργαζομένων και, στην περίπτωση υπηκόων τρίτων χωρών, τη μετανάστευση και το δικαίωμα εργασίας, καθώς και την παροχή καθοδήγησης προς τους εργαζομένους σε σχέση με ζητήματα που αφορούσαν την απασχόλησή τους και

 

(iv) ο D.K., ως επικεφαλής του νομικού τμήματος του ομίλου Cardpay, με καθήκοντα που περιλάμβαναν, μεταξύ άλλων, τη διεύθυνση, καθοδήγηση και επίβλεψη της νομικής ομάδας, την παροχή νομικών συμβουλών και καθοδήγησης προς στελέχη και προσωπικό, την επίβλεψη της συμμόρφωσης με το ισχύον νομικό και κανονιστικό πλαίσιο, τη σύνταξη, αναθεώρηση και διαπραγμάτευση συμβάσεων και λοιπών νομικών εγγράφων, καθώς και τη διαχείριση νομικών και δικαστικών διαφορών.

 

(2) Στις 12/12/2017, η Εργοδότρια Εταιρεία απέστειλε στην Αιτήτρια, μέσω ηλεκτρονικού μηνύματος ίδιας ημερομηνίας (Τεκμήριο 9), επιστολή τερματισμού της απασχόλησης ημερομηνίας 12/12/2017 (Τεκμήριο 8) με το ακόλουθο περιεχόμενο:

 

«Dear Ms. Titova

 

You are hereby given notice that your employment with CardPay PSP Ltd is terminated on December 1, 2017.

 

This action has been deemed necessary as we have determined that during the working hours you removed all your personal belongings from the office on December 1, 2017, and left the office without any approval or permission from the Company to left the office before the end of the work day and stop perform your work duties, and you have been absent since that date. Although on December 4, 2017 you informed the Company that you are on a sick leave, you have failed to provide the company with a medical report or statement from a doctor specifying the reason or period / duration of your sick leave despite our requests for such information. Because your sickness has not been supported by any evidence, you ignored our requests to provide such evidence and you failed to provide any further information about your sick leave, as well as considering the fact that you removed all your personal belongings and left the office and stopped performing your duties well before the end of the work day without permission/approval, we have determined that you have abandoned your position which is a serious violation of the employment agreement between you and CardPay PSP Ltd (formerly CardPay Asia Inc) dated 29.08.2014.

 

Considering the above stated, the last date of your employment with CardPay PSP Ltd shall be December 01, 2017. »

 

(3) Σε συνέχεια της αποστολής της επιστολής τερματισμού της απασχόλησης (Τεκμήριο 8) η Αιτήτρια, μέσω των δικηγόρων της, απέστειλε προς την Εργοδότρια Εταιρεία επιστολή ημερομηνίας 18/12/2017 (Τεκμήριο 10), με την οποία αμφισβητούσε τη νομιμότητα του τερματισμού της απασχόλησής της και αξίωνε την καταβολή αποζημιώσεων λόγω παράνομου τερματισμού και παράλειψης παροχής προειδοποίησης. Σε απάντηση στην επιστολή αυτή, η Εργοδότρια Εταιρεία απέστειλε προς τους δικηγόρους της Αιτήτριας επιστολή ημερομηνίας 28/12/2017 (Τεκμήριο 11), στην οποία οι τελευταίοι απάντησαν με δική τους επιστολή ημερομηνίας 24/1/2018 (Τεκμήριο 19).

 

(4) Έγγραφα των Υπηρεσιών Κοινωνικών Ασφαλίσεων (Τεκμήριο 20), τα οποία φέρουν τον τίτλο «Αναλυτική Κατάσταση Αποδοχών Ασφαλισμένου κατά Εργοδότη», καταγράφουν ότι οι πραγματικές και ασφαλιστέες αποδοχές της Αιτήτριας κατά την απασχόληση της στην Εργοδότρια Εταιρεία, ως αυτές ήταν δηλωμένες στις Υπηρεσίες Κοινωνικών Ασφαλίσεων, ανέρχονταν, για τους μήνες από τον Ιανουάριο μέχρι και τον Νοέμβριο του 2017, στο ποσό των €1.085 μηνιαίως.

Top of Form

Bottom of Form

 

(II) Σύνοψη Μαρτυρίας.

 

Συνοψίζοντας τη μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας και την οποία βρίσκουμε σχετική με τα εδώ επίδικα θέματα, σημειώνουμε τα εξής:

 

Μαρτυρία I.S.

 

Καταθέτοντας, η I.S. αρχικά ανέφερε ότι, εκ του ρόλου της ως Project Legal Manager και μέλους της νομικής ομάδας της Εργοδότριας Εταιρείας, γνώριζε ότι στην Εργοδότρια Εταιρεία ίσχυε εργασιακή πολιτική (policy), σύμφωνα με την οποία, όταν εργαζόμενος απουσίαζε από την εργασία του λόγω ασθενείας για περισσότερο από μία (1) ημέρα, όφειλε να προσκομίσει ιατρική βεβαίωση που να αποδεικνύει την ανικανότητά του να εργαστεί λόγω ασθενείας. Το γεγονός αυτό, κατά τη θέση της, γνώριζε πολύ καλά και η Αιτήτρια, εφόσον, ως Office Manager, είχε καθήκον να ενημερώνει σχετικά τους λοιπούς εργαζομένους, να παρακολουθεί τις απουσίες τους λόγω ασθενείας και να συλλέγει τις σχετικές ειδοποιήσεις και ιατρικές βεβαιώσεις. Αυτό, άλλωστε, ως ισχυρίστηκε, διαφαίνεται και από ηλεκτρονικό μήνυμα που είχε αποστείλει η ίδια η Αιτήτρια προς εργαζομένους της Εργοδότριας Εταιρείας (Τεκμήριο 2). Στη συνέχεια, ανέφερε ότι τα γεγονότα που σχετίζονταν με τον επίδικο τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας εξελίχθηκαν, κατά τη θέση της, ως εξής: (1) Στις 1/12/2017, η Αιτήτρια άδειασε το γραφείο της, πήρε όλα τα προσωπικά της αντικείμενα και αποχώρησε από τον χώρο εργασίας περί τις 3:00 μ.μ., χωρίς να λάβει άδεια ή να ενημερώσει σχετικά την Εργοδότρια Εταιρεία ή τον Κ.Ε., (2) Στις 4/12/2017, απέστειλε ηλεκτρονικό μήνυμα προς την Εργοδότρια Εταιρεία (Τεκμήριο 1), με το οποίο την ενημέρωσε ότι βρισκόταν σε άδεια ασθενείας, χωρίς, ωστόσο, να αναφέρει την αναμενόμενη διάρκεια της απουσίας της ή να προσκομίσει οποιαδήποτε ιατρική βεβαίωση, (3) Στις 5/12/2017, μετά από αποτυχημένες προσπάθειες επικοινωνίας μαζί της τηλεφωνικώς, η Ι.Β. της απέστειλε ηλεκτρονικό μήνυμα ζητώντας πληροφορίες ως προς τη διάρκεια της άδειας ασθενείας της και κατά πόσον θα προσέρχετο στην εργασία, στο οποίο η Αιτήτρια απάντησε ότι δεν θα μπορούσε να προσέλθει, καθότι προσπαθούσε να βελτιώσει την κατάσταση της υγείας της (Τεκμήριο 3), (4) Στις 6/12/2017, η Ι.Β. ζήτησε εκ νέου από την Αιτήτρια να την ενημερώσει επισήμως για τον αριθμό των ημερών για τις οποίες ο ιατρός της την είχε θέσει σε άδεια ασθενείας (Τεκμήρια 4 και 6), με την Αιτήτρια να απαντά ότι το επόμενο ραντεβού της με τον ιατρό της ήταν προγραμματισμένο για τις 12/12/2017 (Τεκμήριο 5) και (5) Στις 12/12/2017, η Αιτήτρια ενημέρωσε ότι η άδεια ασθενείας της θα διαρκούσε μέχρι τις 29/12/2017 (Τεκμήριο 7), χωρίς, ωστόσο, κατά τη θέση της I.S., να προσκομίσει σχετικό ιατρικό πιστοποιητικό. Αυτό είχε ως αποτέλεσμα, με δεδομένο δε ότι, όπως αυτολεξεί ανέφερε, «την 1η Δεκεμβρίου 2017 η Αιτήτρια εγκατέλειψε τον χώρο εργασίας της στη μέση της ημέρας και έκτοτε ενήργησε με πλήρη αδιαφορία για τους κανόνες και τις πολιτικές του χώρου εργασίας», ο Κ.Ε. να κρίνει ότι η 1/12/2017 ήταν η τελευταία ημέρα απασχόλησής της και η Εργοδότρια Εταιρεία να αποστείλει σχετική ειδοποίηση απόλυσης στη διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου που η Αιτήτρια είχε παράσχει ως μέσο επικοινωνίας μαζί της. Τέλος, ανέφερε ότι, κατά τον τερματισμό της απασχόλησής της, η Αιτήτρια πληρώθηκε όλα τα οφειλόμενα μέχρι την τελευταία ημέρα απασχόλησής της (Τεκμήριο 12) και ότι λάμβανε μόνο τον μισθό που προβλεπόταν στη Σύμβαση Εργασίας ημερομηνίας 29/8/2014 (Τεκμήριο 13), όπως αυτή τροποποιήθηκε στις 29/9/2014 (Τεκμήριο 14), και όχι 13^ο μισθό.

 

Αντεξεταζόμενη, επιβεβαίωσε κατ’ αρχάς ότι η ειδοποίηση τερματισμού, η οποία είχε υπογραφεί από τον Κ.Ε., απεστάλη στις 12/12/2017 και ώρα 13:07, ήτοι περίπου δέκα (10) λεπτά μετά τη λήψη, από την Εργοδότρια Εταιρεία, ηλεκτρονικού μηνύματος της Αιτήτριας στις 12:57 της ίδιας ημέρας. Όταν ερωτήθηκε κατά πόσον, εντός των δέκα (10) αυτών λεπτών, ο Κ.Ε. είχε προλάβει να συζητήσει μαζί της ότι «η συμπεριφορά της Αιτήτριας καταδείκνυε πλήρη αδιαφορία», απάντησε ότι η σχετική συζήτηση δεν είχε λάβει χώρα μόνο εντός του χρονικού αυτού διαστήματος, αλλά και κατά το διάστημα από 1/12/2017 μέχρι 12/12/2017, κατά το οποίο είχε συζητήσει με τον Κ.Ε. τη συμπεριφορά της Αιτήτριας μερικές φορές. Επιβεβαίωσε, επίσης, ότι στην Εργοδότρια Εταιρεία ακολουθείτο πρακτική σύμφωνα με την οποία η πρόσβαση του εργοδοτουμένου στο εταιρικό ηλεκτρονικό ταχυδρομείο «μπλοκάρεται» μετά την αποχώρησή του, εξηγώντας ότι τα ηλεκτρονικά μηνύματα που κατέθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου τα είχε προηγουμένως αποθηκεύσει στον προσωπικό της υπολογιστή ως αρχεία PDF. Σε υποβολή ότι η Αιτήτρια είχε εξασφαλίσει άδεια ανάπαυσης για την περίοδο 7/12/2017 μέχρι 12/12/2017, απάντησε ότι δεν γνώριζε για οποιαδήποτε τέτοια άδεια. Εξήγησε, συναφώς, ότι τα ζητήματα άδειας ασθενείας τα χειριζόταν το νομικό τμήμα, ενώ τις άδειες ανάπαυσης το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού. Σε υποβολή ότι η Αιτήτρια είχε κοινοποιήσει στην Εργοδότρια Εταιρεία τα σχετικά έγγραφα του ιατρού της, απάντησε ότι, εξ όσων γνώριζε, η Εργοδότρια Εταιρεία ουδέποτε είχε λάβει οποιοδήποτε ιατρικό πιστοποιητικό. Ως προς τη συμφωνία εργοδότησης ημερομηνίας 15/4/2013, εξήγησε ότι είχε αρχίσει να εργάζεται στην Εργοδότρια Εταιρεία το 2015 και ότι ο φάκελος που είχε στη διάθεσή της δεν περιλάμβανε τη συγκεκριμένη συμφωνία, αλλά μόνο τις μεταγενέστερες (Τεκμήρια 13 και 14). Αναφορικά, τέλος, με τα γεγονότα της 1/12/2017, ανέφερε ότι το δικό της γραφείο βρισκόταν στον 4^ο όροφο και της Αιτήτριας στον 5^ο, χωρίς να υπάρχει οπτική επαφή μεταξύ τους, πλην όμως περνούσε αρκετό χρόνο στον όροφο όπου βρισκόταν η reception. Επέμεινε ότι η Αιτήτρια είχε αποχωρήσει περί τις 3:00 μ.μ. και ότι το γραφείο της ήταν εμφανώς άδειο, χωρίς, ωστόσο, να μπορεί να προσδιορίσει επακριβώς ποια προσωπικά αντικείμενα είχαν απομακρυνθεί. Απέρριψε δε την υποβολή ότι η Αιτήτρια είχε αποχωρήσει αργότερα και για λόγους υγείας.

 

Μαρτυρία D.K.

 

Καταθέτοντας, ο D.K. ανέφερε αρχικά ότι, ως επικεφαλής του νομικού τμήματος του Ομίλου CardPay κατά τον ουσιώδη με τον τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας χρόνο, μπορούσε να επιβεβαιώσει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία εφάρμοζε εργασιακή πολιτική (policy), σύμφωνα με την οποία όλοι οι εργαζόμενοι που απουσίαζαν κατά τη διάρκεια της εργασίας τους όφειλαν να την ενημερώνουν γραπτώς σχετικά με την απουσία τους, τη διάρκειά της και τον λόγο αυτής, ενώ, σε περίπτωση άδειας ασθενείας, όφειλαν επιπρόσθετα να προσκομίζουν σχετική ιατρική βεβαίωση. Στη συνέχεια, αναφερόμενος στα γεγονότα που, κατά την κρίση του, σχετίζονταν με τον τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας, σημείωσε ότι: (1) Στις 1/12/2017, αντιλήφθηκε ότι η Αιτήτρια, της οποίας το γραφείο βρισκόταν στον 5^ο όροφο, απέναντι από το δικό του, δεν βρισκόταν στο γραφείο της και ότι αυτό ήταν άδειο από τα προσωπικά της αντικείμενα, με εξαίρεση την οθόνη του υπολογιστή, (2) Στις 4/12/2017, η Αιτήτρια απέστειλε προς την Εργοδότρια Εταιρεία ηλεκτρονικό μήνυμα, με το οποίο ενημέρωνε ότι βρισκόταν σε άδεια ασθενείας (Τεκμήριο 1), κατόπιν του οποίου ζήτησε από την Ι.Β. να επικοινωνήσει μαζί της για να λάβει περισσότερες πληροφορίες σχετικά με την ασθένεια και την απουσία της, (3) Στις 5/12/2017, η Ι.Β., κατόπιν δικών του οδηγιών, επικοινώνησε με την Αιτήτρια μέσω ηλεκτρονικού μηνύματος, το οποίο ο ίδιος είχε προηγουμένως εξετάσει και εγκρίνει, και στο οποίο η Αιτήτρια απάντησε την ίδια ημέρα (Τεκμήριο 3), (4) Στις 6/12/2017, η Ι.Β., κατόπιν δικών του οδηγιών, απέστειλε δύο ηλεκτρονικά μηνύματα προς την Αιτήτρια, τα οποία είχαν ετοιμαστεί βάσει των οδηγιών του και υπό την επίβλεψή του (Τεκμήρια 4, 5 και 6) και (5) Στις 12/12/2017, η Αιτήτρια απέστειλε ηλεκτρονικό μήνυμα, το οποίο κοινοποιήθηκε και στον ίδιο, με το οποίο ενημέρωνε για πρώτη φορά ότι η άδεια ασθενείας της θα διαρκούσε μέχρι τις 29/12/2017. Όλα τα πιο πάνω, ως ανέφερε, καταδείκνυαν, κατά τον ίδιο, ξεκάθαρη εγκατάλειψη του χώρου εργασίας από την Αιτήτρια από την 1/12/2017 και πλήρη αδιαφορία εκ μέρους της για τους κανόνες και τις πολιτικές του χώρου εργασίας. Με αυτά ως δεδομένα, στις 12/12/2017 έλαβε χώρα συνάντηση μεταξύ του ιδίου και του K.E., κατά τη διάρκεια της οποίας ο τελευταίος ζήτησε τη νομική του συμβουλή «σχετικά με τη συμπεριφορά της Αιτήτριας» και του ανέθεσε να συντάξει «επιστολή Τερματισμού Απασχόλησης για σοβαρό παράπτωμα σύμφωνα με τη Σύμβαση Εργασίας της με την Εργοδότρια Εταιρεία». Ακολουθώντας τις οδηγίες αυτές, ετοίμασε τη σχετική επιστολή (Τεκμήριο 8). Αναφέρθηκε, επίσης, στην επιστολή ημερομηνίας 18/12/2017 του δικηγόρου της Αιτήτριας (Τεκμήριο 10), καθώς και στην απαντητική επιστολή που συνέταξε ο ίδιος κατόπιν οδηγιών του K.E. (Τεκμήριο 11). Τέλος, ανέφερε ότι έδωσε οδηγίες στο Λογιστήριο να καταβληθούν στην Αιτήτρια όλα τα ποσά που της οφείλονταν μέχρι την τελευταία ημέρα απασχόλησής της (Τεκμήριο 12), διευκρινίζοντας ότι δεν λάμβανε 13^ο μισθό.

 

Αντεξεταζόμενος, ανέφερε αρχικά ότι εργαζόταν, από το 2014, στην Εργοδότρια Εταιρεία και, στη συνέχεια, από το 2015, σε άλλη εταιρεία του Ομίλου CardPay, εξηγώντας ότι οι εταιρείες του Ομίλου διέθεταν κοινό νομικό τμήμα, Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και άλλα τμήματα. Σε σχέση με τη συνέχεια της απασχόλησης της Αιτήτριας, ανέφερε ότι η CardPay Asia Inc. και η Εργοδότρια Εταιρεία ήταν η ίδια εταιρεία, ενώ η CardPay Inc. ήταν διαφορετική εταιρεία, και ότι η Αιτήτρια, μετά τη λήξη της εργασιακής της σχέσης με την τελευταία, άρχισε να εργάζεται στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ως προς τις απολαβές της Αιτήτριας, ανέφερε ότι δεν θυμόταν το ύψος του μισθού της και ότι δεν είχε σχέση με την καταβολή μισθών ή τις οικονομικές υποθέσεις της Εργοδότριας Εταιρείας. Εξήγησε, ωστόσο, ότι η Αιτήτρια λάμβανε από το «petty cash» κυμαινόμενα ποσά για τις ανάγκες της Εργοδότριας Εταιρείας, για τα οποία προσκόμιζε σχετικές αποδείξεις. Περνώντας στα γεγονότα της 1/12/2017, ανέφερε ότι αρχικά παρατήρησε πως η Αιτήτρια απουσίαζε από το γραφείο της, χωρίς να δώσει ιδιαίτερη σημασία, αφού, λόγω των καθηκόντων της, συνήθιζε να μεταβαίνει σε άλλους ορόφους. Περί τις 3:00 μ.μ., ωστόσο, διαπίστωσε ότι απουσίαζαν και τα προσωπικά της αντικείμενα και ότι το γραφείο της ήταν άδειο. Διευκρίνισε ότι είχε αντιληφθεί την απουσία της κάποια ώρα πριν από τις 3:00 μ.μ., χωρίς να μπορεί να προσδιορίσει ακριβώς πότε. Αποδέχθηκε, επίσης, ότι η Αιτήτρια είχε, πριν από την 1/12/2017, ζητήσει άδεια ανάπαυσης και προβεί στις σχετικές διευθετήσεις. Ως προς την άδεια ασθενείας, επέμεινε ότι, παρά τα επανειλημμένα προφορικά και γραπτά αιτήματα της Εργοδότριας Εταιρείας, η Αιτήτρια δεν προσκόμισε ιατρική βεβαίωση. Ανέφερε ότι ούτε ο ίδιος ούτε, εξ όσων γνώριζε, το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού είχαν λάβει τέτοιο πιστοποιητικό. Αποδέχθηκε, ωστόσο, ότι δεν είχε πρόσβαση σε όλα τα εισερχόμενα και εξερχόμενα ηλεκτρονικά μηνύματα του K.E. Σε σχέση δε με τους λόγους της απόλυσης, ανέφερε ότι η Αιτήτρια απολύθηκε επειδή αποχώρησε από την εργασία της εν ώρα εργασίας χωρίς έγκριση, δεν προσκόμισε οποιοδήποτε έγγραφο προς τεκμηρίωση της ασθένειάς της και, παρά τις επανειλημμένες προσπάθειες της Εργοδότριας Εταιρείας να επικοινωνήσει μαζί της και να της ζητήσει σχετικά τεκμήρια, δεν συμμορφώθηκε. Αναφορικά, τέλος, με τους λογαριασμούς ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, αναγνώρισε ότι το Τεκμήριο 7 ήταν ηλεκτρονικό μήνυμα που απέστειλε η Αιτήτρια από τον προσωπικό της λογαριασμό στις 12/12/2017 και ώρα 12:57 μ.μ. και ότι βρισκόταν σε άδεια ασθενείας μέχρι τις 29/12/2017. Επιβεβαίωσε, επίσης, ότι το Τεκμήριο 9 απεστάλη στις 12/12/2017 και ώρα 1:07 μ.μ. στον προσωπικό λογαριασμό της Αιτήτριας. Ερωτηθείς πότε ακριβώς είχε μπλοκαριστεί ο εταιρικός της λογαριασμός, ανέφερε ότι δεν ήταν βέβαιος, καθότι δεν ήταν ο ίδιος το πρόσωπο που προέβαινε στο μπλοκάρισμα των λογαριασμών.

 

Μαρτυρία Μ.Λ.

 

Καταθέτοντας, ο Μ.Λ. ανέφερε ότι είναι ιατρός καρδιολόγος, απόφοιτος του Αριστοτελείου Πανεπιστημίου Θεσσαλονίκης, και ότι ασκεί την καρδιολογία για δεκαπέντε (15) χρόνια. Ανέφερε, επίσης, ότι σήμερα ασκεί ιδιωτικά το επάγγελμά του, ενώ προηγουμένως υπηρέτησε ως στρατιωτικός ιατρός στην Εθνική Φρουρά. Σε σχέση με την Αιτήτρια, ανέφερε ότι αυτή τον επισκέφθηκε δύο (2) φορές εντός του 2017, την πρώτη τον Σεπτέμβριο και τη δεύτερη τον Δεκέμβριο. Κατά τη δεύτερη επίσκεψή της, στις 4/12/2017, η Αιτήτρια παρουσίαζε αίσθημα πόνου στο στήθος, δυσφορία και ταχυκαρδία, με αποτέλεσμα να προβεί σε καρδιολογική εξέτασή της, η οποία περιλάμβανε καρδιογράφημα και υπερηχοκαρδιογράφημα. Καθότι από τις εξετάσεις δεν διαπιστώθηκε καρδιολογικό πρόβλημα, απέδωσε τα συμπτώματά της σε αγχώδη διαταραχή ή κρίση πανικού και, χωρίς να της χορηγήσει οποιαδήποτε φαρμακευτική αγωγή, της συνέστησε ανάπαυση από τις 4/12/2017 μέχρι τις 29/12/2017. Προς τον σκοπό αυτό, ετοίμασε, κατά την ίδια ημέρα, σχετικό έγγραφο, το οποίο αναγνώρισε ως έγγραφο που είχε συντάξει ο ίδιος για να δοθεί στην Αιτήτρια (Τεκμήριο 15). Εξήγησε δε ότι η διάρκεια της περιόδου ανάπαυσης ήταν, κατά την ιατρική του κρίση, δικαιολογημένη, καθότι επρόκειτο για το δεύτερο περιστατικό κατά το οποίο η Αιτήτρια παρουσίαζε την ίδια συμπτωματολογία.

 

Αντεξεταζόμενος, ανέφερε ότι στις 4/12/2017 η Αιτήτρια επικοινώνησε μαζί του για να διευθετήσει ραντεβού, το οποίο πραγματοποιήθηκε αυθημερόν. Ως προς την ώρα κατά την οποία την εξέτασε, ανέφερε ότι δεν μπορούσε να τη θυμηθεί με ακρίβεια, εκτιμώντας, ωστόσο, ότι αυτό έγινε περί τις 10:00 π.μ. Εξήγησε ότι η εξέταση διήρκεσε περίπου σαράντα πέντε (45) λεπτά και ότι, μετά την ολοκλήρωσή της, συζήτησαν για περίπου δέκα (10) λεπτά τα αποτελέσματα των εξετάσεων. Σε σχέση με το ιατρικό πιστοποιητικό (Τεκμήριο 15), επιβεβαίωσε ότι αυτό ετοιμάστηκε μετά την ολοκλήρωση της εξέτασης και της σχετικής συζήτησης και ότι το παρέδωσε στην Αιτήτρια προκειμένου να το προσκομίσει στους εργοδότες της. Διευκρίνισε, ωστόσο, ότι δεν γνώριζε κατά πόσο η Αιτήτρια το είχε πράγματι παραδώσει σε αυτούς.

 

Μαρτυρία Αιτήτριας

 

Καταθέτοντας, η Αιτήτρια αρχικά ανέφερε ότι η απασχόλησή της αφορούσε την εκτέλεση καθηκόντων Office Manager για συνεχή περίοδο από 17/10/2012 μέχρι 1/12/2017, εξηγώντας ότι, κατά τη θέση της, από 17/10/2012 μέχρι 31/8/2014 εργοδοτείτο από την CardPay Inc., ενώ από 1/9/2014 τις εργασίες της εταιρείας αυτής, καθώς και τη συνέχιση της εργοδότησής της, όπως και των λοιπών εργαζομένων της, ανέλαβε η CardPay Asia Inc., η οποία στη συνέχεια μετονομάστηκε σε CardPay PSP Ltd. Σχετικά, κατέθεσε ηλεκτρονικά μηνύματα που αφορούν την απασχόλησή της (Τεκμήριο 16). Ως προς τις απολαβές της, ανέφερε ότι αυτές ανέρχονταν στο ποσό των €2.000 μηνιαίως, παραπέμποντας προς υποστήριξη της θέσης της στις σχετικές καταστάσεις λογαριασμών της (Τεκμήριο 17). Αναφερόμενη στα γεγονότα της 1/12/2017, απέρριψε τη θέση ότι εγκατέλειψε την εργασία της, σημειώνοντας ότι τη συγκεκριμένη ημέρα αποχώρησε από το γραφείο λίγο πριν από τις 6:00 μ.μ., επειδή δεν αισθανόταν καλά και παρουσίαζε τάσεις λιποθυμίας. Κατά την αποχώρησή της, ως ισχυρίστηκε, δεν απομάκρυνε από το γραφείο τα προσωπικά της αντικείμενα. Περαιτέρω, ανέφερε ότι για την περίοδο από 4/12/2017 μέχρι 29/12/2017 ο Μ.Λ. της χορήγησε άδεια ασθενείας και ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ήταν ενήμερη, αφού στις 4/12/2017 και ώρα 9:18 π.μ. είχε αποστείλει σχετική ενημέρωση μαζί με το πιστοποιητικό ασθενείας της (Τεκμήρια 1 και 15). Αναφέρθηκε, επίσης, σε ηλεκτρονικά μηνύματα που της απέστειλε ο K.E. στις 5/12/2017 και 12/12/2017, τα οποία παρουσίασε στη ρωσική γλώσσα μαζί με τις μεταφράσεις τους στην ελληνική (Τεκμήριο 18). Παρά ταύτα, η Εργοδότρια Εταιρεία, με επιστολή ημερομηνίας 12/12/2017, την οποία της απέστειλε στον προσωπικό της λογαριασμό ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, την πληροφόρησε ότι οι υπηρεσίες της τερματίζονταν από 1/12/2017 (Τεκμήρια 8 και 9), ενώ, κατά τη θέση της, η πρόσβαση στον εταιρικό της λογαριασμό είχε ήδη αποκλειστεί.

 

Αντεξεταζόμενη, η Αιτήτρια αναγνώρισε το ιατρικό πιστοποιητικό του Μ.Λ. (Τεκμήριο 15) και επέμεινε ότι το είχε αποστείλει στην Εργοδότρια Εταιρεία στις 4/12/2017. Ανέφερε ότι είχε μεταβεί στο ιατρείο του Μ.Λ. περί τις 8:00 π.μ. ή λίγο νωρίτερα και εκτίμησε ότι η εξέταση άρχισε περί τις 8:15 π.μ. και διήρκεσε περίπου σαράντα πέντε (45) λεπτά. Ερωτηθείσα για το γεγονός ότι στις επιστολές του δικηγόρου της ημερομηνίας 18/12/2017 και 24/1/2018 (Τεκμήρια 10 και 19) δεν γινόταν αναφορά στο εν λόγω πιστοποιητικό, ανέφερε ότι είχε ενημερώσει τον δικηγόρο της για την ύπαρξή του και θεωρούσε ότι του το είχε παραδώσει πριν από την αποστολή της σχετικής επιστολής, χωρίς, ωστόσο, να θυμάται την ακριβή ημερομηνία. Ακολούθως, σε σχέση με τη διάρκεια και το συνεχές της απασχόλησής της, συμφώνησε ότι η CardPay Asia Inc. ήταν η ίδια εταιρεία με την Εργοδότρια Εταιρεία, ενώ διαφώνησε με την υποβολή ότι η CardPay Inc. και η CardPay Asia Inc./CardPay PSP Ltd. ήταν διαφορετικές εταιρείες κατά τρόπο που διέκοπτε τη συνέχεια της απασχόλησής της, αναφέροντας ότι είχαν τον ίδιο τελικό πραγματικό δικαιούχο (UBO), την ίδια διεύθυνση και τον ίδιο διευθυντή και ότι οι δύο (2) εταιρείες «ενώθηκαν» και «συγχωνεύτηκαν». Απέρριψε, επίσης, την υποβολή ότι προέβαλλε τη θέση περί συνεχούς εργοδότησης με σκοπό να αξιώσει μεγαλύτερο ποσό αποζημιώσεων. Ως προς τις απολαβές της, επέμεινε ότι αυτές ανέρχονταν σε €2.000 καθαρά μηνιαίως, σημειώνοντας, ωστόσο, ότι δεν λάμβανε 13^ο μισθό. Σε υποβολή, με αναφορά στο Τεκμήριο 17, ότι ποσό €1.000 που καταβαλλόταν στον προσωπικό της λογαριασμό αφορούσε «petty cash» ή έξοδα γραφείου και όχι μέρος του μισθού της, διαφώνησε και ανέφερε ότι χρήματα για «petty cash» λάμβανε από αυτόματη ταμειακή μηχανή. Απέρριψε, επίσης, την υποβολή ότι ο μηνιαίος μισθός της ανερχόταν σε €1.085. Περαιτέρω, επιβεβαίωσε ότι εργαζόταν ως Office Manager και ότι στα καθήκοντά της περιλαμβανόταν η διαβίβαση ειδοποιήσεων άλλων εργαζομένων για απουσίες λόγω ασθενείας και σχετικών ιατρικών πιστοποιητικών, διευκρινίζοντας ότι τούτο αφορούσε απουσίες πέραν των τριών (3) ημερών. Αναγνώρισε, επίσης, τις ηλεκτρονικές επικοινωνίες που είχαν αποσταλεί από ή προς την εταιρική της ηλεκτρονική διεύθυνση (Τεκμήρια 3, 4, 5 και 6) και επιβεβαίωσε ότι γνώριζε να αποστέλλει ηλεκτρονικά μηνύματα και να επισυνάπτει έγγραφα σε αυτά. Ερωτηθείσα ειδικότερα κατά πόσον το ηλεκτρονικό μήνυμα ημερομηνίας 6/12/2017 και ώρα 2:45 μ.μ. (Τεκμήριο 5) περιλάμβανε ως συνημμένο το ιατρικό πιστοποιητικό του Μ.Λ., απάντησε καταφατικά. Επιβεβαίωσε, επίσης, ότι κατά τον χρόνο αποστολής του Τεκμηρίου 7 είχε ήδη στην κατοχή της το πιστοποιητικό και επέμεινε ότι το είχε αποστείλει μέσω του κινητού της τηλεφώνου και ότι όλοι στη διοίκηση ήταν ενήμεροι. Απέρριψε, συναφώς, την υποβολή ότι ουδέποτε απέστειλε το Τεκμήριο 15 στην Εργοδότρια Εταιρεία επειδή δεν το είχε στην κατοχή της. Ως προς, τέλος, τα γεγονότα της 1/12/2017, επέμεινε ότι πριν από την αποχώρησή της είχε ενημερώσει τόσο τον D.K. όσο και τον K.E. και προσδιόρισε τον χρόνο αποχώρησής της μεταξύ 5:30 μ.μ. και 6:00 μ.μ. Απέρριψε την υποβολή ότι είχε αποχωρήσει περί τις 3:00 μ.μ., καθώς και ότι αποχώρησε χωρίς ενημέρωση ή έχοντας απομακρύνει τα προσωπικά της αντικείμενα, αναφέροντας ότι είχε μαζί της μόνο την τσάντα και τη ζακέτα της.

 

ΑΡΧΙΚΑ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ – ΝΟΜΙΚΗ ΠΤΥΧΗ

 

Αξιολογώντας την ενώπιόν μας μαρτυρία, κατ’ αρχάς καταλήξαμε στο συμπέρασμα ότι ο λόγος που επικαλείται η Εργοδότρια Εταιρεία για τον επίδικο τερματισμό αφορά συγκεκριμένη διαγωγή της Αιτήτριας, η οποία, κατ’ ισχυρισμό της, έλαβε χώρα κατά την εκτέλεση των εργασιακών της καθηκόντων και είχε τέτοια ένταση και σοβαρότητα, ώστε να είναι δυνατό να θεωρηθεί ως «σοβαρό παράπτωμα» και να δύναται να δικαιολογήσει τον τερματισμό της απασχόλησής της χωρίς προειδοποίηση.

 

Αυτό, άλλωστε, καθίσταται καταρχάς σαφές από το περιεχόμενο της επιστολής τερματισμού της απασχόλησης της Αιτήτριας (Τεκμήριο 8), στην οποία γίνεται ρητή αναφορά σε συγκεκριμένη διαγωγή της Αιτήτριας, η οποία, κατά την κρίση της Εργοδότριας Εταιρείας, αποτελούσε σοβαρή παραβίαση της μεταξύ τους ισχύουσας σύμβασης εργοδότησης («a serious violation of the employment agreement»), με αποτέλεσμα να κριθεί απαραίτητη («deemed necessary») η επίδοση προς αυτήν ειδοποίησης ότι η απασχόλησή της θα τερματιστεί.

 

Επίσης, αυτό καθίσταται σαφές από τη σχετική μαρτυρία που έθεσαν ενώπιόν μας οι I.S. και D.K., με αυξημένη σημασία να λαμβάνουν, κυρίως, οι ακόλουθες δηλώσεις του D.K., ως αυτές προέκυψαν στο πλαίσιο της κυρίως κατάθεσης και της αντεξέτασής του:

 

(1) Η δήλωση του ότι, ενόψει των γεγονότων που έλαβαν χώρα κατά τον επίδικο χρόνο σε σχέση με την Αιτήτρια, έλαβε οδηγίες από τον K.E., μετά από μεταξύ τους συνάντηση, να συντάξει επιστολή τερματισμού της απασχόλησής της «για σοβαρό παράπτωμα» σύμφωνα με τη Σύμβαση Εργασίας της με την Εργοδότρια Εταιρεία·

 

(2) Η δήλωση του ότι, η Αιτήτρια απολύθηκε επειδή αποχώρησε από την εργασία της εν ώρα εργασίας χωρίς έγκριση, δεν προσκόμισε οποιοδήποτε έγγραφο προς τεκμηρίωση της ασθένειάς της και, παρά τις επανειλημμένες προσπάθειες της Εργοδότριας Εταιρείας να επικοινωνήσει μαζί της και να της ζητήσει σχετικά τεκμήρια, δεν συμμορφώθηκε.

 

Συνεπακόλουθα, ως καθίσταται σαφές από τα πιο πάνω, η νομιμότητα του Επίδικου Τερματισμού θα πρέπει να εξεταστεί υπό το φως των προνοιών των εδαφίων (ε) και (στ) του Άρθρου 5 του Ν.24/67, και των σχετικών επ’ αυτών νομολογιακών αρχών, οι οποίες, κατά την κρίση μας, μπορούν να συνοψιστούν ως εξής:

 

(1) Κρίση για τον επίμαχο τερματισμό.

 

Ως προκύπτει από το γράμμα των εν λόγω διατάξεων (βλ. πιο πάνω), αυτές προσδίδουν σε εργοδότη τη δυνατότητα νόμιμου τερματισμού της απασχόλησης εργοδοτουμένου ο οποίος απασχολείται στην υπηρεσία του (χωρίς δηλαδή να προκύπτει υποχρέωση προειδοποίησής του για τον τερματισμό ή καταβολής προς όφελός του Αποζημιώσεων για Παράνομη Απόλυση) όταν αυτός επιδεικνύει, κατά την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων, διαγωγή - συμπεριφορά η οποία τον καθιστά υποκείμενο σε «απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως».

 

Το κατά πόσον συντρέχει μια τέτοια περίπτωση εναπόκειται, αποκλειστικά, στην κρίση του ίδιου του εργοδότη, ο οποίος καλείται, έχοντας υπόψη του τον ενδεικτικό κατάλογο διαγωγών - συμπεριφορών που ενεργοποιούν τις πρόνοιες του εδαφίου (ε) του Άρθρου 5, ως αυτός παρατίθεται στα πλαίσια του εδαφίου (στ) του άρθρου αυτού, να κρίνει κατά πόσον η επίμαχη διαγωγή είχε ως αποτέλεσμα τη διάρρηξη του κλίματος εμπιστοσύνης που διαπνέει τη σχέση εργασίας, με συνέπεια η σχέση αυτή να μην αναμένεται λογικά να συνεχιστεί (βλ. Pattikis v. The Municipal Committee of Nicosia (1988) 1 C.L.R. 103).

 

Το πότε προκύπτει αυτό συναρτάται με τη «σοβαρότητα» της διαγωγής - συμπεριφοράς που διαπράττει ο εργοδοτούμενος και τίθεται προς εξέταση ενώπιον του εργοδότη στην επίμαχη περίπτωση. Αυτό, άλλωστε, καθίσταται σαφές τόσο από τις σχετικές αναφορές στο εδάφιο (στ) του Άρθρου 5, (βλ. κυρίως αναφορά σε «διάπραξη σοβαρού παραπτώματος» και «σοβαρή ή επαναλαμβανόμενη παράβαση»), όσο και από την εκτενή αναφορά στο θέμα αυτό στα πλαίσια της σχετικής νομολογίας του Ανωτάτου Δικαστηρίου[7], όπου τονίστηκε, μεταξύ άλλων, ότι:

 

(α) Καμία διαγωγή ή συμπεριφορά εργοδοτουμένου, η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δύναται να θεωρηθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησής του από τον εργοδότη κατ’ εφαρμογή των εδαφίων (ε) και (στ) του Άρθρου 5.

 

(β) Η άμεση απόλυση, ως ιδιαιτέρως δραστικό μέτρο, επιτρέπεται να λαμβάνεται μόνο σε εξαιρετικές περιστάσεις.

 

(γ) Μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα μεμονωμένο παράπτωμα δεν είναι επαρκές για να δικαιολογήσει τερματισμό απασχόλησης άνευ προειδοποιήσεως, εκτός εάν συνοδεύεται από ιδιαίτερα σοβαρές συνέπειες.

 

Σε κάθε περίπτωση, όσον αφορά το θέμα της «σοβαρότητας» της διαγωγής, θα πρέπει να υπογραμμίσουμε τα εξής:

 

(α) Για το πότε μία διαγωγή ενέχει το στοιχείο της «σοβαρότητας» εντός των όσων αναφέραμε ανωτέρω, δεν υφίσταται, ούτε δύναται να υφίσταται, γενικός κανόνας που να εφαρμόζεται σε όλες τις περιπτώσεις (βλ. κυρίως Pattikis (πιο πάνω)). Και τούτο διότι η εν λόγω εκτίμηση (όπως προκύπτει και από τη χρήση της φράσης «λαμβανομένων υπόψη όλων των περιστάσεων της περιπτώσεως» στο εδάφιο (στ) του Άρθρου 5) εξαρτάται από την ουσιαστική αξιολόγηση των ιδιαίτερων περιστάσεων που πλαισιώνουν την κάθε περίπτωση και, ειδικότερα, από το κατά πόσον η διαγωγή - συμπεριφορά που αποδίδεται στον εργοδοτούμενο ήταν, υπό τα δεδομένα της συγκεκριμένης περίπτωσης, ικανή να διαρρήξει το κλίμα εμπιστοσύνης μεταξύ των μερών σε τέτοιο βαθμό, ώστε να καθίσταται μη αναμενόμενη η συνέχιση της εργασιακής σχέσης. Ωστόσο, γίνεται δεκτό ότι ορισμένες μορφές διαγωγής ενέχουν, εκ φύσεώς τους, τέτοιο βαθμό σοβαρότητας ώστε να θεωρούνται, κατά τεκμήριο, ικανές να διαρρήξουν το κλίμα εμπιστοσύνης που διέπει τη σχέση - σύμβαση εργασίας και, κατ’ επέκταση, να δύνανται να ενεργοποιήσουν τις σχετικές πρόνοιες περί απόλυσης άνευ προειδοποιήσεως. Τέτοιες είναι, κυρίως, διαγωγές που φαίνεται να πληρούν την υποκειμενική και αντικειμενική υπόσταση σοβαρών ποινικών αδικημάτων, όπως είναι η επίθεση, η πρόκληση σωματικής βλάβης, η παράνομη χρήση ή κατοχή ναρκωτικών ουσιών κ.ά., καθώς και πράξεις που παραβιάζουν θεμελιώδεις αρχές της εύρυθμης λειτουργίας του εργασιακού περιβάλλοντος, όπως π.χ. η σεξουαλική ή άλλης μορφής παρενόχληση, η παραβίαση της υποχρέωσης εχεμύθειας και η τέλεση ανταγωνιστικών πράξεων εις βάρος του εργοδότη.

 

(β) Η εκτίμηση της σοβαρότητας της διαγωγής πρέπει να αφορά, όπως και γενικότερα η εκτίμηση για το κατά πόσον δικαιολογείται ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου, πρόσφατη, σε σχέση με τον επίμαχο τερματισμό της απασχόλησης, διαγωγή – συμπεριφορά. Και τούτο διότι τερματισμός απασχόλησης δεν μπορεί να θεωρηθεί δικαιολογημένος στη βάση παρελθουσών διαγωγών του εργοδοτουμένου, ανεξαρτήτως της σοβαρότητάς τους, εφόσον, σε διαφορετική περίπτωση, θα δημιουργείτο ο κίνδυνος οι εργοδοτούμενοι που υπέπεσαν σε παρελθούσες παραβάσεις να παραμένουν διαρκώς εκτεθειμένοι στην απειλή καταγγελίας της σύμβασης εργασίας τους, με αποτέλεσμα η εργασιακή τους σχέση να τελεί υπό καθεστώς παρατεταμένης αβεβαιότητας, κάτι που αντίκειται τόσο στην αρχή της ασφάλειας δικαίου όσο και στη θεμελιώδη υποχρέωση του εργοδότη να ενεργεί, κατά την εκτέλεση της σύμβασης εργασίας, με καλή πίστη. Ταυτόχρονα, δε, η εκτίμηση της επίμαχης διαγωγής από τον εργοδότη οφείλει να λαμβάνει χώρα εντός εύλογου χρονικού διαστήματος από τη στιγμή κατά την οποία αυτή περιήλθε στην αντίληψή του, όπως ρητώς επισημαίνεται και στην επιφύλαξη του Άρθρου 5(ε). Το τι συνιστά «εύλογο χρόνο» δεν δύναται να προσδιοριστεί κατά τρόπο αφηρημένο ή απόλυτο, αλλά εξαρτάται από τις ιδιαίτερες περιστάσεις κάθε υπόθεσης. Σε κάθε περίπτωση, όμως, η έννοια αυτή δεν αποκλείει τον χρόνο που ευλόγως απαιτείται για τη διερεύνηση των σχετικών γεγονότων από τον εργοδότη, προκειμένου αυτός να σχηματίσει επαρκώς τεκμηριωμένη εικόνα ως προς τα πραγματικά περιστατικά πριν καταλήξει σε τελικά συμπεράσματα και λάβει την απόφασή του[8].

 

(2) Δικαστικός έλεγχος της κρίσης.

 

Όπως αναφέρθηκε πιο πάνω, το κατά πόσον συγκεκριμένη διαγωγή του εργοδοτουμένου καθιστά αυτόν υποκείμενο σε απόλυση άνευ προειδοποιήσεως εναπόκειται αποκλειστικά στην κρίση του ίδιου του εργοδότη. Η κρίση αυτή, όμως, δεν δύναται να είναι αυθαίρετη και ελέγχεται από το αρμόδιο Δικαστήριο – ήτοι το Δ.Ε.Δ. - στη βάση του κριτηρίου που υιοθετήθηκε από το Ανώτατο Δικαστήριο στην απόφαση Κακοφεγγίτου v. Κυπριακών Αερογραμμών (2005) 1 Α.Α.Δ. 1478, ήτοι στη βάση του κατά πόσον ευρίσκετο εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού και συνετού εργοδότη («within the band of reasonable responses of a reasonable employer»), με αποτέλεσμα να είναι, υπό τις περιστάσεις, εύλογη.

 

Αυτό που, δε, το Δικαστήριο, κατά τον έλεγχο αυτό, οφείλει να πράττει εφαρμόζοντας το κριτήριο που υιοθετήθηκε στην εν λόγω απόφαση, δεν είναι ούτε να επανεκδικάσει τα πραγματικά ζητήματα τα οποία ήταν ενώπιον του εργοδότη κατά τον χρόνο της απόλυσης ούτε να υποκαταστήσει τη δική του αξιολόγηση ενός μάρτυρα με εκείνη του εργοδότη, αλλά να επικεντρώνεται στο εύλογο της διαδικασίας διερεύνησης που διεξήγαγε ο εργοδότης σε σχέση με την κατ’ ισχυρισμό μεμπτή συμπεριφορά του εργοδοτουμένου, καθώς και στο εύλογο των πεποιθήσεών του κατά τον χρόνο της απόλυσης.

 

Αυτό άλλωστε επιβεβαιώθηκε στο πλαίσιο της απόφασης της πλειοψηφίας στην υπόθεση Κρις Ιακωβίδης ως εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd ν. Σουρουλλά, Π.Ε. αρ. 188/2012, ημερ. 20/11/2018 στο πλαίσιο της οποία αναφέρθηκαν, μεταξύ άλλων, τα εξής:

 

«Η εστίαση της νομολογίας στην απόφαση απόλυσης που λαμβάνει ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο, υπό το φως των περιστάσεων που έχει υπόψη του, σημαίνει ότι στοιχεία που έρχονται στο φως μετά την απόλυση δεν μπορούν να επηρεάσουν το ζήτημα της νομιμότητας της.   Έτσι, λοιπόν, απόλυση η οποία είναι δίκαια και δικαιολογημένη και, επομένως, νόμιμη επειδή ο εργοδότης εύλογα πίστευε στη βάση των ενώπιον του στοιχείων κατά τον ουσιώδη χρόνο ότι ο εργοδοτούμενος ήταν ένοχος μεμπτής συμπεριφοράς, θα εξακολουθήσει να θεωρείται δίκαιη και δικαιολογημένη ακόμα και αν μετά την απόλυση έρθουν στο φως στοιχεία που καταδεικνύουν ότι ο εργοδοτούμενος δεν ήταν ένοχος μεμπτής συμπεριφοράς, (Βλ. Devis & Sons Ltd v Atkins [1977] AC 931και Polkey v AE Dayton Services Ltd [1988] AC 344).   Επισημαίνεται δε στην Beedell v West Ferry Printers Ltd [2001] EWCA Civ 400, στην οποία εφαρμόστηκαν η Swift και Iceland Frozen Foods Ltd (ανωτέρω), ότι δεν είναι για το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών να επανεκδικάσει τα πραγματικά ζητήματα τα οποία ήταν ενώπιον του εργοδότη κατά το χρόνο της απόλυσης (".it is not for the employment tribunal to retry the factual issues before the employer at the dismissal (including appeal) stage").  Ούτε μπορεί το Δικαστήριο να υποκαταστήσει τη δική του αξιολόγηση ενός μάρτυρα με εκείνη του εργοδότη, ("an ET.may not substitute its own evaluation of a witness for that of the employer at the time of its investigation and dismissal", Orr v Milton Keynes Council [2011] EWCA Civ 62[3]).  Δηλαδή, το Δικαστήριο επικεντρώνεται στο εύλογο της διαδικασίας της έρευνας που διεξήγαγε ο εργοδότης σε σχέση με την κατ' ισχυρισμό μεμπτή συμπεριφορά του εργοδοτουμένου και στο εύλογο των πεποιθήσεων του (beliefs) κατά το χρόνο της απόλυσης και όχι στο κατά πόσο η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν πράγματι μεμπτή.»

 

Η υπογράμμιση δική μας.

 

Σε κάθε περίπτωση υπογραμμίζεται ότι το «εύλογο» της απόφασης του εργοδότη  δεν αφορά μόνο το τελικό στάδιο λήψης της απόφασής του, το στάδιο δηλαδή όπου αυτός καταλήγει σε τελική κρίση σε σχέση με τον επίμαχο τερματισμό της απασχόλησης, αλλά αδιαμφισβήτητα αφορά και το στάδιο που προηγείται αυτού και κατά το οποίο ο εργοδότης, διενεργώντας σχετική «εύλογη» διερεύνηση, διαμορφώνει την αντίληψή του ως προς τα πραγματικά περιστατικά που πλαισιώνουν την επίμαχη διαγωγή.

 

Σχετικές εδώ είναι οι πρόνοιες του Άρθρου 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης («Ν.45/1985») το οποίο προβλέπει τα εξής:

 

«…Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος τους, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα.».

 

Σχετική είναι και η απόφαση Κακοφεγγίτου (πιο πάνω), στο πλαίσιο της οποίας το Ανώτατο Δικαστήριο, με ειδική αναφορά στο προαναφερόμενο άρθρο του Ν.45/1985, σημείωσε τα εξής:

 

«Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ' όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.»

 

Τέλος, σχετική είναι και η απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου στην υπόθεση L. Papaphilippou & Co v. Λουκά (2014) 1Β Α.Α.Δ. 1193, όπου το Ανώτατο Δικαστήριο, σημείωσε τα εξής:

 

«Όπως είναι νομολογημένο, η γνωστοποίηση των λόγων της απόλυσης μπορεί ακόμη και να παραλειφθεί, αν ο εργαζόμενος είναι εκ των πραγμάτων σε θέση να γνωρίζει απόλυτα την κατηγορία και, γενικότερα, τους λόγους της απόλυσης (Roberts and Ellison v. Short Bros and Harlon Ltd [1976] EAT 318/1976). Όπως τέθηκε από τη Δικαστική Επιτροπή της Βουλής των Λόρδων στην απόφαση West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton [1986] W.C.R. 306, 316, η συζήτηση με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί μόνο εάν τα υπάρχοντα εναντίον του στοιχεία ομολογούνται από τον ίδιο ή είναι τόσο έκδηλα, ώστε να μη μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν.»

 

Επομένως, στη βάση των πιο πάνω, καθίσταται σαφές ότι αυτό που καθιστά τη διερεύνηση του ζητήματος εύλογη δεν είναι η τήρηση «συγκεκριμένης διαδικασίας», αλλά η παροχή στον εργοδοτούμενο ουσιαστικής ευκαιρίας να ακουστεί και να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, με την προβολή και της δικής του θέσης. Αυτό είναι δυνατό να παραλειφθεί μόνο εάν τα πραγματικά περιστατικά ομολογούνται από τον ίδιο ή είναι τόσο έκδηλα, ώστε να μη μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν.

 

ΤΕΛΙΚΑ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ

 

Ως εκ των ανωτέρω, καθίσταται σαφές ότι το βασικό ερώτημα που καλούμαστε να απαντήσουμε κατά τη διαμόρφωση της τελικής μας κρίσης επί του κύριου εδώ επίδικου ζητήματος (το οποίο δεν είναι άλλο από το κατά πόσον η επιδίκαση προς όφελος της Αιτήτριας των επίδικων αξιώσεων της για Πληρωμή αντί Προειδοποίησης και Αποζημιώσεις για Παράνομη Απόλυση δικαιολογείται) είναι το κατά πόσον η απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας να τερματιστεί την απασχόληση της Αιτήτριας ήταν, στη βάση των στοιχείων που είχε ενώπιόν της κατά τον ουσιώδη χρόνο του τερματισμού (βλ. απόφαση Σουρουλλά (πιο πάνω)), εύλογη, υπό την έννοια που αποδίδεται στον όρο αυτό στην απόφαση Κακοφεγγίτου (πιο πάνω).

 

Έχοντας τούτο υπόψη, εξετάσαμε το σύνολο της μαρτυρίας που τέθηκε ενώπιόν μας, καταλήγοντας στα ακόλουθα συμπεράσματα:

 

(1) Αποχώρηση της Αιτήτριας από την εργασία.

 

Κατόπιν εξέτασης της σχετικής μαρτυρίας που τέθηκε ενώπιόν μας, κυρίως από τον έχοντα το σχετικό βάρος απόδειξης διάδικο, ήτοι την Εργοδότρια Εταιρεία, καταλήξαμε αρχικά στο συμπέρασμα ότι το πρώτο στοιχείο που αυτή έλαβε υπόψη κατά τη διαμόρφωση της κρίσης της για τον τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας ήταν η πληροφορία ότι η τελευταία είχε αποχωρήσει από την εργασία της την 1/12/2017 πριν από τη λήξη του ωραρίου εργασίας της, ήτοι περί τις 3:00 μ.μ., χωρίς να λάβει άδεια ή να προβεί σε προηγούμενη ενημέρωση, παίρνοντας μαζί της όλα τα προσωπικά της αντικείμενα.

 

Αυτό προκύπτει, βρίσκουμε, τόσο από τα όσα σημειώθηκαν στην επιστολή τερματισμού της απασχόλησης της Αιτήτριας, ως αυτά σημειώθηκαν πιο πάνω, όσο και από τα όσα ανέφερε σχετικά ο D.K. (η μαρτυρία του οποίου αποκτά αυξημένη σημασία επί του συγκεκριμένου ζητήματος, εφόσον, σύμφωνα με σχετική αναφορά του που παρέμεινε αναντίλεκτη, ήταν το πρόσωπο που συμμετείχε στη συνάντηση με τον K.E., κατά την οποία λήφθηκε η απόφαση για τον επίδικο τερματισμό, και, κατόπιν οδηγιών του τελευταίου, ετοίμασε τη σχετική επιστολή τερματισμού) σύμφωνα με τα οποία η εν λόγω διαγωγή - συμπεριφορά της Αιτήτριας εκλήφθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία ως εγκατάλειψη της θέσης εργασίας της και αποτέλεσε έναν από τους λόγους που την οδήγησαν στην απόλυσή της.

 

Παρά, όμως, το γεγονός αυτό, ως προκύπτει από την εν λόγω μαρτυρία, η Εργοδότρια Εταιρεία ουδέποτε, πριν από τον τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας, έθεσε ενώπιόν της, με οποιονδήποτε τρόπο, τα γεγονότα που είχαν περιέλθει στην αντίληψή της σε σχέση με το στοιχείο αυτό, ούτως ώστε να ζητήσει και να λάβει τη θέση της επ’ αυτών.

 

Ειδικότερα, καμία σαφής, θετική και πειστική μαρτυρία δεν τέθηκε ενώπιόν μας που να επιμαρτυρεί ότι κάτι τέτοιο έλαβε χώρα. Τουναντίον, από τα ενώπιόν μας στοιχεία προκύπτει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία έλαβε ως δεδομένο ότι η Αιτήτρια είχε εγκαταλείψει τη θέση εργασίας της την 1/12/2017 και, αμέσως μετά τη λήψη, στις 12/12/2017, της ενημέρωσής της ότι η Αιτήτρια απουσίαζε από την εργασία της για λόγους υγείας, προχώρησε (χωρίς να λάβει χώρα οποιαδήποτε σχετική διαδικασία στο πλαίσιο της οποίας να ζητηθεί και να ληφθεί η θέση της Αιτήτριας)  με την απόλυσή της.

 

Σε κάθε περίπτωση, θα θέλαμε να σημειώσουμε ότι η πιο πάνω παράλειψη της Εργοδότριας Εταιρείας αποκτά ιδιαίτερη σημασία ενόψει και του ότι η αντίληψη της ως προς το εν λόγω στοιχείο δεν διαμορφώθηκε στη βάση οποιουδήποτε αντικειμενικού στοιχείου ή δεδομένου (όπως, για παράδειγμα, καταγραφής από σύστημα εισόδου και εξόδου, από κάμερες ή άλλου αντίστοιχου στοιχείου), αλλά στη βάση όσων είχαν περιέλθει στην αντίληψη συγκεκριμένων προσώπων, ήτοι της I.S. και του D.K. με αποτέλεσμα η λήψη και της θέσης της ίδιας της Αιτήτριας ως προς τα γεγονότα αυτά να αποκτά καθοριστική σημασία για τη διαμόρφωση εύλογης αντίληψης από την Εργοδότρια Εταιρεία ως προς το τι πράγματι είχε συμβεί και, συνακόλουθα, η διαμόρφωση κρίσης χωρίς να ληφθεί η θέση της Αιτήτριας να έχει καθοριστική σημασία για τη διάγνωση του κατά πόσον η κρίση αυτή μπορούσε, υπό τις περιστάσεις, να θεωρηθεί εύλογη.

 

(2) Παραβίαση επίμαχης εργασιακής πρακτικής (policy).

 

Πέραν των πιο πάνω, από τη μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας από την Εργοδότρια Εταιρεία, έχει καταστεί σαφές ότι η τελευταία, κατά τη λήψη της απόφασης για τον επίδικο τερματισμό, έλαβε υπόψη της, ως πρόσθετο στοιχείο, και την κατ’ ισχυρισμό παράβαση από την Αιτήτρια της σχετικής εργασιακής πολιτικής που ακολουθούσε η Εργοδότρια Εταιρεία στο πλαίσιο της απασχόλησής της, σύμφωνα με την οποία εργοδοτούμενος που απουσίαζε από την εργασία του για λόγους υγείας όφειλε, να προσκομίσει σχετικό ιατρικό πιστοποιητικό.

 

Αυτό προκύπτει, βρίσκουμε, τόσο από τα όσα σημειώθηκαν στην επιστολή τερματισμού της απασχόλησης της Αιτήτριας (Τεκμήριο 8), στην οποία γίνεται ρητή αναφορά σε μη προσκόμιση οποιουδήποτε εγγράφου προς τεκμηρίωση της απουσίας της, παρά τα σχετικά αιτήματα της Εργοδότριας Εταιρείας, όσο και από τα όσα ανέφεραν σχετικά ενώπιόν μας οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας, με:

 

(α) την I.S. να σημειώνει, κυρίως, ότι, σύμφωνα με την εργασιακή πρακτική που ακολουθούσε η Εργοδότρια Εταιρεία, εργοδοτούμενος που απουσίαζε από την εργασία του για λόγους ασθενείας για περίοδο πέραν της μίας (1) ημέρας όφειλε να προσκομίσει σχετικό ιατρικό πιστοποιητικό, πρακτική την οποία η Αιτήτρια γνώριζε καλά λόγω και της θέσης της ως Office Manager, πλην όμως, παρά το γεγονός ότι στις 4/12/2017 ενημέρωσε ότι βρισκόταν σε άδεια ασθενείας και παρά τα σχετικά αιτήματα της Εργοδότριας Εταιρείας, ουδέποτε προσκόμισε τέτοιο πιστοποιητικό και

 

(β) τον D.K. να σημειώνει, κυρίως, ότι η εν λόγω εργασιακή πρακτική βρισκόταν σε ισχύ και ότι η Αιτήτρια δεν συμμορφώθηκε με αυτήν, αφού, παρά τα επανειλημμένα σχετικά αιτήματα της Εργοδότριας Εταιρείας, δεν προσκόμισε οποιοδήποτε ιατρικό πιστοποιητικό προς τεκμηρίωση της απουσίας της, γεγονός το οποίο συνέδεσε ρητά με την απόφαση για τον επίδικο τερματισμό.

 

Δηλαδή, ως προκύπτει από τα πιο πάνω, αυτό που έλαβε υπόψη της η Εργοδότρια Εταιρεία κατά τη λήψη της απόφασης για τον επίδικο τερματισμό ήταν ότι η Αιτήτρια, παρά την ισχύ της εν λόγω εργασιακής πρακτικής, παρέλειψε να προσκομίσει σχετικό ιατρικό πιστοποιητικό προς τεκμηρίωση της απουσίας της λόγω ασθενείας, παρά τα σχετικά αιτήματα που της είχαν υποβληθεί, παραβιάζοντας, ως εκ τούτου, κατά την αντίληψη της Εργοδότριας Εταιρείας, την εν λόγω εργασιακή πρακτική, με αποτέλεσμα, κατά τη θέση της, ο τερματισμός της απασχόλησής της να δικαιολογείται.

 

Παρά, όμως, το γεγονός αυτό, και ενώ, ως σαφώς προκύπτει από την ενώπιόν μας μαρτυρία, η αποδιδόμενη στην Αιτήτρια παραβίαση της εν λόγω εργασιακής πρακτικής δεν αποτελούσε γεγονός αδιαμφισβήτητο ή παραδεκτό από την ίδια, η Εργοδότρια Εταιρεία ουδέποτε, πριν από τον τερματισμό της απασχόλησής της, έθεσε ενώπιόν της, με οποιονδήποτε τρόπο, την αποδιδόμενη σε αυτήν παραβίαση, ούτως ώστε να ζητήσει και να λάβει τη θέση της επ’ αυτής, ούτε και της έδωσε οποιαδήποτε ουσιαστική ευκαιρία να εξηγήσει τη δική της εκδοχή ως προς το κατά πόσον είχε πράγματι συμμορφωθεί με την εν λόγω εργασιακή πρακτική ή όχι.

 

Τουναντίον, στις 12/12/2017, εντός σύντομου χρόνου από τη λήψη του ηλεκτρονικού μηνύματος της Αιτήτριας, με το οποίο την ενημέρωνε ότι βρισκόταν σε άδεια ασθενείας μέχρι τις 29/12/2017 (το οποίο, ως φαίνεται από το σώμα του Τεκμηρίου 7, λήφθηκε από αυτήν στις 12:57), η Εργοδότρια Εταιρεία προχώρησε στη λήψη της απόφασης για τον τερματισμό της απασχόλησής της, στη σύνταξη της σχετικής επιστολής τερματισμού και στην αποστολή της προς αυτήν μέσω ηλεκτρονικού μηνύματος (το οποίο, ως φαίνεται από το σώμα του Τεκμηρίου 9, απεστάλη στις 13:07 της ίδιας ημέρας), με αποτέλεσμα τόσο το στοιχείο της παροχής προς την Αιτήτρια ουσιαστικής ευκαιρίας να προβάλει τη θέση της όσο και το στοιχείο της διενέργειας οποιασδήποτε σχετικής διερεύνησης μετά τη λήψη του Τεκμηρίου 7 να απουσιάζουν, από τη διαδικασία λήψης της σχετικής απόφασης, πλήρως.

 

ΤΕΛΙΚΗ ΚΡΙΣΗ – ΚΑΘΟΡΙΣΜΟΣ ΠΟΣΩΝ

 

Όλα τα πιο πάνω μάς οδηγούν αναπόδραστα στο συμπέρασμα ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, με τη μαρτυρία που έθεσε ενώπιόν μας, απέτυχε να αποδείξει, στο απαιτούμενο επίπεδο, ότι η απόφασή της για τον επίδικο τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας ήταν εύλογη υπό την έννοια που αποδίδεται στον όρο αυτό στην απόφαση Κακοφεγγίτου, με αποτέλεσμα η επιδίκαση προς όφελος της Αιτήτριας των αξιούμενων θεραπειών για Πληρωμή αντί Προειδοποίησης και Αποζημιώσεις για Παράνομη Απόλυση να δικαιολογείται.

 

Καθορίζοντας τα ποσά αυτά, σημειώνουμε τα εξής:

 

Όπως αναφέρθηκε ανωτέρω, οι αποζημιώσεις που επιδικάζονται στη βάση του Άρθρου 3(1) του Ν. 24/67 υπολογίζονται στο πλαίσιο των προνοιών του Πρώτου Πίνακα, στον οποίο σημειώνονται, μεταξύ άλλων, τα εξής:

 

«2. Εν ουδεμιά περιπτώσει η αποζημίωσις θα είναι μικροτέρα του ποσού το οποίον ο εργοδοτούμενος θα ελάμβανεν εάν είχε κηρυχθή υπό του εργοδότου του ως πλεονάζων και εδικαιούτο εις πληρωμήν λόγω πλεονασμού δυνάμει του Μέρους IV, ως αύτη υπολογίζεται δυνάμει του Τετάρτου Πίνακος, λαμβανομένης όμως υπ' όψιν απασχολήσεως από της 1ης Ιανουαρίου, 1960.

3. Εν ουδεμιά περιπτώσει η αποζημίωσις θα υπερβαίνη τα ημερομίσθια δύο ετών.

4. Πλην ως προνοείται υπό των παραγράφων 2 και 3 του παρόντος Πίνακος, το Δικαστήριον Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτον διακριτικήν εξουσίαν ως προς το υπ' αυτού επιδικασθησόμενον ποσόν. Κατά τον υπολογισμόν όμως του επιδικασθησομένου τούτου ποσού, το Δικαστήριον Εργατικών Διαφορών δέον να λάβη υπ' όψιν του, μεταξύ άλλων, τα ακόλουθα:

(α)τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτουμένου·

(β)την διάρκειαν της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου·

(γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου·

(δ) τας πραγματικός συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου·

(ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου».

 

Το ζήτημα του καθορισμού των αποζημιώσεων που δικαιούται εργοδοτούμενος κατόπιν των προνοιών του Πρώτου Πίνακα έχει εξεταστεί εκτενώς από το Ανώτατο Δικαστήριο, το οποίο, μέσω της νομολογίας του, έχει αποσαφηνίσει τις αρχές που διέπουν το ζήτημα αυτό. Ειδικότερα, στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd v. Ηλία (1992) 1 Α.Α.Δ. 98, το Ανώτατο Δικαστήριο επεσήμανε ότι:

 

«Το κριτήριο της αποζημίωσης βάσει του άρθρου 4 του Ν 24/67 δε συναρτάται με το συμβατικό που καθορίζεται από το ΚΕΦ. 149, και γενικά τις αρχές του δικαίου των συμβάσεων, δηλαδή ζημιά η οποία έπεται κατά λογική πρόβλεψη της διάρρηξης της συμφωνίας. Το θέμα των αποζημιώσεων επαφίεται στην απόλυτη κρίση του Διαιτητικού Δικαστηρίου, με μόνο περιορισμό εκείνο που τίθεται από το άρθρο 3 του Πίνακα, η αποζημίωση να μη υπερβαίνει τα ημερομίσθια δυο ετών (Ν 92/79). Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη.»

…

Στην άσκηση της εξουσίας του δικαστηρίου ορίζεται από το ίδιο άρθρο του νόμου, ότι πρέπει να λαμβάνονται υπόψη ορισμένοι παράγοντες οι οποίοι απαριθμούνται, μεταξύ των οποίων και η απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας, στην τερματισθείσα εργασία.»

 

Υπογραμμίζεται ότι το Ανώτατο Δικαστήριο, στην απόφαση Δ.Σ. ν. ARGOSY TRADING COMPANY LIMITED, Π.Ε. Αρ. 310/2012, ημερ. 13/2/2019, ECLI:CY:AD:2019:A39, επαύξησε το ποσό των αποζημιώσεων που επιδικάστηκε από το Δ.Ε.Δ. προς την εργοδοτούμενη – Αιτήτρια, από το ποσό των €2.750,00 στο ποσό των €4.125,00, στη βάση του ότι:

 

«Δε φαίνεται, όμως, να απασχόλησε το Δικαστήριο το περιεχόμενο των ισχυρισμών των εφεσιβλήτων στις προαναφερθείσες δύο επιστολές τους και, ειδικά, η σημασία που μπορεί να είχαν οι συγκεκριμένοι ισχυρισμοί, τους οποίους οι εφεσίβλητοι, αστήριχτα, πρόβαλαν σε βάρος της εφεσείουσας, ως λόγο απόλυσής της.  Με αυτούς, της αποδιδόταν αμέλεια και άρνηση εκτέλεσης καθήκοντος, καθώς, επίσης, μη τήρηση προβλεπομένων διαδικασιών στο πλαίσιο της εργασίας της ως ταμίας.  Πρόκειται για σοβαρούς ισχυρισμούς, οι οποίοι μετέδιδαν το σαφές μήνυμα ότι αυτή μειονεκτούσε ως προς την ικανότητά της να λειτουργεί με επιμέλεια και να εφαρμόζει σωστά το σύστημα εργασίας των εργοδοτών της.  Την στιγμάτισαν, έτσι, ως ανίκανη στην εκτέλεση της εργασίας της, με, αναμφίβολα, αρνητική επίδραση στην εργασιακή της φήμη και στη μελλοντική εργοδότησή της, ειδικά, ως ταμίας.

 

 Η παράλειψη του Δικαστηρίου να λάβει υπόψη του τις πιο πάνω πραγματικές περιστάσεις επί των οποίων στηρίχτηκε ευθέως ο λόγος απόλυσης της εφεσείουσας και τις πιθανές αρνητικές επιπτώσεις από αυτές σε βάρος της αποτελεί σοβαρό σφάλμα, εκ μέρους του.  Ως εκ τούτου, ο δεύτερος λόγος έφεσης επιτυγχάνει.  Υπό το φως της πιο πάνω κατάληξης, δικαιολογείται η επέμβαση του Δικαστηρίου τούτου, προς αύξηση της επιδικασθείσας αποζημίωσης.»

 

Κατόπιν όλων των πιο πάνω, καθίσταται σαφές ότι το ύψος των αποζημιώσεων που δύνανται να επιδικαστούν σε εργοδοτούμενο από το Δ.Ε.Δ. στη βάση του Άρθρου 3(1) του Ν.24/67 συναρτάται άμεσα τόσο με το στοιχείο της τελευταίας συνεχούς περιόδου απασχόλησής του όσο και με το τελευταίο εβδομαδιαίο ημερομίσθιο που αυτός ελάμβανε πριν από τον τερματισμό της απασχόλησής του.

 

Έχοντας αυτό υπόψη, και με δεδομένο ότι τα στοιχεία αυτά αμφισβητούνται στο πλαίσιο της μαρτυρίας που τέθηκε ενώπιόν μας από τα διάδικα μέρη, με αποτέλεσμα να προκύπτουν διιστάμενες εκδοχές ως προς έκαστο εξ αυτών, προχωρούμε πιο κάτω στην εξαγωγή σχετικών ευρημάτων, στα οποία θα στηριχθούμε, στη συνέχεια, για τον καθορισμό των ποσών που δικαιούται η Αιτήτρια.

 

Αναφερόμενοι πρώτα στο στοιχείο της τελευταίας συνεχούς περιόδου απασχόλησης της Αιτήτριας στην Εργοδότρια Εταιρεία, σημειώνουμε τα εξής:

 

Στο πλαίσιο των όσων τέθηκαν συνολικά ενώπιόν μας, τόσο μέσω της δικογραφίας της Αιτήτριας όσο και της μαρτυρίας που η ίδια έθεσε ενώπιόν μας, καθίσταται σαφές ότι η θέση της Αιτήτριας, ως προς το στοιχείο της τελευταίας συνεχούς περιόδου απασχόλησής της στην Εργοδότρια Εταιρεία, είναι ότι αυτή άρχισε στις 17/10/2012 και συνεχίστηκε αδιαλείπτως μέχρι τον τερματισμό της απασχόλησής της την 1/12/2017, στη βάση των ακόλουθων γεγονότων:

 

(1) Στις 17/10/2012 προσλήφθηκε αρχικά από την CardPay Inc.

 

(2) Από 1/9/2014, τις εργασίες της CardPay Inc., καθώς και τη συνέχιση της εργοδότησης των εργοδοτουμένων της, συμπεριλαμβανομένης της ίδιας, ανέλαβε η CardPay Asia Inc., η οποία μετονομάστηκε ακολούθως σε CardPay PSP Limited (Εργοδότρια Εταιρεία).

 

(3) Η απασχόλησή της συνεχίστηκε έκτοτε στην Εργοδότρια Εταιρεία μέχρι την 1/12/2017, ημερομηνία κατά την οποία, σύμφωνα με τη θέση της, τερματίστηκε η απασχόλησή της.

 

Αυτό, άλλωστε, προκύπτει σαφώς, σε επίπεδο δικογραφίας, από το περιεχόμενο της παραγράφου 3 των Γενικών Λόγων της Επίδικης Αίτησης, όπου καταγράφονται τα εξής:

 

«3. Η Αιτήτρια προσελήφθη αρχικά στις 17/10/12 υπό της Εταιρείας CardPay Inc μέχρι 31/8/14 ότε τις εργασίες και την συνέχιση της εργοδότησης των εργοδοτουμένων συμπεριλαμβανομένης και της Αιτήτριας ανέλαβεν από 1/9/14 η CardPay Asia Inc. η οποία είχε μετονομαστεί σε CardPay PSP Ltd.»

 

Σε επίπεδο δε μαρτυρίας, η ίδια θέση προκύπτει από όσα η Αιτήτρια ανέφερε στο πλαίσιο της κατάθεσής της και, κυρίως, από την παράγραφο 4 της Γραπτής Δήλωσής της (Έγγραφο Δ), όπου καταγράφονται τα εξής:

 

«4. Εγώ προσλήφθηκα από την εταιρεία CardPay Inc. στις 17/10/2012 μέχρι 31/8/2014 όταν τις εργασίες και την συνέχιση της εργοδότησης μου όπως και των άλλων μαζί μου εργοδοτουμένων ανέλαβε από 1/9/2014 η Card Pay Asia Inc. η οποία στη συνέχεια έχει μετονομαστεί σε CardPay PSP Ltd.»

 

Τη θέση αυτή της Αιτήτριας αμφισβήτησε η πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας στο πλαίσιο της αντεξέτασης της Αιτήτριας, υποβάλλοντάς της, κυρίως, τη θέση ότι η CardPay Inc. και η Εργοδότρια Εταιρεία αποτελούσαν διαφορετικές και ξεχωριστές εταιρείες και ότι, από την 1/9/2014, η Αιτήτρια εργοδοτήθηκε εκ νέου από την Εργοδότρια Εταιρεία, με αποτέλεσμα η εργοδότησή της σε αυτήν να μην αποτελεί συνέχεια της προηγούμενης εργοδότησής της στην CardPay Inc., θέση την οποία η Αιτήτρια απέρριψε, σημειώνοντας, μεταξύ άλλων, ότι οι δύο (2) εταιρείες είχαν τον ίδιο τελικό δικαιούχο (UBO), ήτοι τον Κ.Ε., την ίδια διεύθυνση και τον ίδιο διευθυντή και ότι, κατά τη θέση της, αυτές είχαν ενωθεί, με τη μία να αναλαμβάνει τις ευθύνες της άλλης. Περαιτέρω, της υποβλήθηκε, συναφώς, ότι ο λόγος για τον οποίο προέβαλλε τη θέση περί συνέχειας της απασχόλησής της ήταν για να αξιώσει μεγαλύτερο ποσό αποζημιώσεων από την Εργοδότρια Εταιρεία, υποβολή την οποία η Αιτήτρια επίσης απέρριψε, δηλώνοντας ότι δεν συμφωνούσε με αυτήν.

 

Ωστόσο, μελετώντας τη σχετική δικογραφία της Εργοδότριας Εταιρείας, παρατηρούμε ότι η εν λόγω θέση της Αιτήτριας, ως αυτή αποτυπώνεται στην παράγραφο 3 των Γενικών Λόγων της Επίδικης Αίτησης, όχι μόνο δεν αμφισβητήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία στο πλαίσιο των Γενικών Λόγων εμφάνισης της, αλλά, τουναντίον, κατέστη παραδεκτή, με την Εργοδότρια Εταιρεία να σημειώνει, στην παράγραφο 1 αυτών, τα εξής:

 

«1. Οι καθ’ ων η αίτηση παραδέχονται την παραγ. 1 και 2 και 3 των Γενικών Λόγων.».

 

Περαιτέρω, μελετώντας το σύνολο της μαρτυρίας που τέθηκε ενώπιόν μας από την πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας, παρατηρούμε ότι η πιο πάνω θέση της δεν αποτέλεσε μέρος της θετικής μαρτυρίας που προσέφεραν ενώπιον μας οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας, ούτε τέθηκε ενώπιόν μας οποιοδήποτε άλλο τεκμήριο, έγγραφο ή στοιχείο προς υποστήριξή της.

 

Με δεδομένα τα πιο πάνω, φέραμε στην προσοχή μας τις αρχές που διέπουν το υπό εξέταση ζήτημα, ως αυτές αναπτύχθηκαν στο πλαίσιο της νομολογίας του Ανωτάτου Δικαστηρίου, με σκοπό να καταλήξουμε σε εύρημα ως προς το στοιχείο αυτό.

 

Αναφερόμενοι στις αρχές αυτές, σημειώνουμε ότι το Ανώτατο Δικαστήριο, στην απόφαση Παπαγεωργίου ν. Κλάππα (Investments Services) Ltd (1991) 1 Α.Α.Δ. 24, ανέφερε τα εξής:

 

«Οι αρχές του δικονομικού δικαίου περιορίζουν τα επίδικα θέματα σε εκείνα τα οποία προσδιορίζονται από τη δικογραφία· δηλαδή την απαίτηση, την υπεράσπιση και την απάντηση όπου υπάρχει. Ο επακριβής προσδιορισμός των επίδικων θεμάτων συναρτάται άμεσα με το αντιπαραθετικό σύστημα δίκης που ισχύει στο δικαιϊκό μας σύστημα και απόρροια της φυσικής δικαιοσύνης που επιβάλλει τη διασφάλιση του δικαιώματος διαδίκου για ουσιαστική ευκαιρία απάντησης στις θέσεις και ισχυρισμούς του αντιδίκου του. Η δίκη δρομολογείται, όπως επιγραμματικά ανάφερε ο τότε Πρόεδρος του Ανωτάτου Δικαστηρίου κ. Βασιλειάδης στην υπόθεση Homeros Τh. Courtis and Others v. Panos K. Iasonides (1970) 1 C.L.R. 180, (βλέπε επίσης Christakis Loucaides v. CD. Hay and Sons Ltd (1971) 1 C.L.R. 134) κατά μήκος των γραμμών που οριοθετεί η δικογραφία και η δίκη διατρέχει την ίδια πορεία όπως και το τραίνο κατά μήκος των προκαθορισμένων γραμμών της διαδρομής.».

 

Στην απόφαση Π. Παρλάτα ν. Σ. Δημητρίου, Π.Ε. Αρ. 387/2009, ημερ. 21/5/2014, αναφερόμενο ειδικότερα στο ζήτημα των παραδοχών που προκύπτουν από τη δικογραφία, το Ανώτατο Δικαστήριο ανέφερε τα εξής:

 

«Η πιο πάνω θέση του Δικαστηρίου εμφανώς παραγνώρισε τη ρητή παραδοχή που έγινε από την εφεσίβλητη στο δικόγραφο της, η οποία, βεβαίως, όπως είναι σαφώς νομολογημένο καθόριζε την πορεία της υπόθεσης και της μαρτυρίας που ήταν επιτρεπτό να δοθεί. Με την παραδοχή είχε, τρόπον τινά, τοποθετηθεί μια από τις ράγες της σιδηροδρομικής γραμμής επί της οποίας θα κυλούσε το τραίνο της αντιδικίας των διαδίκων.».

 

Το γεγονός ότι οι πιο πάνω αρχές εφαρμόζονται και στις ενώπιον του Δ.Ε.Δ. διαδικασίες επιβεβαιώθηκε στο πλαίσιο της απόφασης του Ανωτάτου Δικαστηρίου στην υπόθεση Αθανασίου ν. Reana Manufacturing and Trading Ltd κ.ά. (2001) 1 Α.Α.Δ. 1635 όπου αναφέρθηκαν τα εξής:

 

«Δεν μας διαφεύγει της προσοχής ότι η δίκη στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών διεξάγεται με βάση το εξεταστικό σύστημα και όχι εκείνο της αντιπαράθεσης. Το εξεταστικό σύστημα παρέχει ευρύτερη ευχέρεια στο Δικαστήριο για τη διερεύνηση των γεγονότων που άπτονται της διαφοράς. Δεν μεταβάλλει όμως το δικονομικό κανόνα ως προς τα επίδικα θέματα και τις παραμέτρους της δίκης. (Βλέπε: Δημοκρατία ν. Κουκκουρή κ.ά. (1993) 3 ΑΑΔ 598).

 

Το Δικαστήριο πρέπει να περιορίζεται στα επίδικα θέματα όπως προκύπτουν από τη δικογραφία και να μην επεκτείνεται σε άλλα μη προκύπτοντα θέματα, ιδιαίτερα, όπως στην παρούσα υπόθεση, όταν στο θέμα, το οποίο εξέτασε το πρωτόδικο Δικαστήριο, υπήρχε ρητή παραδοχή απ΄ όλους τους διαδίκους στη δικογραφία.»

 

Επίσης, αυτό επιβεβαιώθηκε και στο πλαίσιο της απόφασης του Ανωτάτου Δικαστηρίου στην υπόθεση Φιλελεύθερος Δημόσια Εταιρεία Λτδ ν. Χρίστου, Π.Ε. 148/2012, ημερ. 7/7/2017, ECLI:CY:AD:2017:A250, όπου αναφέρθηκαν τα εξής

 

«Όλα αυτά, όμως, δεν είχαν προδιαγραφεί ως επίδικα θέματα.  Ανεξάρτητα από το κατά πόσο θα μπορούσε να θεωρηθεί θεμιτή η εξέταση του ευλόγου της συμπεριφοράς του εργοδότη επί γενικής έστω δικογραφικής αναφοράς, κάτι που δεν εξετάζουμε, εκείνο που έχει εν προκειμένω σημασία είναι ότι η διαδικασία και η απόφαση επεκτάθηκαν επί γεγονότων και ισχυρισμών που για πρώτη φορά τέθηκαν στην ακρόαση, στα πλαίσια της αντεξέτασης του μάρτυρα.    Μπορεί ο εξεταστικός χαρακτήρας που διέπει τη δίκη ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών να παρέχει ευρύτερη ευχέρεια στο Δικαστήριο για διερεύνηση των γεγονότων που άπτονται της επίδικης διαφοράς, όμως τούτο δεν μπορεί να γίνει χωρίς καθόλου προδιαγεγραμμένα πλαίσια.  Όπως ελέχθη στην Αθανασίου ν. Reana Manufacturing and Trading Ltd κ.α. (2001) 1 ΑΑΔ 1635, το εξεταστικό σύστημα «δεν μεταβάλλει το δικονομικό κανόνα ως προς τα επίδικα θέματα και τις παραμέτρους της δίκης»...»

 

Συνεπακόλουθα, με βάση τα πιο πάνω, προβαίνουμε σε εύρημα ότι η τελευταία συνεχής περίοδος απασχόλησης της Αιτήτριας στην Εργοδότρια Εταιρεία διήρκεσε από τις 17/10/2012 μέχρι την 1/12/2017, ως η θέση που προέβαλε η Αιτήτρια τόσο στο πλαίσιο της δικογραφίας όσο και μέσω της μαρτυρίας που προσκόμισε ενώπιόν μας.

 

Αναφερόμενοι τώρα στο στοιχείο του τελευταίου εβδομαδιαίου ημερομισθίου που η Αιτήτρια ελάμβανε πριν από τον επίδικο τερματισμό της απασχόλησής της, σημειώνουμε τα εξής:

 

Η θέση της Αιτήτριας όσον αφορά το στοιχείο αυτό, ως σαφώς προκύπτει τόσο από τη δικογραφία της όσο και από τη μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας, είναι ότι οι μηνιαίες απολαβές της αμέσως πριν από τον τερματισμό της απασχόλησής της ανέρχονταν στο ποσό των €2.000, γεγονός το οποίο, κατά τη θέση της, αποδεικνύεται και από το περιεχόμενο των καταστάσεων τραπεζικών λογαριασμών που παρουσίασε ενώπιόν μας (Τεκμήριο 17), ήτοι δύο (2) καταστάσεων λογαριασμού της στην Τράπεζα Κύπρου, στις οποίες καταγράφεται κατάθεση από την Εργοδότρια Εταιρεία ποσού €1.000, και μίας (1) κατάστασης λογαριασμού της στην Ελληνική Τράπεζα, στην οποία καταγράφεται καταβολή από την Εργοδότρια Εταιρεία επιπρόσθετου ποσού €1.000.

 

Τη θέση αυτή της Αιτήτριας αμφισβήτησε η πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας, ισχυριζόμενη, κυρίως, ότι ο μηνιαίος μισθός της ανερχόταν στο ποσό των €1.085, γεγονός το οποίο, κατά τη θέση της, διαφαίνεται και από τις σχετικές Καταστάσεις Αποδοχών της Αιτήτριας, οι οποίες κατατέθηκαν σχετικά ως Τεκμήριο 20, όσο και από το περιεχόμενο της σύμβασης απασχόλησης της (Τεκμήρια 13 και 14).

 

Έχοντας υπόψη μας τα πιο πάνω, και λαμβάνοντας υπόψη το σύνολο της σχετικής μαρτυρίας που τέθηκε ενώπιόν μας, προχωρούμε σε εύρημα ότι οι ακάθαρτες μηνιαίες απολαβές της Αιτήτριας, προ του τερματισμού της απασχόλησής της, ανέρχονταν στο ποσό των €1.085.

 

Υπογραμμίζουμε ότι, για σκοπούς διαμόρφωσης της πιο πάνω κρίσης μας, λάβαμε κυρίως υπόψη μας τα εξής:

 

(α) Το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 20, σύμφωνα με το οποίο οι απολαβές της Αιτήτριας πριν από τον τερματισμό της απασχόλησής της, αλλά και για μεγαλύτερη περίοδο πριν από αυτόν, ως αυτές ήταν δηλωμένες για σκοπούς Κοινωνικών Ασφαλίσεων, ανέρχονταν στο ποσό των €1.085 μηνιαίως.

 

(β) Το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 14, στο οποίο καταγράφονται, μεταξύ άλλων, τα εξής:

 

«7.1 Employee’s salary shall be EUR 1085 (one thousand and eighty five euro) brutto per month»

«7.2 Employer deducts taxes and other payments from the salary and transfers the respective amounts to appropriate authorities as provided by applicable laws and regulations of Cyprus.».

 

(γ) Τη μη προσκόμιση οποιασδήποτε θετικής, σαφούς και πειστικής μαρτυρίας από πλευράς της Αιτήτριας, ικανής να ανατρέψει τα όσα προκύπτουν από τα πιο πάνω έγγραφα ως προς το ύψος των απολαβών της.  Σε κάθε περίπτωση, τονίζουμε ότι, κατά την κρίση μας, το Τεκμήριο 17 δεν μπορεί να αποτελέσει, από μόνο του, τέτοια μαρτυρία, εφόσον από το περιεχόμενό του δεν προκύπτει με σαφήνεια ότι οι καταβολές ποσών ύψους περί τα €1.000 προς την Αιτήτρια αποτελούσαν μέρος του μισθού της. Τουναντίον, με δεδομένο ότι ορισμένες από αυτές φέρουν τη ρητή ένδειξη «PETTY CASH», αλλά και ότι από τη μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας δεν προκύπτει ότι οι εν λόγω καταβολές πραγματοποιούνταν με τέτοια σταθερότητα και επαναληπτικότητα ώστε να μπορούν να θεωρηθούν μέρος της συμφωνημένης αντιμισθίας της Αιτήτριας, ο συγκεκριμένος ισχυρισμός της Αιτήτριας δεν μπορεί, μέσω του εν λόγω τεκμηρίου, να θεωρηθεί ότι έχει αποδειχθεί.

 

Λαμβάνοντας υπόψη τα πιο πάνω ευρήματά μας, προχωρούμε στον καθορισμό των σχετικών ποσών ως ακολούθως:

 

Στο πλαίσιο των όσων αναπτύξαμε πιο πάνω, προκύπτει ότι η επιδίκαση αποζημιώσεων σε εργοδοτούμενο στη βάση του Άρθρου 3(1) του Ν.24/67 εναπόκειται στη διακριτική ευχέρεια του Δ.Ε.Δ., η οποία ασκείται εντός των πλαισίων που θέτει ο Ν.24/67, με το κατώτερο ποσό που δύναται να επιδικαστεί ως αποζημίωση να είναι εκείνο που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος εάν δικαιούτο σε πληρωμή λόγω πλεονασμού δυνάμει του Μέρους IV του Ν.24/67 και το ανώτερο εκείνο που αντιστοιχεί σε ημερομίσθια δύο (2) ετών, λαμβανομένων, μεταξύ άλλων, υπόψη των παραγόντων που απαριθμούνται στο Άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Ν.24/67 (πιο πάνω).

 

Στην παρούσα περίπτωση, η τελευταία συνεχής περίοδος απασχόλησης της Αιτήτριας διήρκεσε, σύμφωνα με το πιο πάνω εύρημά μας, από 17/10/2012 μέχρι και 1/12/2017, ήτοι πέντε (5) έτη για σκοπούς του Ν.24/67, με αποτέλεσμα το ποσό που θα δικαιούτο σε περίπτωση που καθίστατο πλεονάζουσα, υπό την έννοια του Άρθρου 18 του Ν.24/67, ως πληρωμή από το Ταμείο διά Πλεονάζον Προσωπικό, να αντιστοιχεί σε ημερομίσθια 10,5 εβδομάδων. Έχοντας αυτό υπόψη, όπως και το γεγονός ότι οι μηνιαίες απολαβές της ανέρχονταν, σύμφωνα με το πιο πάνω εύρημά μας, στο ποσό των €1.085, με αποτέλεσμα οι εβδομαδιαίες απολαβές της να ανέρχονται στο ποσό των €250,38 (€1.085 Χ 12 / 52), βρίσκουμε ότι τα όρια εντός των οποίων δύναται να ασκηθεί η διακριτική μας ευχέρεια ως προς την επιδίκαση Αποζημιώσεων για Παράνομη Απόλυση προς όφελος της Αιτήτριας κυμαίνονται μεταξύ του ποσού των €2.628,99 (10,5 Χ €250,38) και του ποσού των €26.039,52 (104 Χ €250,38).

 

Με βάση τα δεδομένα αυτά, και αφού εξετάσαμε με προσοχή το σύνολο της μαρτυρίας που τέθηκε ενώπιόν μας, κρίνουμε εύλογο και δίκαιο όπως επιδικάσουμε στην Αιτήτρια, ως Αποζημιώσεις για Παράνομη Απόλυση, ποσό που αντιστοιχεί σε ημερομίσθια 16,5 εβδομάδων, ήτοι το ποσό των €4.131,27 (€250,38 Χ 16,5), λαμβάνοντας κυρίως υπόψη μας (ελλείψει οποιασδήποτε θετικής, σαφούς και πειστικής μαρτυρίας αναφορικά με την απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας της Αιτήτριας και την ηλικία της) τα εξής:

 

(1) Ως προς το στοιχείο των «ημερομισθίων» της Αιτήτριας (Άρθρο 4(α) του Πρώτου Πίνακα του Ν.24/67), το γεγονός ότι η Αιτήτρια ελάμβανε, κατά τον χρόνο του επίδικου τερματισμού της απασχόλησής της, μηνιαίο μισθό ύψους €1.085.

 

(2) Ως προς το στοιχείο της «περιόδου απασχόλησης» της Αιτήτριας (Άρθρο 4(β) του Πρώτου Πίνακα του Ν.24/67), το γεγονός ότι η τελευταία συνεχής περίοδος απασχόλησής της διήρκεσε, για σκοπούς του Ν.24/67, πέντε (5) έτη.

 

(3) Ως προς τις «πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου» (Άρθρο 4(δ) του Πρώτου Πίνακα), το γεγονός ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας έγινε υπό συνθήκες που προσομοιάζουν με εκείνες της απόφασης Argosy (πιο πάνω), αφού η Εργοδότρια Εταιρεία και στην παρούσα περίπτωση απέδωσε στην Αιτήτρια σοβαρούς ισχυρισμούς περί παραλείψεων στην εκτέλεση των καθηκόντων της και μη συμμόρφωσης με πολιτικές της, οι οποίοι, ενώ ήταν ικανοί να πλήξουν την επαγγελματική της φήμη, δεν τεκμηριώθηκαν επαρκώς.

 

Περαιτέρω, στην Αιτήτρια επιδικάζουμε, στη βάση του Άρθρου 9(1) του Ν.24/67, Πληρωμή αντί Προειδοποίησης, η οποία αντιστοιχεί σε απολαβές επτά (7) εβδομάδων, ήτοι στο ποσό των €1.752,66 (€250,38 Χ 7). 

 

ΚΑΤΑΛΗΞΗ

 

Ως εκ των ανωτέρω, εκδίδεται ομόφωνα απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας για το ποσό των €4.131,27, πλέον νόμιμου τόκου, ως Αποζημιώσεις για Παράνομη Απόλυση στη βάση του Άρθρου 3(1) του Ν.24/67, καθώς και για το ποσό των €1.752,66, πλέον νόμιμου τόκου, ως Πληρωμή αντί Προειδοποίησης στη βάση του Άρθρου 9(1) του Ν.24/67.

 

Όσον αφορά τα έξοδα της παρούσας διαδικασίας, αυτά επιδικάζονται υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας και καθορίζονται στο ποσό των €2.750, πλέον Φ.Π.Α.

 

 

 

 

(Υπ.) ………………………………………...

                                                         Ν. Παναγιώτου, Δικαστής.

 

 

 

(Υπ.) ……………………………………                    (Υπ.) ……………………………………

              Χ. Χαραλάμπους, Μέλος.                                          Π. Φρυδάς, Μέλος.

 

 

 

 

ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ

 

ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ

 

 

 

 

 

Subject: Industrial/Final

(Αναφορά: Τερματισμός Απασχόλησης – Άρθρο 5(ε) του Ν.24/1967).